Контрольная работа по "Трудовому праву". 301

1. Виды  рабочего времени: нормальная продолжительность  рабочего времени (полное и сокращенное), неполное рабочее время. Их сравнительный анализ.

     Рабочее время можно определить как время, предназначенное для трудовой деятельности. Рабочее время нормируется путём  установления норм продолжительности  на протяжении календарной недели и  в течение суток.

     Понятие «рабочее время» употребляется в  действующем законодательстве и  литературе по трудовому праву в  трех основных аспектах:

     - как определенная норма (мера) труда работников. Норма продолжительности  рабочего времени представляет  собой установленную величину  рабочего времени, которую необходимо  отработать работнику на протяжении  календарной недели и в течение  суток;

     - как установленное время, в  течение которого работник в  соответствии с трудовым, коллективным  договорами, правилами внутреннего  трудового распорядка обязан  находиться на рабочем месте  и выполнять свои трудовые  обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ч. 1 и 2 ст. 110 ТК РБ). Исходя из указанного положения в рабочее время включается, например, время простоя, опоздания на работу и т.п. Иное толкование лишило бы нанимателя юридического основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае отсутствия на работе без уважительных причин или использования рабочего времени не по назначению. Время, предназначенное не для выполнения трудовых обязанностей, может быть признано рабочим только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом: например, дополнительные специальные перерывы (ст. 135 ТК). Как правило, работник выполняет свои трудовые обязанности непосредственно на рабочем месте. Исключением из этого является, в частности, труд работников-надомников, выполнение трудовых обязанностей в период командировок;

     - как фактически отработанное  время, в течение которого работник  действительно выполнял свои  трудовые обязанности. Это время  не всегда совпадает с установленным,  оно может быть и меньше, и  больше его: в частности, недоработка  рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка - привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п. Недоработка рабочего времени по вине работника (например, в связи с опозданием на работу) может повлечь применение к нему дисциплинарных взысканий и других мер правового воздействия [4, с. 76].

     Различаются следующие виды (нормы продолжительности  на протяжении календарной недели) рабочего времени: нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продолжительность  рабочего времени) и неполное рабочее время [8, с. 352].

     В свою очередь, в составе нормального  рабочего времени выделяются полное рабочее время (полная норма продолжительности  рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени).

     Итак, нормальная продолжительность рабочего времени установлена законодательством  едиными для всех предприятий, не зависимо от формы собственности. И  в общем случае на основании ст.112 ТК РБ она не может превышать 40 часов в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от того какая у них рабочая неделя: пятидневная или шестидневная. В общем случае для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная неделя устанавливается там, где по характеру производства и условиям работы введение пяти рабочих дней в неделю нецелесообразно, как, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта и пр. При этом продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов при 40-часовой недельной норме, 6 часов – при недельной норме 36 часов, и 4 часа – при норме 24 часа.

     При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет продолжительность  ежедневной работы, в том числе  время начала и окончания работы с соблюдением установленной  продолжительности рабочей недели.

     Закрепляться  это может либо в правилах трудового  распорядка, либо в графиках сменности. Причем последние должны быть доведены до сведения работников не позже чем  за один месяц до их введения в действие. И, как правило, при 40-часовой пятидневной  рабочей недели продолжительность смены установлена в 8 часов, сокращенную продолжительность рабочего времени, которая, как уже понятно из названия заведомо, меньше нормальной продолжительности рабочего времени.

     Сокращённоё рабочее время предусмотрено для некоторых категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени[8, с. 351].

     Так вот, сокращенная продолжительность  рабочего времени, конечно же, устанавливается  лишь для некоторых категорий  работников. Так для несовершеннолетних в возрасте от14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю. Также сокращенная рабочая неделя установлена законодательством для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских работников, для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других категорий лиц. Кроме того, при поступлении на работу и в период работы по соглашению сторон трудового договора может быть установлена неполная продолжительность рабочего времени [4, с. 62].

     Неполное  рабочее время может быть как в форме неполного рабочего дня, то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы на определенное количество часов, так и неполной рабочей недели, когда уменьшается число рабочих дней в неделю. А также возможно сочетание этих двух форм, когда сокращается как число рабочих часов в день, так и число рабочих дней в неделю. Оплата труда естественно производится пропорционально отработанному времени, а при сдельно оплате труда – в зависимости от выработки.

     Неполное  рабочее время может быть установлено  любому работнику по его просьбе  и при согласии на это работодателя, причем как на определенный срок так и без указания такового. И лишь в некоторых случаях по закону работодатель обязан установить неполную продолжительность рабочего времени для определенных лиц: беременных женщин, женщин имеющих ребенка до 14 лет, лиц осуществляющих уход за больным членом семьи, инвалидов, имеющих соответствующие медицинские рекомендации [4, с. 149]. В случае отказа работодателя удовлетворить просьбу работника он может быть рассмотрен соответствующими органами по рассмотрению трудовых споров.

     Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, работающие полный рабочий  день. Время работы засчитывается  в трудовой стаж как полное, выходные и праздничные дни предоставляются  в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, неполное рабочее время  может быть установлено и по инициативе работодателя, в случаях изменения  организации производства, или ухудшения  его финансово - экономического положения по объективным причинам, или же при кратковременном снижении объемов производства. Причем, в этих случаях изменение существующих для работника условий труда должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных КЗоТ. А работник должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 2 месяца.

     Неполное  рабочее время называют также  неполной занятостью. По сути, эти термины  означают одно и то же – уменьшение продолжительности труда и, соответственно, увеличении свободного от работы времени[5, с. 123].

     Применение  неполного рабочего времени может  быть обусловлено разными причинами. Во-первых, в нем бывают заинтересованы сами работники, особенно женщины, имеющие  детей. Необходимо оно бывает и тем, кто сочетает работу с обучением, лицам с пониженной трудоспособностью  и др. Во-вторых, неполное рабочее  время используется в случаях  вынужденной неполной занятости  в связи с тем, что нет работы с полным рабочим временем. Здесь  речь идет, по сути, об одном из вариантов  скрытой безработицы. В своем  третьем качестве неполное рабочее  время выступает как льготное условие труда в тех случаях, когда в силу закона наниматель обязан по желанию работника предоставить его.

     В ст. 118 и в ч. 2 ст. 289 ТК неполное рабочее время подразделяется на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. Неполный рабочий день – это уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы или, что одно и то же, рабочего дня; неполная рабочая неделя представляет собой сокращение числа рабочих дней в неделю. Такая классификация была и остается общепринятой. Однако в действительности она логически некорректна и юридически неточна, а потому применяется условно, т.к. в ее основу положены разные критерии. Неполный рабочий день в этой классификации определяется его продолжительностью – часами, а неполная рабочая неделя – числом рабочих дней в календарной неделе.

     Таким образом, критерий выделения неполного  рабочего дня относится к нормированию продолжительности рабочего времени, а критерий неполной рабочей недели – к режиму рабочего времени. Поэтому  нужно учитывать, что и при неполном рабочем дне имеет место неполная по часам рабочая неделя, даже если число рабочих дней в ней не уменьшается. При неполной же рабочей неделе уменьшается не только ее норма часов, но и число рабочих дней.

     Установление  работнику неполного рабочего времени  обязательно отражается в приказе  нанимателя, с которым работник должен ознакомиться под роспись. В приказе  указываются конкретные дни (часы) работы, которые работник должен отработать в течение рабочей недели (рабочего дня). Можно одновременно уменьшить  и рабочий день, и рабочую неделю. Приведем образец приказа об установлении неполного рабочего времени с  одновременным уменьшением количества рабочих дней в неделю и продолжительности  рабочих часов в день: Если неполное рабочее время устанавливается работнику при приеме на работу, данное условие предусматривается в трудовом договоре.

     В случае, если переход на неполное рабочее время осуществляется по просьбе работника, он подает соответствующее заявление. Если инициатором является наниматель, он должен письменно уведомить об этом работника не позднее чем за месяц по правилам ст. 32 ТК.

     В трудовую книжку работника сведения о неполном рабочем времени не вносятся (п. 22 Инструкции о порядке  ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями  и дополнениями)[7].

     Главной особенностью сокращенного и неполного рабочего времени является то, что и в первом, и во втором случаях общеустановленная норма рабочего времени подлежит сокращению. Это приводит к тому, что не все могут проследить различие данных норм в правовом регулировании.

     Сокращенное рабочее время в соответствии со ст. 111 Трудового кодекса Республики Беларусь отнесено к нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому, сокращение рабочего времени не влечёт за собой уменьшение заработной платы. В то время как неполное рабочее время не получило такого статуса (ст. 118 ТК).

     Вместе  с тем для указанных видов  рабочего времени основой является конституционная норма о 40-часовой  рабочей неделе (ст. 43 Конституции  Республики Беларусь)[3, с.12], которая воплотилась также в нормах ст. 112 ТК.

     40-часовая  рабочая неделя — верхний предел  рабочего времени, что означает  допустимость уменьшения продолжительности  рабочего времени. При увеличении  указанной максимальной продолжительности  рабочего времени речь идет  о сверхурочной работе, правовое  регулирование которой выделено  в виде отдельного блока ст. 119–122 ТК.

