Контрольная работа по "Трудовому праву". 169

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  СРЕДНЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ   
 

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫЙ  ИНДУСТРИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ 
 

Заочное отделение

       Специальность №  030503 «Правоведение»

Квалификация: Юрист 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  предмету

Трудовое право

Вариант № 5

Группа  Ю-41 
 
 
 

                                        Выполнила:

                              ЧЕРЕПАНОВА

                                             Любовь Константиновна 

План:

1. Работодатели как субъекты трудового права.

2. Понятие и  значение трудовой дисциплины.

3. Понятие коллективных  трудовых споров.

    Их  предмет, стороны, виды.

4. Формы материального  стимулирования труда работников:

    премии  и вознаграждения по итогам годовой работы.

5. Правовое регулирование  внутреннего трудового распорядка.

    Основные  обязанности работников и работодателя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос 1.

Работодатели  как субъекты трудового  права. 

       Работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

       Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1. юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения
2. физические лица, вступившие в трудовые отношения
3. иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения

       Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме.

       Тогда как правосубъектность  работодателя связана с приемом  на работу первого работника.  Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

       В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК  РФ обстоятельством, доказанность  которого позволяет сделать вывод  о возникновении правосубъектности  работодателя, является допуск к  работе с ведома или по поручению  лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений.

        После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор.

        Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

        В настоящее время появились  организации, выполняющие посреднические  услуги по оформлению трудовых  отношений с работодателем. Причем  на посреднические фирмы, осуществляющие  лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности  работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

        В рассматриваемой ситуации указанные  фирмы выполняют роль представителя  работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе.

        Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя.

        Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности.

        Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей.

       Поэтому у полномочных представителей  работодателя возникает обязанность  по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

       Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели-индивидуальные предприниматели).

      Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

         Работодатель-физическое лицо оформляет  трудовой договор с работником  в письменной форме, и должен:

• зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
• вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

        Документом, подтверждающим время  работы у работодателя-физического  лица, является письменный трудовой  договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

       Среди работодателей, помимо юридических  и физических лиц, назван иной  субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

       Трудовой кодекс в качестве  работодателей называет юридические  лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

       У руководителя филиала, представительства  может быть доверенность, предоставляющая  ему право приема и увольнения  работников, однако и в этом  случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  2.

Понятие и значение трудовой дисциплины. 

         Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

         Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

         Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

        Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.

        Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.

        Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников.

        Работодатель обязуется:

а) выплачивать  работнику заработную плату;

б) обеспечивать условия труда, предусмотренные  трудовым                               законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

         Таким образом, дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий труда.

        Дисциплина труда — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.

         Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон  трудового договора — работника и работодателя,            а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц.   В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются   обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников.

         Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре).

         В законодательстве говорится о дисциплине труда, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

         Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

         Под дисциплиной труда подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда.

         Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.

        Под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.

        Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины                 понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей.

        Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

        Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод.

        Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

        Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации).        Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда.

        Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  3.

Понятие коллективных трудовых споров.

Их  предмет, стороны, виды.

        Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

       Предметом коллективных трудовых споров являются права и обязанности, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем:

• при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда;
• при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

      То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

         Сторонами коллективного трудового спора выступают:

• с одной стороны, работодатель (работодатели);
• с другой стороны — работники организации, филиала,

     представительства нескольких организаций.

         Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

      Представители работодателей — это руководители организаций

или другие полномочные в соответствии с  уставом организации, иными

правовыми актами лица, полномочные органы объединений  работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

      Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами.

      Профсоюзы   и   их   органы   —   традиционные   представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах.

      Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров.        Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

      Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

       Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда. Надо учитывать, что в законодательстве есть прямые указания на обязательное участие профсоюзов в решении многих вопросов установления коллективных условий труда. Например, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом.

       В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза).

       В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора.

      Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

        Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.

Вопрос  4.

Формы материального стимулирования труда работников:

Премии  и вознаграждения по итогам годовой  работы. 
 

Вопрос  5.

Правовое  регулирование внутреннего  трудового распорядка.

Основные  обязанности работников и работодателя.

          В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).

          Работодатель, со своей, стороны обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров       (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания            (ст. 192 ТК РФ).

    Соблюдению  трудовой дисциплины способствует устанавливаемый  работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах работодателя) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда.

    Внутренний  трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок - необходимое условие совместного труда. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

    Очевидно, что невозможно требовать от работников дисциплинированности, если нет четкого  определения границ возможного и  должного поведения (не определены вид  и объем работы, режим труда  и т.п.). Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако в не меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку без таковой он не будет иметь нормальных условий для выполнения своего труда, как, впрочем, может не получить и самого труда вместе с его оплатой.

    Работодатель  должен создать и реализовать  систему предпосылок к установлению определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем - с другой, образует внутренний трудовой распорядок.

    Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый у конкретного  работодателя.

    Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей.

    Для того чтобы требования внутреннего  трудового распорядка приобрели  общеобязательную силу, они нуждаются  в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.