Контрольная работа по "Трудовому праву". 192

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

 

Юридический факультет

 

Кафедра гражданского права и гражданского процессуального  права

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине: Трудовое право

Вариант № 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст.гр. ЮП-12-2

Дудникова Е.С.

Проверил: Побежимов Д.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чита 2013

СОДЕРЖАНИЕ

1. Локальные нормативные акты: понятия, виды, их место в системе источников трудового права………………………………………………3
2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников………………………………………………………………...8
3. Решение задачи…………………………………………………………..16

Список  используемой литературы………………………….………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Локальные нормативные акты: понятия,  виды, их место в системе источников  трудового права

 

Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем  в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами. Трудовой кодекс впервые прямо  закрепляет право работодателя принимать  такие акты и определяет их место  в системе источников трудового  права.

Понятие "локальный нормативный акт" использовалось Н.Г. Александровым  в 1948 г. в монографии "Трудовые правоотношения" и было введено им в научный оборот в 1966 г.¹ Ранее в специальной литературе применялось понятие "нормативные соглашения".

А.М. Алиев  определяет локальную норму права  как "правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер"². В свою очередь, П.Т. Подвысоцкий полагает: "...локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. Е.Р. Веселова дает более развернутое определение: "локальное нормотворчество - это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его... власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях". По мнению Г.А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации³.

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов:

"1) единолично  работодателем; 

2) совместно  с представительным органом работников;

3) по  согласованию с представительным  органом; 

4) с учетом  мнения представительного органа"⁴. Исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников.

"Локальным  нормативным актам, - замечает Г.В.  Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта", - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в  локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия⁵. По сфере действия - на акты общего и специального действия. По сроку действия - на акты, принятые на неопределенный срок и на определенный срок. По способу принятия - на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников, с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ), единолично работодателем. По содержанию - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.).

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания  классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых  распространяется их действие, сфере  действия, сроку действия, юридической  силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта - решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ).

Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные  нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст. ст. 103, 123, 162, 190 и 212), и акты, не предусмотренные  ТК РФ, но принимаемыми в связи с  практической необходимостью. Такая  точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в  результате может привести к нарушению  трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. Самостоятельное восполнение  работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных  законодателем, может иметь место  только с целью принятия работодателем  нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше  всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах.

Кроме локальных  актов, в современной юридической  науке распространено такое понятие, как "внутренние документы организации".

Таким образом, локальные нормативные акты или  внутренние нормативные документы  являются неотъемлемой частью российского  законодательства. Они могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не обозначенные в нормативных правовых актах; в других - обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих - детально конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов.

В ТК РФ существует положение, аналог которого следовало бы закрепить в других отраслях законодательства: локальные  нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета  мнения представительного органа работников, признаются недействительными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Особенности регулирования труда  несовершеннолетних работников

Временное трудоустройство несовершеннолетних граждан – это трудовая деятельность учащихся общеобразовательных школ, начальных и средних профессиональных учебных заведений в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время и в период летних каникул, а также подростков других категорий, по каким-либо причинам не являющихся учащимися на момент обращения в службу занятости.

Основными задачами, решаемыми через  временное трудоустройство несовершеннолетних граждан являются: создание условий для формирования у подростков позитивных жизненных навыков, приобщение к труду, получение профессиональных знаний, адаптация к трудовой деятельности, профилактика правонарушений.

Правовое положение несовершеннолетних характеризуется особенностями, вытекающими  из их возрастной характеристики (недостаток жизненного опыта, неумение правильно  оценивать некоторые явления, предвидеть последствия своих поступков  и т.д.). Соответственно закон предусматривает  некоторые ограничения самостоятельного совершения несовершеннолетними действий, с которыми связано наступление  правовых последствий.

Нормативными документами, регламентирующими  труд несовершеннолетних являются:

-        Трудовой кодекс Российской Федерации, глава 42;

-        Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18 летнего возраста СанПиН 2.4.6.2553-09;

-        Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 163.

Особенности регулирования труда.

Документы при приеме на работу

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового  договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы  общего образования по иной, чем  очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному  развитию. Трудовой договор от имени  работника в этом случае подписывается  его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются  максимально допустимая продолжительность  ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться  работа.

При заключении трудового договора несовершеннолетний, поступающий на работу, предъявляет документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний – при поступлении на  работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки;

- медицинское заключение о состоянии  здоровья.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор.

С несовершеннолетними может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или, при наличии оснований  или согласия, срочный трудовой договор.

Согласно ст. 70 ТК РФ установление испытательного срока для несовершеннолетних не предусмотрено.

Оформление приема на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Материальная ответственность.

С работниками, которым не исполнилось 18 лет, не могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или  коллективной материальной ответственности, то есть о возмещении ими работодателю причиненного  ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ). Они несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в результате преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Факт причинения ущерба и его  размеры должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки (ст. 246 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха.

Согласно ст. 92 ТК РФ для несовершеннолетних работников установлена сокращенная  продолжительность рабочего времени  и дополнительные требования к режимам  их труда.

Нормальная продолжительность  рабочего времени – 40 часов в  неделю – сокращается:

- на 16 часов для работников в  возрасте до шестнадцати лет  (то есть не более  24 часов в неделю);

- на 5 часов для работников в  возрасте от шестнадцати до  восемнадцати лет (то есть не  более 35 часов в неделю).

Продолжительность рабочего времени  учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное  от учебы время, не должна  превышать половины указанных норм.

Согласно ст. 94 ТК РФ продолжительность  ежедневной работы (смены) не может  превышать для работников в возрасте:

-                   от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов;

-                    от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов.

