Контрольная работа по "Трудовому праву". 146

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

    ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

     Факультет Заочный

    (наименование  факультета)

    Кафедра  «Экономика и управление организацией»

     (наименование кафедры) 
 
 
 
 
 
 
 
 

    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

    по  дисциплине «Трудовое право»

    Специальность 080505 «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 

    Выполнила:

    студентка 4 курса 24 группы

    заочной формы обучения

    Чемаева А.К.

    Руководитель  работы:

    к.э.н., доцент Султанова А.В. 
 
 
 
 
 

    Самара 2010

Содержание.

    Введение…………………………

1. Блок А………………………..
2. Блок Б…………………
3. Блок В………………
4. Блок Г……………..

    Заключение……………………………………

    Библиографический список………………………… 

Введение.

    В жизни каждого человека приходит момент, когда необходимо иметь надежное место работы, получать стабильный доход и знать что ждет человека в будущем. Но что может гарантировать  это работнику?

    Трудовой  договор – это документ, который  наиболее часто встречается в  трудовом законодательстве. Именно на основании трудового договора возникают  трудовые отношения работника и работодателя. Именно трудовой договор регулирует все или многие аспекты этих отношений.

    Трудовой  договор как раз и призван  смягчить определенное неравенство  сторон трудовых отношений, защитив права работника и определив обязанности сторон трудового договора по отношению друг к другу. 

    Трудовой  договор как документ и был  создан для того, чтобы максимально  защитить права работника в трудовых отношениях с его работодателем.

    Как ни странно он может подвергаться изменениям.

    Изменение трудового договора - понятие отсутствует в общих нормах Трудового кодекса РФ. Хотя и гл. 12 ТК РФ носит название «Изменение трудового договора», в ней не содержится никаких условий и описания порядка внесения изменений в трудовой договор, а также указания что именно понимать под «изменением трудового договора». Несмотря на отсутствие этого определения, можно сказать, что изменение трудового договора неразрывно связано с его содержанием. Это следует из того, что любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя, которые прописаны в трудовом договоре.

    Так как ТК РФ не дает подробного указания на то, как должно происходить изменение условий трудового договора (в том числе изменение существенных условий трудового договора), необходимо руководствоваться общими нижеперечисленными правилами и случаями переводов и перемещений работников.

    Одной из выбранных тем блока Б я рассмотрела предоставление отпусков работникам организации. Эта тема для меня является актуальной, так как на данный момент я работаю в данной сфере. Хотелось бы более подробно рассмотреть правила предоставления, в каких случаях предоставляется, каким образом исчисляются дни отпуска. 
 
 

    Блок  А.

7. Изменение трудового договора: переводы и перемещения.

    Переводом на другую работу в той же организации  по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику  работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение  трудовой функции), либо работы, при  выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового  договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

    Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных  границ соответствующего населенного  пункта.

    Только  с письменного согласия работника  допускается:

    - перевод работника на другую  работу и перемещение (статья 72 ТК РФ),

    - перевод на работу, требующую  более низкой квалификации (статья 73 ТК РФ),

    - направление работников (отдельные  категории) в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные  и праздничные нерабочие дни  (статьи 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

    В соответствии со статьей 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника: это перемещение его в той организации на другое рабочее место:

    - в другое структурное подразделение  этой организации в той же  местности,

    - поручение работы на другом  механизме или агрегате, если  это не влечет за собой изменения  трудовой функции и изменения  существенных условий трудового  договора.

    По  причинам, связанным с изменением организационных или технологических  условий труда, допускается изменение  определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр  систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении  работником работы без изменения  трудовой функции. Вместе с тем о  таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

    В случае несогласия работника на продолжение  работы в новых условиях работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику имеющуюся в организации  другую работу, соответствующую его  квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую  работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния  здоровья.

    При отсутствии такой работы, а также  в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

    Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места  работы, но и места жительства.

    Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

    На  практике переводом в другую местность  считается не только перевод в  другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь  средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

    При разрешении дел, связанных с переводом  на другую работу, необходимо иметь  в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а  невыход на работу - прогулом.

    Временные переводы.

    В случае производственной необходимости  работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца (в  течение календарного года) на необусловленную  трудовым договором работу в той  же организации, с оплатой труда  по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой  перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для  предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи  имущества, а также для замещения  отсутствующего работника.

    При этом работник не может быть переведен  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья. Кроме того, работа должна соответствовать его  квалификации. Выполнение работы более  низкой квалификации в связи с  переводом вследствие производственной необходимости может быть осуществлено только с письменного согласия работника (статья 74 ТК РФ).

    Временный перевод работника без его  согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда  его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной  должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда  такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

    Перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой  перевод возможен лишь с согласия работника. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

    Производственная  необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника  на другую работу без его согласия.

    Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с  его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации  соответствующей работы трудовой договор  прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

    Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи  с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, организация, ответственная за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним  заработком и заработком по новой  работе. Такая выплата производится до восстановления трудоспособности или  установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. 
 

    Блок  Б.

2. Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, порядок их предоставления и исчисления.

    Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

    Отпуска подразделяются на ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска.

    Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого  отпуска составляет 28 календарных  дней. ТК РФ предусмотрено предоставление удлиненного основного отпуска  работникам моложе 18 лет (ст. 267), педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334), а также некоторым другим категориям работников, что закреплено в соответствующих федеральных  законах.

    Согласно  ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются  работникам, занятым на работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным  рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в  других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

    Если  организация вносит в коллективный договор или иной внутренний нормативный  акт, регулирующий условия и порядок  предоставления ежегодных дополнительных отпусков, условия, которые приводят к ухудшению положения работников по сравнению с нормами трудового  законодательства, то эти положения  признаются недействительными (п. 58 Постановления  Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В случае предъявления иска работником о том, что организация предоставила ему дополнительный отпуск меньшей продолжительностью, чем предусмотрено трудовым законодательством, суд встанет на сторону работника.

    Как определить стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

    Согласно  ст. 121 ТК РФ в него включаются:

    - время фактической работы;

    - время, когда работник фактически  не работал, но за ним сохранялось  место работы (должность) в соответствии  с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, локальными нормативными  актами (например, коллективным договором), трудовым договором; 

    - время вынужденного прогула при  незаконном увольнении или отстранении  от работы и последующем восстановлении  на прежней работе;

    - период отстранения от работы  работника, не прошедшего обязательный  медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

    В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

    - время отсутствия работника на  работе без уважительных причин;

    - время отпусков по уходу за  ребенком до достижения им установленного законом возраста;

    - время предоставляемых по просьбе  работника отпусков без сохранения  заработной платы, если их общая  продолжительность превышает 14 календарных  дней в течение рабочего года.

    Стаж  работы, дающий право на ежегодный  оплачиваемый отпуск, определяется в  календарном исчислении и отсчитывается  со дня начала работы (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0). Иными словами, он рассчитывается, начиная со дня возникновения трудовых отношений между работником и организацией.

    Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника  по истечении шести месяцев его  непрерывной работы у данного  работодателя (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику  может быть предоставлен и до истечения  этого периода.

    До  истечения шести месяцев непрерывной  работы оплачиваемый отпуск по заявлению  работника должен быть предоставлен:

    - женщинам - перед отпуском по беременности  и родам или непосредственно  после него;

    - работникам в возрасте до 18 лет; 

    - работникам, усыновившим ребенка  (детей) в возрасте до трех  месяцев; 

    - в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.

    Следует подчеркнуть, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него по желанию работницы  предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у работодателя (ст. 260 ТК РФ).

    Даже  при отсутствии шестимесячного стажа  работы ежегодный отпуск беременной женщине должен быть предоставлен в  полном размере, а не пропорционально  отработанному времени. В этом случае женщина получает отпуск авансом  за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ, Письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0).

    Дополнительный отпуск.

    Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска  предоставляются работникам, занятым  на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или имеющим  особый характер работы, при ненормированном  рабочем дне, работе в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом и иными федеральными законами. Рассмотрим порядок предоставления некоторых видов дополнительных отпусков.

    1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

    К работам с вредными или опасными условиями труда согласно ст. 117 ТК РФ относятся:

    - работы, связанные с неустранимым  неблагоприятным воздействием на  здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных  факторов;

    - подземные горные работы и  открытые горные работы в разрезах  и карьерах;

    - работы в зонах радиоактивного  заражения. 

    Перечень  категорий работников, которым устанавливается  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а  также минимальная продолжительность  этого отпуска и условия его  предоставления определяются Правительством РФ.

    Однако  до настоящего времени Правительство  РФ не приняло ни одного постановления  на эту тему. В связи с этим для установления работникам дополнительных отпусков за вредные работы разрешено  пользоваться нормативными актами, принятыми  еще до вступления в силу ТК РФ (ст. 423 Кодекса). Правомерность применения этих нормативных актов была подтверждена в Письме Минтруда России от 30.06.92 № 1358-ВК «О применении нормативных актов по льготам и компенсациям за вредные условия труда».

    Следует иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время.

    Чтобы рассчитать стаж (количество полных месяцев), дающий право на дополнительный отпуск, необходимо суммарное количество дней работы во вредных и (или) опасных  условиях труда разделить на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, отбрасывается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее - Инструкция).