     Устанавливать сокращенное рабочее время ―  обязанность нанимателя, в то время  как установление неполного рабочего времени — право нанимателя (за исключением отдельных категорий  работников). Об обязанности нанимателя устанавливать сокращенное рабочее  время свидетельствуют ст. 113 и 114 ТК, в которых закреплена недельная  норма продолжительности рабочего времени для отдельных категорий  работников. Для них же установлены  сокращенные нормы рабочего времени  в течение дня (смены), которые  получили отражение в нормах ст. 115 ТК, и так же, как и в нормах ст. 113 и 114 ТК, в них закреплен императивный подход законодателя. В нормах ст. 115 ТК употребляется следующая терминология: «…продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать…»[4, с. 63].

     В то же время использование неполного  рабочего времени во многом зависит  от договоренности работника и нанимателя, т.е. законодатель предоставил сторонам свободу договориться в принципе (или не договориться) об установлении неполного рабочего времени, а также  о режиме внутри рамок неполного  рабочего времени.

     Что касается работников, работающих в  режиме сокращенного рабочего времени, для них невозможно такое варьирование установленной нормы рабочего времени  внутри рамок сокращенного рабочего времени. Это означает, что они  строго подчиняются Правилам внутреннего  трудового распорядка и графикам сменности (работ), и корректирование  и смещение рабочего времени (на вторую половину дня, в конце дня, через  день и т.д.) ограничено.

     Неполное  рабочее время – это определенная по соглашению сторон трудового договора часть полной или сокращенной  нормы продолжительности труда, которую работник должен выполнять, а наниматель вправе требовать ее отработки. Неполное рабочее время  является самостоятельной правовой категорией. Его нужно отличать от сокращенного рабочего времени. Разница  между ними заключается в следующем: сокращенное рабочее время –  это установленная законом льготная норма продолжительности труда. Она приравнивается к полной (нормальной) продолжительности рабочего времени. Поэтому заработная плата за сокращенное рабочее время выплачивается как за полное, и работник не теряет в заработке.

     Неполное  же рабочее время – лишь часть  полной или сокращенной нормы  продолжительности труда. Поэтому  труд работника с неполным рабочим  временем оплачивается пропорционально  отработанному времени, а при  сдельной оплате – в зависимости  от выработки. Отличие заключается еще и в том, что нормирование продолжительности сокращенного рабочего времени – полномочие нанимателя с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом, другим законодательством и коллективным договором (ч. 4 ст. 110, ст. 115 ТК), тогда как неполное рабочее время нормируют, т.е. устанавливают его продолжительность, непосредственно работник и наниматель (ч. 1 ст. 118 и ч. 1 и 3 ст. 289 ТК)[2, с. 150].

     Правовое  регулирование рабочего времени  имеет большое значение. В течение  рабочего времени создаются материальные и духовные ценности - основа благосостояния всего общества и отдельных его  членов. Это время предполагает отработку  каждым работником установленной для  него меры труда в собственных  интересах, интересах нанимателя и  общества в целом. Кроме того, продолжительность  рабочего времени предопределяет и  продолжительность времени отдыха, которое остается у работника  после работы и которое он может  использовать по своему усмотрению[8, с. 354]. 
 
 
 

2. Понятие гарантийных выплат (доплат), их виды. Сравнительный  анализ гарантийных  выплат (доплат).

     Понятие "гарантии" охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный  характер (их два вида - "гарантийные  выплаты" и "гарантийные доплаты"), но и те меры (в Трудовом Кодексе  Республики Беларусь сказано: "средства, способы, условия"), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда [8, с.331].

     В случаях, когда рабочий или служащий отвлекается от выполнения своих  трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм.

     Гарантийными  выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

     Гарантийными  признаются выплаты, производимые при невыполнении работы по причинам, признаваемым законодательством уважительными. К ним относятся:

     • гарантии для работников, избранных  на выборные должности в государственные органы;

     • гарантии для работников на время  выполнения государственных или  общественных обязанностей;

     • гарантии для работников, направляемых на курсы повышения квалификации и переподготовки;

     • гарантии для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения;

     • гарантии для работников, являющихся донорами;

     • гарантии для работников – изобретателей  и рационализаторов.

     Все перечисленные гарантийные выплаты  можно классифицировать в три  следующие группы по причинам их выплаты.

     1. Зависящие от производства или  действия руководителя.

     2. Права работника на оплачиваемый  отпуск и гарантийные доплаты.

     3. Не зависящие от производства, но необходимые для государства  и общества.