Для учащихся общеобразовательных  учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального  образования, совмещающих в течение  учебного года учебу с работой, продолжительность  смены составляет не более:

-        в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часов;

-         в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов.

Для работников моложе восемнадцати лет из числа творческих работников средств массовой информации, организаций  кинематографии, теле- или видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями категорий этих работников продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным либо трудовым договором (ст. 94 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам, не достигшим 18 лет, предоставляется  продолжительностью 31 календарный  день в любое удобное для них  время (ст. 267 ТК РФ). При подаче несовершеннолетним работником заявления ежегодный  оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен ему до истечения шести месяцев  непрерывной работы                        (ст. 122 ТК РФ).

Оплата труда.

Порядок расчета заработной платы  подростков при сокращенной продолжительности  рабочего времени зависит от вида оплаты труда. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается  с учетом сокращенной продолжительности  работы, то есть пропорционально отработанному  времени. Однако  работодатель вправе производить им за счет собственных средств доплаты до уровня оплаты труда, установленного для работников соответствующих категорий, занятых полную продолжительность рабочего времени. Труд несовершеннолетних работников, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель также имеет право доплачивать несовершеннолетнему работнику до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность его работы (ст. 271 ТК РФ).

Расторжение трудового договора.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня  до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового договора с  работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации  или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и  защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Особенности обеспечения безопасности труда несовершеннолетних работников

Требования к условиям труда.

Подростки – особая возрастная и  социальная группа, важными чертами  которой являются:

- незавершенность морфо-функционального развития;

- психо-эмоциональная неустойчивость;

- повышенная реактивность и  чувствительность к действию  различных факторов и условий  окружающей среды.

В силу специфики особенностей строения организма и восприимчивости  к нагрузкам у подростков трудовое законодательство предусматривает  различные ограничения в применении их труда.

Для подростков допустимы работы, удовлетворяющие следующим условиям:

- соответствуют возрастным и  функциональным возможностям;

- отсутствует неблагоприятное  влияние на рост, развитие и  состояние здоровья;

- исключена повышенная опасность  травматизма для себя и окружающих;

- учтена повышенная чувствительность  организма подростков к действию  факторов производственной среды.

Запрещается:

- применение труда лиц в возрасте  до 18 лет на работах с вредными  и (или) опасными условиями  труда, на подземных работах,  а также на работах, выполнение  которых может причинить вред  их здоровью и нравственному  развитию (игорный бизнес, работа  в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными  напитками, табачными изделиями,  наркотическими и иными токсическими  препаратами);

- переноска и передвижение работниками  в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для  них предельные нормы;

- направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в  выходные и нерабочие праздничные  дни работников в возрасте  до 18 лет (за исключением творческих  работников средств массовой  информации, организаций кинематографи, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, спортсменов).

Лица в возрасте до 18 лет при  приеме на работу подлежат предварительному обязательному медицинскому осмотру  и ежегодному обязательному медицинскому осмотру до достижения возраста 18 лет.

Медицинские осмотры несовершеннолетних.

Целью медицинского осмотра является определение возможностей подростка  выполнять работу без нарушения  процессов роста и развития, ухудшения  состояния здоровья, а также для  определения соответствия функциональных возможностей требованиям, предъявляемым  к профессиям по определенным видам  деятельности.

Подростки, не прошедшие медицинский  осмотр и не имеющие медицинского заключения, к работе не допускаются.

Обеспечение средствами индивидуальной защиты.

На работах, связанных с загрязнением, работникам (подросткам) бесплатно  выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная  одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а  также смывающие и (или) обезвреживающие  средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются  в порядке, определяемом правительством Российской Федерации.

Работодатель за счет своих средств  обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную  выдачу специальной одежды, специальной  обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Решение задачи

 

Задача: В АО «Эдельвейс»  работает 453 человека. 286 из них состоят  в одном профсоюзе, 103 работника  создали другую первичную профсоюзную  организацию. Остальные работники  не являлись членами профсоюза.

Вопрос: Кто вправе представлять  работников в правоотношениях социального  партнерства? Как определяется  полномочность  представителей работников? Ответ обоснуйте.

 

Решение: Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников могут выступать:

• первичная профсоюзная организация;
• иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные  организации, или эта организаций  не объединяет более половины работников и не уполномочена в порядке, установленном  ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании для осуществления  указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

Если ни одна из первичных профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную  организацию, которой поручается формирование представительного органа. (ст.37 ТК РФ).

Согласно ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений. Соответственно, в юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой  социальное партнерство представляет собой институт трудового права  или даже совокупность институтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская газета», №29, 31.12.2001г.

2. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №30, 31.12.2001г.

3. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №31, 31.12.2001г.

4. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №265, 31.12.2001г.

5. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №269, 31.12.2001г.

6. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №270, 31.12.2001г.

7. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г.// «Российская  газета», №371, 31.12.2001г.

8. Алиев А.М.  Теоретические проблемы локального  правового регулирования в современном  российском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2001 – 116 с.

9. Кленов  Е., Малов В. Советское трудовое  право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Юридическая литература, 1966. –  536 с.

10. Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. – 140 с.

11. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во Иван. гос. ун-та, 2004. – 260 с.

¹ Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М.: Юридическая литература, 1966. С. 131.

² Алиев А.М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2001. С. 10.

³ Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права / Библиотека журнала "Управление персоналом". М.: Интел-Синтез, 2003. С. 79.

⁴ Хныкин, Г. В. Локальные нормативные акты об оплате труда /Г. В.Хныкин.// Законодательство. -2006. - № 1. - С. 32

⁵ Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. С.106