Контрольная работа по "Трудовому праву". 300

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Уральская государственная юридическая  академия

Институт государственного и международного права (заочная  форма обучения)

Кафедра: трудового права

Контрольная работа

по предмету: Трудовое право

Вариант 1.

Выполнил Гибадулин Р.Н. студент 4 курса

(на базе среднего образования).

Контактный телефон - 89826463982

Екатеринбург, 2013 г.

В контрольной работе необходимо дать анализ всех условий задачи с обоснованием выводов, ссылками на конкретные правовые нормы действующего трудового законодательства с указанием полного наименования нормативного акта, статьи, пункта и даты его принятия.

Обратите внимание на то, что в  Трудовой кодекс РФ неоднократно вносились изменения и дополнения. В этой связи следует использовать ТК РФ только в новой редакции.

На поставленные в задачах вопросы  должны быть даны аргументированные  полные ответы на основе изучения соответствующих нормативных актов с обязательными четкими выводами.

При решении задач обязательно должны быть использованы правоположения, выработанные судебной практикой, и в частности постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в редакции постановлений от 28 декабря 2006 года № 63, от 28.09.2010 года № 22 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52, в редакции постановления от 28.09.2010 года № 22 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

При выполнении задания необходимо провести сравнительную характеристику двух понятий (категорий), выявив как присущие им общие признаки, так и отличительные черты. Количество сравнительных признаков определяется студентом, но их должно быть не менее пяти.

Форму приказа о прекращении  трудового договора следует взять из постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Задача № 1.

Руководитель частной  охранной организации заключил с  Петровым договор возмездного оказания услуг по обслуживанию электронных  и электрических приборов. Проработав год, Петров потребовал от работодателя предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и оплаты больничного листа за дни болезни. Руководитель организации отказал Петрову в удовлетворении его требований, ссылаясь на Гражданский кодекс РФ, мотивируя тем, что на Петрова законодательство о труде не распространяется.

Прав ли руководитель? В  чем состоят отличия гражданско-правового договора от трудового?

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется  по заданию заказчика оказать  услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК). Договор возмездного оказания услуг является консенсуальным, двусторонним и возмездным. Существенным условием договора возмездного оказания услуг является срок.

Преимущество гражданско-правового  договора заключается в том, что  работодатель не обязан обеспечивать исполнителя работой и оплачивать ему простой. А также он может не предоставлять оплачиваемый отпуск, оплачивать больничный, не перечислять взносы в ФСС. И конечно уплачивать взносы на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы вознаграждения.

Так как Петров заключил договор возмездного оказания услуг, который регулируется Гражданским Кодексом Российской Федерации, то законодательство о труде на него не распространяется. Однако, часть 4 статьи 11 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительную гарантию «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Так как судом не было установлено, что фактически договором регулировались трудовые отношения, следует признать руководителя организации правым.

Отличия гражданско-правового договора от трудового

В отличие от трудового, гражданско-правовой договор заключается на выполнение определенного разового задания.

Вознаграждение по гражданско-правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-сдачи работ и выплачивается по расходному кассовому ордеру.

В соответствии с гражданско-правовым договором исполнитель не обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждении; работа выполняется на свой страх и риск; оплачивается только конечный результат. По условиям трудового договора работник обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждении; не несет имущественного риска; ежемесячно получает заработную плату, независимо от конечного результата.

Работник, заключивший трудовой договор, регулярно получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (ст. 132, 135 ТК РФ). Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает выполненную часть работ.

Гражданско-правовой договор не обязывает исполнителя соблюдать определенные правила внутреннего трудового распорядка организации, а трудовой договор указывает на обязательное соблюдение принятым сотрудником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Принятие сотрудника на работу по трудовому договору предусматривает  обязательное оформление следующих  документов: приказа о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, записи в  трудовой книжке. Если договор гражданско-правовой, то данные документы не составляются.

Характерными особенностями заработной платы по трудовому договору являются: установление государством ее минимального размера (статья 133 Трудового кодекса  РФ) установление законодателем периодичности  ее выплаты - не реже чем каждые полмесяца (статья 136 ТК РФ); ограничение удержаний  из заработной платы (статья 137, 138 ТК РФ); сохранение заработной платы полностью или частично в некоторых случаях, когда работник не выполняет свою работу по уважительным причинам.

В трудовом договоре труд работника  организационно оформляется указанием его конкретной трудовой функции, то есть работы по определенной должности, профессии, специальности либо конкретного вида поручаемой работнику работы, в отличие от гражданско-правовых договоров, в которых предметом выступает не сам труд, а его результат.