     К первой группе относятся следующие  виды гарантийных выплат:

     а) оплата простоя по вине работодателя, которая производится, если работник предупредил нанимателя о начале простоя. Время простоя по вине работника оплате не подлежит;

       б) оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе. Это время оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если работник в это время выполнял нижеоплачиваемую работу;

       в) оплата женщине при беременности  за время высвобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую при условии, если наниматель не имеет возможности подыскать беременной женщине такую работу. В этом случае беременная женщина освобождается от тяжелой работы на все время беременности с сохранением среднего заработка;

     г) выплата выходного пособия при  увольнении работника за действия, которые не могут быть поставлены в вину работнику;

       д) сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до трех месяцев на период его трудоустройства в соответствии с ТК Республики Беларусь.

     Вторая  группа гарантийных выплат связана  с оплатой трудовых и социальных отпусков. К ней относятся гарантийные  выплаты в размере среднего заработка  за время ежегодных основных и дополнительных отпусков, в том числе социальных отпусков для учебы, а также выплаты работникам, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации.

       К этой группе относятся и гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые матерям для кормления ребенка, оплата краткосрочных перерывов для обогревания, физкультпаузы доплата женщинам сельской местности и подросткам за сокращенное рабочее время, а также при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу и при переводе в связи с трудовым увечьем по вине нанимателя. Сюда относятся и доплаты, которые производятся беременным и кормящим матерям при переводе их на более легкую работу.

     К третьей группе относятся гарантийные  выплаты оплаты времени выполнения работниками государственных или общественных обязанностей. Гарантийные выплаты предусмотрены работникам, которые участвуют в коллективных переговорах и соглашениях. Таким работникам сохраняется средний заработок [2, с.149].

     В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях . Они, как и заработная плата, выплачивается через кассу производства, но ( в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей [4, с.232].

     Гарантийные выплаты предусмотрены Законом  о коллективных договорах и соглашениях  для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок  на срок не более трех месяцев в  течение года. Работа экспертов и  посредников оплачивается органами власти или работодателем.

     Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

     В то же время следует отметить, что к примеру, отличие гарантийных выплат от заработной платы заключается в том, что заработная плата выплачивается за выполненную работу, то есть за конкретные результаты труда, а гарантийные выплаты производятся независимо от выполнения работы.

     Гарантийные выплаты - это не являющиеся оплатой  труда (вознаграждением за труд) единовременные либо периодические денежные выплаты  работникам (гражданам), как правило, в размере полного или части  среднего заработка (в размере, соизмеримом  с прошлым средним заработком работника) из собственных средств  работодателя, бюджетных средств, средств  общественных организаций, иных централизованных фондов в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей (правомочий) и предотвратить  возможные потери в заработке (доходах) при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей (отвлечением от работы) либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине [2, с. 152].

     Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд, т.к. не соизмеряются с количеством  и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое  назначение - предотвратить возможные  потери в заработке в связи  с тем, что работник отвлекается  от исполнения трудовых обязанностей или лишается возможности их исполнять.

     Гарантийные выплаты в большинстве своем  представляют средний заработок  работника или определенную его  часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

     В строго определенных случаях, когда  работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный  или близкий к нему уровень  оплаты труда.

     Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных законом случаях. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

     Отличие гарантийных выплат от гарантийных  доплат заключается в том, что  выплаты предусмотрены за время  освобождения от работы, а доплаты  могут производиться и при  наличии работы, но при снижении заработка. Доплаты производятся в  случаях, когда работник не может  в силу тех или иных причин, указанных  в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию. Гарантийные доплаты, обусловленные переводом работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, производятся в том случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием.

     Гарантийные выплаты и доплаты имеют своей  целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Решение задач

     Задача  №1 

     Член  производственного кооператива  Петров выполнял в интересах кооператива  различные работы: занимался поиском  поставщиков и потребителей продукции  кооператива, осуществлял маркетинговые  услуги, оформлял необходимую документацию и т.п. В связи  с выходом  из членов кооператива Петров потребовал внести в трудовую книжку запись о  периоде своего участия в деятельности кооператива в качестве его члена.

     В каких отношениях с кооперативом находился  Петров?

     Подлежат  ли требования Петрова  удовлетворению? Дайте  правовую оценку сложившейся  ситуации. 

     Решение

     Согласно  ст.107  Гражданского кодекса Республики Беларусь, член производственного кооператива  обязан внести имущественный паевой взнос и принимать личное трудовое участие в его деятельности (т.е. иметь с организацией трудовые отношения). Значит, гражданин Петров, являясь членом кооператива, состоял в трудовых отношениях с производственным кооперативом. Особенностью этой организационной формы является обязательное участие членов кооператива в трудовой деятельности, т.е. быть работником ПК и одновременно быть членом высшего органа управления – общего собрания кооператива. Гражданину, не желающему быть работником в учреждаемом им юридическом лице, лучше избрать иную организационную форму.