Контрольная работа по "Трудовое право Украины"

   Вариант № 1

   Теоретическая часть

   1. Система трудового права и система трудового законодательства Украины

   Систему трудового права образуют все  действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, составляющие предмет данной отрасли  права.

   Структура системы трудового права – это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, что выражается в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и другими отраслевыми структурными образованиями.

   Системность – закономерное, непременное свойство объективного права. Ее деформация, разрушение - аномалия, "болезнь" права, которая может свести на нет его регулятивные возможности, воспрепятствовать ожидаемому законодателем социальному результату. Социальное назначение, социальная суть системы права – служить нормативной базой, фундаментом государственного обеспечения определенных общественных отношений, целенаправленного воздействия на них. В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части. Это нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и т.д. К Особенной части традиционно относили правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношения, тесно связанные с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда, охрана труда; льготы для лиц, совмещающие работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

   Есть  и другие точки зрения. Так, по мнению П. Д. Пилипенко, разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер Нет между авторами единства по поводу принадлежности отдельных правовых институтов к Общей или Особенной части. Вместе с тем развитие трудового права в постсоциалистических и индустриально развитых государствах свидетельствует о новом подходе к системе трудового права. В частности, заслуживает аналитического исследования Трудовой кодекс Венгрии, который синтезировал все позитивные достижения предыдущего венгерского трудового права и положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ, то есть стран так называемого рыночного капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Трудовой кодекс Венгрии представляет собой европейский тип трудового права, для которого характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогативы предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление численных ограничений хозяйственной власти. С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы считаем, что структура трудвого права Украины, которая формируется, складывается из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.

   Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъектов трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общем положение должно быть отведено нормам, которые закрепляют право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

   Индивидуальное  трудовое право включает такие правовые институты: трудовой договор; нормирование труда; оплата труда; рабочее время; время отдыха, охрана здоровья работников на производстве; дисциплина труда, оценка результатов труда и аттестация работников; обучения и повышения квалификации работников; дисциплинарная ответственность работников; материальная ответственность сторон трудового договора.

   Коллективное  трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; правовой статус трудовых коллективов; правовой статус профсоюзов и других органов Представительство трудового коллектива; правовой статус объединений работодателей; коллективный договор и коллективные соглашения; решения трудовых споров.

   Не  трудно заметить, что правовые институты  не всегда совпадают с видами трудовых отношений, составляющих предмет трудового  права. Это, по нашему мнению, объясняется  тем, что отдельные правовые институты  осуществляют правовую регламентацию нескольких видов трудовых отношений. Так, в рамках правового института трудового договора осуществляется правовое регулирование отношений с правовой ориентации профессионального отбора кадров, которое проводится работодателем, заключения, изменения и прекращения трудового договора, отстранения работника от работы. В то же время, некоторые отношения находятся под влиянием не одного, а нескольких правовых институтов. Это особенно проявляется относительно правового регулирования коллективных отношений, среди которых только отношения по разрешению трудовых споров охватываются непосредственно институтом "Решение трудовых споров", который в свою очередь делится на два подинститута: "Индивидуальные трудовые споры" и "Коллективные трудовые споры". Другие коллективные отношения испытывают влияние той или иной степени всех названных институтов коллективного трудового права. Разумеется, изложенная структура трудового права далека от совершенства, однако она составлена с учетом нового законодательства и тенденций развития современного трудового права. Система трудового права не является застывшим конгломератом правовых норм, она динамична, находится в развитии под воздействием новых экономических и социальных отношений и претерпевает изменения. Подавляющее большинство исследователей разделяют точку зрения о том, что система права носит объективный характер, и в силу этого ее развитие обусловливает соответствующую трансформацию системы законодательства, создаваемой законодателем Трансформация системы трудового права под влиянием процессов интеграции, дифференциации, распространения сферы правового регулирования влечет изменения системы трудового законодательства.

   Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, содержащий правовые нормы, представляет собой совокупность нормативно-правовых актов о труде. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства как содержание и форма. Следует констатировать, что современная система трудового права вышла за рамки той структуры, которая отражена в КЗоТе. Это, конечно, не удивительно, ведь КзоТ был принят почти 30 лет назад. Изменения, которые вносились в него, не повлияли на структуру основного трудового закона, она осталась "старомодной", как платье, вышедшее из моды. В значительной мере новые условия труда регламентируются более современными законами и подзаконными нормативно-правовыми актами, поэтому далеко не все названные правовые институты отражены в КзоТе. Однако не было и нет чистого совпадения между системой права и системой законодательства в традиционном его понимании, если даже отбросить все новые тенденции. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КзоТе ему соответствуют три главы – «Охрана труда» (глава 11), "Труд женщин" (глава 12) и "Труд молодежи" (глава 13). Не является самостоятельным институтом глава 7 "Оплата труда". Правовому институту "Материальная ответственность сторон трудового договора" не отвечает глава КзоТ. К главе 9 входят нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, тогда как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за вред, причиненный работнику, находятся в разных главах КзоТ (глава 7 "Оплата труда", глава 11 «Охрана труда», глава 15 "индивидуальные трудовые споры"), а также они содержатся в других нормативных актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.

   Подводя итог, следует признать, что принятие нового Трудового кодекса – насущная необходимость нынешнего состояния общественных отношений в сфере применения труда, и в его структуре должно найти отражение структура современного трудового права, которая отвечает принципам социальной рыночной экономики.

   Наука трудового права изучает трудовое право путем комплексной разработки эффективности правовых норм, соответствия правовых моделей реальным общественным отношениям.

   Система науки шире системы трудового  права, поскольку она изучает трудовое право как отрасль права не только "изнутри", но и "снаружи", т.е. исследует ближайшие общественные связи, которые обеспечивают функционирование действующей правовой модели. В частности, это касается проблем обеспечения занятости и трудоустройства, которое осуществляется органами государственной службы занятости, а также посредническими фирмами негосударственной формы собственности; отношений государственного надзора за соблюдением трудового законодательства; рассмотрения трудовых споров вне рамок предприятий, т.е. в судебном порядке. Актуальным является установление связей с правом социального обеспечения и в целом определения трудового права в социальном праве. Чрезвычайно важной проблемой науки современного трудового права является установление уровня соответствия трудовых прав, закрепленных законодательством Украины, международными стандартами прав человека в области труда и выработка на этой основе рекомендаций относительно нормотворчества и правоприменения. Объектами исследования являются предмет, метод, источники трудового права, история его развития, сравнительный анализ с законодательством зарубежных стран, перспективы развития и т.д. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, однако она шире системы отрасли трудового права по своим предметом и содержанием. 

   2. Правовое регулирование испытаний при приеме на работу.

   При заключении трудового договора сторонами  может быть обусловлено испытание  с целью проверки соответствия работника  поручаемой ему работе. Следует обратить внимание, что устанавливать испытание - это право, а не обязанность владельца, поэтому оно определяется соглашением сторон. Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Такое условие должно быть оговорена в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Это означает, что, с одной стороны, работник обязан выполнять все трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой – испытание не влечет никаких ограничений трудовых прав работника.

   Срок  испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по оговеренности с профкомом – 6 месяцев; для рабочих – 1 месяц. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.

   Заслуживает внимания то, что право проводить испытания по законодательству принадлежит работодателю, а работник не имеет аналогичного права относительно "испытания" работодателя, условий работы. В связи с этим работник, захотел освободиться до окончания испытательного срока, освобождается на общих основаниях по собственному желанию, предупредив собственника за две недели, а при наличии уважительных причин владелец обязан освободить работника в срок, о котором он просит (ст. 38 КзоТ).

   В период испытания при наличии  оснований работник может быть уволен по инициативе собственника, например, за нарушение трудовой дисциплины, за прогул (ст. 40 КзоТ).

   Для определенных категорий испытания не может быть установлено:

   – лиц, не достигших 18 лет;

   – молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений;

   – лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

   – инвалидов, направленных на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы, при приеме на работу в другую местность;

   – при переводе на другое предприятие;

   – при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.

   Собственник не вправе продлить срок испытания даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его дальнейшее увольнение возможно лишь на общих основаниях. Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник имеет право расторгнуть трудовой договор. В таком случае КзоТ предусматривает увольнение без согласия профкома (ст. 43-1 КзоТ). В трудовую книжку вносится запись "увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 2 ст. 28 КзоТ".