    Порядок расчета среднемесячного количества рабочих дней в Инструкции не указан. Как правило, его определяют путем  деления на 12 месяцев количества рабочих дней в соответствующем  году по рабочему календарю, установленному правилами внутреннего трудового  распорядка.

    В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с  вредными условиями труда, предусмотренных  в указанном Списке, засчитываются  лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее  половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

    При записи в Списке «постоянно занятый» или «постоянно работающий» в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 Инструкции).

    Если  работник имеет право на получение  дополнительного отпуска в связи  с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляется  только по одному из них, как правило, предусматривающему большую продолжительность (п. 18 Инструкции).

    В случае ухода работника в ежегодный  отпуск, предоставляемый авансом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных  и опасных условиях предоставляется  только пропорционально отработанному  времени в соответствующих условиях. Несмотря на то, что п. 9 Инструкции предусматривалась  возможность предоставлять дополнительные отпуска авансом, Решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ 2004-481 данный пункт признан недействующим  с 01.02.2002 как противоречащий ТК РФ.

    Также указанным Решением Верховного Суда РФ признано недействующим с 01.02.2002 одно из положений п. 8 Инструкции, согласно которому в стаж работы, дающий право  на получение дополнительного отпуска, включались некоторые периоды, когда  работник не выполнял работ в условиях, связанных с неблагоприятным  воздействием на здоровье человека, а  именно:

    - период временной нетрудоспособности;

    - время отпуска по беременности  и родам, выполнения женщинами  легких работ в связи с беременностью,  а также других работ, на  которые они были переведены  в связи с кормлением ребенка  грудью или наличием детей  в возрасте до одного года;

    - время выполнения государственных  и общественных обязанностей.

    Эта часть п. 8 не действует как противоречащая требованию ст. 121 ТК РФ о включении  в стаж работы для расчета дополнительных отпусков только фактически отработанного  в таких условиях времени.

    При исчислении общей продолжительности  ежегодного оплачиваемого отпуска  дополнительные оплачиваемые отпуска  суммируются с ним (ст. 120 Кодекса).

    В соответствии с ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных  днях. В то же время порядок предоставления дополнительных отпусков по работам  с вредными и опасными условиями  труда регулируется законодательными актами, принятыми еще до вступления в силу ТК РФ, и продолжительность  отпусков определена в них в рабочих  днях.

    Как сложить календарные дни основного отпуска и рабочие дни дополнительных отпусков?

    Как указано в Письме Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ, продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  следует исчислять следующим  образом. От даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12.04.2002). После этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается). Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска.

    Расходы на оплату дополнительных отпусков за вредные и опасные условия  труда учитываются в составе  расходов для налога на прибыль на основании п. 7 ст. 255 НК РФ. При этом следует учитывать, что, по мнению налоговых  органов, расходы по оплате дополнительного  отпуска (продолжительностью, превышающей  установленную действующим законодательством) работникам, занятым на работах с  вредными и опасными условиями труда, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль⁴.

    По  вопросу налогообложения сумм оплаты таких отпусков ЕСН и НДФЛ Минфин России придерживается позиции, согласно которой суммы доплат за работу с  особыми условиями труда в  соответствии со ст. 146 и 164 ТК РФ не являются компенсациями. Указанные доплаты  облагаются и ЕСН, и НДФЛ, так как  не указаны в перечне выплат, освобождаемых  от налогообложения (ст. 238, 217 НК РФ).

    Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.

    В соответствии с ТК РФ работникам с  ненормированным рабочим днем предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность не может быть менее трех рабочих  дней, но каким-либо максимальным количеством  дней закон такой отпуск не ограничивает. Следовательно, организация вправе установить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка любой срок дополнительного отпуска - от трех дней и более, но, конечно, в разумных пределах.

    Для целей налогообложения прибыли  расходы на оплату ежегодного дополнительного  отпуска за ненормированный рабочий  день учитываются в фактически начисленных  размерах при соблюдении предусмотренного законодательством порядка предоставления этого отпуска (т. е. если предоставление дополнительного отпуска оговаривается  в коллективном договоре или ином внутреннем документе для конкретных должностей работников, а также в  трудовом договоре указано, что работнику  установлен ненормированный рабочий  день и есть ссылка на коллективный договор или иной подобный документ). Аналогичной позиции придерживаются и суды⁷.

    В то же время при учете расходов на оплату дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день следует  иметь в виду, следующее. ТК РФ не содержит положения о том, что  отпуск за ненормированный рабочий  день предоставляется только тем  работникам, которые фактически в  соответствующем периоде привлекались к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством. Следовательно, у работника с  ненормированным режимом рабочего времени есть право на дополнительный оплачиваемый отпуск в любом случае независимо от того, работал он за пределами  нормальной продолжительности рабочего дня или нет. Значит, трудовым законодательством  предусмотрена обязанность работодателя оплатить такой отпуск.