   В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы, содержание приобрели  новое значение. Оно определяется, во-первых, внедрением кардинально новых научно-технических методов, технологий в производство – переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля, во-вторых, появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей, в-третьих, интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появлением на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных корпораций – транснациональных корпораций, которые используют труд граждан Украины.

   Все указанные процессы привели к  появлению качественно новых  общественных отношений в предмете трудового права – отношений по профессиональному подбору персонала. Думается, эти отношения предшествующих заключению трудового договора, а не охватываются ими. В доказательство, по нашему мнению, может быть положен вывод о том, что трудовой договор не может считаться заключенным в полной мере, пока не истек последний день срока, установленного для испытания, и не стали известны его результаты. Законодательство не относит увольнение за неудовлетворительными результатам испытания к освобождению из инициативы собственника (это основание не содержится в статьях 40, 41 КзоТ), однако все же инициативу в расторжении трудового договора проявляет владелец. Поэтому увольнение по этому основанию также нужно отнести к увольнению по инициативе собственника, тем более, что об этом говорится в ст. 43-1 КзоТ, которая устанавливает случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия профсоюзного органа. Увольнение за неудовлетворительными результатам испытания проводится по упрощенной процедуре (т.е. порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в этом случае не применяется).

   Представляется, такое положение нельзя считать  правильным. Тем более, что трудно установить, по каким же критериям владелец определил, что работник не соответствует работе, на которую он принят. Очевидно, в этом случае должны учитываться все другие качества работника, кроме его квалификации, поскольку расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации предусмотрено п. 2 ст. 40. Однако при таком увольнении интересы работника защищены.

   Согласно  Конституции Украины и КзоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и применении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (ст. 22 КзоТ).

   Нужно обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, собственник должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжаловано в судебном порядке (ст. 184 КзоТ).

   Запрещается отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, а также другим лицам, моложе 18 лет, направленным в счет брони (ст. 196 КзоТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

   Трудовой  договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особенными природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними, при заключении трудового договора с физическим лицом и в других случаях, предусмотренных законодательством.

   Письменная  форма предусматривает детальное  изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться, кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством. 

   3. Понятие и виды отпусков. Ежегодные отпуска, их виды и порядок предоставления.

   Отпуск  – это свободное от работы время определенной продолжительности в календарных днях с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (помощи) в случаях, предусмотренных законодательством. Отношения, связанные с различными видами отпусков, регулируются Конституцией Украины, Законом Украины "Об отпусках" (далее – Закон), КзоТ, другими законами и нормативно-правовыми актами Украины.

   На  практике возникает немало вопросов относительно применения правовых норм, регулирующих различные виды отпусков. Право на отпуска имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями (Далее – работодателем) независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица. Это означает, что не влияют на реализацию права на отдых организационно-правовая форма организации, вид (срок) трудового договора работника, размер и форма оплаты труда, место выполнения трудовых обязанностей (дома или в организации), режим рабочего времени.

   По  желанию работника в случае его  увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

   В случае увольнения работника в связи  с истечением срока трудового  договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

   Не  допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст. 40 КзоТ). Отпуска в зависимости от их оплаты делятся на оплачиваемые с сохранением на период отпуска заработной платы и не оплачиваемые без сохранения заработной платы. Виды отпусков установлены ст. 4 Закона. Другие виды ежегодных отпусков могут устанавливаться законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором. Продолжительность отпусков рассчитывается в календарных днях независимо от режимов и графиков работы и определяется Законом, другими законами и нормативно-правовыми актами Украины.

   Праздничные и нерабочие дни (ст.73 КзоТ) при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона), не учитываются.

   Ежегодные отпуска бывают основные и дополнительные. Право на ежегодный основной отпуск имеют все работники. Порядок  предоставления ежегодных дополнительных отпусков регламентируется законодательно.

   Продолжительность и порядок предоставления ежегодных  отпусков установлен КзоТ Украины и Законом. Согласно статье 2 Закона ежегодным оплачиваемым отпуском могут воспользоваться граждане Украины, иностранные граждане и лица без гражданства, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями (далее – предприятие) любой формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица. В период нахождения работника в ежегодном отпуске он освобождается от исполнения обязанностей по трудовому договору.

   Во  время нахождения работника в  ежегодном отпуске запрещено  его увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме случая полной ликвидации предприятия. Статьей 11 Закона и статьей 80 КзоТ запрещено не предоставлять работникам ежегодные отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также не предоставлять их в течение рабочего года лицам до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда. Непредоставление ежегодных отпусков в указанные сроки является грубым нарушением законодательства о труде, предусматривающий привлечение работодателя к ответственности согласно законодательству (ст. 28 Закона). Согласно статье 4 Закона ежегодные отпуска бывают основные и дополнительные. Право на ежегодный основной отпуск имеют все работники, работающие у работодателя по трудовому договору. А вот чтобы воспользоваться ежегодным дополнительным отпуском, нужны специальные основания. Согласно статье 4 Закона ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам:

   • за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

   • за особый характер труда.

   Кроме того, бывают другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

   Порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков регламентируется статьями 7 и 8 Закона.

   Отдельно  хотим остановиться на отпуске, предусмотренной статьей 19 Закона – дополнительном отпуске работникам, имеющим детей. Статья 4 Закона относит такой отпуск к социальной, однако оплачивает его работодатель, а работники используют ее, присоединяя к ежегодного основного отпуска. Согласно статье 19 Закона социальный отпуск предоставляется женщине, которая работает и имеет двух или больше детей возрастом до 15 лет или ребенка-инвалида, или которая усыновила ребенка, одинокой матери, отцу, воспитывающему ребенка без матери (в частности, и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему ребенка под опеку, или одному из приемных родителей. Согласно статье 9 Закона в стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной отпуск, засчитывается время:

   • фактической работы (в частности, на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который  предоставляется отпуск;

   • когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в частности, время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу);

   • когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

   • когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном статьями 25 и 26 Закона, за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, а в случае если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), – до достижения ребенком 16 лет;

   • обучение с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев  на дневных отделениях профессионально-технических  учебных заведений;

   • обучение новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников.

   Согласно  статье 9 Закона в стаж работы, дающий право работнику на ежегодный дополнительный отпуск, засчитывается время:

   • фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности  рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности;

   • ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;

   • работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются влиянию неблагоприятных производственных факторов.

   Продолжительность отпусков рассчитывается в календарных  днях несмотря режим и график работы работника. Праздничные и нерабочие дни, определенные статьей 73 КзоТ, не учитываются в длительность отпусков                  (ст. 781 КзоТ). Не учитываются к ежегодному отпуску дни временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке (т.е. листком нетрудоспособности), а также дни отпуска по беременности и родам (ст. 78 КзоТ).

   Согласно  статье 75 КзоТ и статьей 6 Закона для подавляющего большинства работников минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 24 календарных дней за отработанный рабочий год, исчисляемый со дня заключения трудового договора с работником. Это не зависит от того, является место работы работника основным, или таким, где он работает по совместительству, а также не зависит от того, занят такой работник полный рабочий день или работает сокращенный рабочий день. Вместе с тем статьей 6 Закона некоторым категориям работников установлен большей продолжительности ежегодных основных отпусков. Скажем, инвалидам I и II групп минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска должна составлять 30 календарных дней, инвалидам III группы – 26 календарных дней, лицам до 18 лет – 31 календарный день. Для работников отдельных профессий продолжительность ежегодного основного отпуска устанавливается специальными актами законодательства. Например государственным служащим – 30 календарных дней, если законодательством не предусмотрен более длительный отпуск (ст. 35 Закона Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года № 3723-XII), судьям – 30 рабочих дней (ст. 130 Закона Украины « О судоустройстве и статусе судей »от 7 июля 2010 года № 2453-VI), прокурорам и следователям прокуратуры – 30 календарных дней (ст. 49 Закона Украины« О прокуратуре »от 5 ноября 1991 года № 1789-XII), журналистам - 36 календарных дней (ст. 13 Закона Украины «О государственной поддержке средств массовой информации и социальной защите журналистов» от 23 сентября 1997 года № 540/97-ВР), военнослужащим – от 30 до 45 календарных дней в зависимости от выслуги лет (ст. 101 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года № 2011-XII) и т.д. Однако в любом случае продолжительность отпуска таких работников не может быть менее 24 календарных дней. Вместе с тем согласно статье 10 Закона общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков работника не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, – 69 календарных дней.