Задача № 2.

Экономист городского управления торговлей Синицина предупредила письменно руководителя об увольнении по собственному желанию, но через 10 дней со дня подачи заявления она подала новое заявление, в котором указала, что ранее поданное заявление отзывает, так как изменились семейные обстоятельства. Руководитель управления торговлей не принял во внимание второе заявление Синициной и уволил ее, объясняя тем, что на ее место уже был приглашен другой более квалифицированный работник.

Каков порядок увольнения по инициативе работника? Имеются ли нарушения в данном случае трудового законодательства?

В соответствии со статьей 80 ТК РФ «работник  имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем  за две недели…». Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления от работника об увольнении.

Сложность могла возникнуть при  том, что работник отозвал свое заявление  об увольнении вторым заявлением, однако поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура осуществляется следующим образом: работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении (это может быть и второе заявление, и уведомление и прочее);

Право работника отозвать свое заявление  об увольнении закреплено в части  четвертой статьи 80 Трудового кодекса  РФ. Причем работник имеет право  отозвать свое заявление в любое  время до истечения срока предупреждения. Если работник изменил свои планы  об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной  инициативе, работодатель не вправе уволить  его и после истечения срока  предупреждения, если только на его  место в письменной форме не был  приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора в следующих случаях:

в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (статья 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в редакции от 18 октября 2007 г.), статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в редакции от 1 декабря 2007 г.);

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (статья 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания на должность данного лица (статья 16, 17 ТК РФ);

лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 16, 18, ТК РФ);

в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;

запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (статья 64 ТК РФ). В данном случае необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу.

Следовательно, управление торговлей  поступило неправомерно, приняв на место еще не уволившегося работника (Синициной) более квалифицированного специалиста, но не входящему в перечень тех, кому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с законодательством РФ.

Порядок увольнения по инициативе работника.

Действия работника

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об его увольнении. (подпункт «а» пункта 15 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000);

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя, что он намерен расторгнуть трудовой договор. Заявление должно подаваться за 2 недели до расторжения трудового договора (увольнения работника). Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Но вместе с тем, стороны в  соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут  прийти к соглашению о расторжении  трудового договора и до истечения  срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать  замену раньше или работнику нужно  срочно выйти на новое место работы).

Действия работодателя

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные  сроки.

Вместе с тем, есть случаи, когда  работодатель должен удовлетворить  просьбу работника в более  короткие сроки. Эти случаи:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:

2)зачисления в образовательное учреждение;

3)выхода на пенсию;

4)других обстоятельств.

5) установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Самостоятельно уволить работника  до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении, работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе, работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он должен своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (пункт 33 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный  расчет. До внесения записей в трудовую книжку отдел кадров должен издать приказ (распоряжение) о прекращении  действия трудового договора, заполнить лицевую сторону записки-расчета при прекращении действия трудового договора и передать ее в бухгалтерию. Именно в этой записке решаются вопросы, связанные с неиспользованным отпуском работника или с отпуском, предоставленным авансом.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с  частью шестой статьи 80 Трудового кодекса  РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует  надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в  которые работник должен быть уволен.

Задача № 3.

Медсестра терапевтического отделения Михайлова была переведена заведующей отделением, без ее согласия, на аналогичную должность в хирургическое отделение с режимом ночных дежурств «для замещения отсутствующего работника» (должность вакантна). После двух месяцев работы Михайлова обратилась к главврачу с просьбой перевести ее обратно в терапевтическое отделение, т.к. имеет шестилетнего ребенка и не может работать в ночную смену. Однако получила отказ: ее место уже было занято другой работницей.

Михайлова обратилась в  комиссию по рассмотрению трудовых споров.

Что такое перевод и  каковы его признаки?

Каковы гарантии работника  при переводе на другую работу?

Какое решение примет КТС?

Статья 72.1 ТК РФ дает определение перевода. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 трудового Кодекса.

В этих частях говорится о катастрофах природного или техногенного характера, производственной аварии и прочих бедствиях, а так же простоях. 

Часть 1 ст. 72.2 Кодекса предусматривает  возможность временного перевода работника  на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место  работы.

Продолжительность перевода для замещения  временно отсутствующего работника  законодатель никакими сроками не ограничивает, они определяются моментом выхода отсутствующего работника на работу. В приказе  о переводе не требуется указывать  дату окончания срока перевода.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается только с  согласия работника. Для такого перевода работник и работодатель должны заключить  соглашение в письменной форме. Поскольку  законодатель предусмотрел в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ в качестве основания для  временного перевода соглашение сторон, работодатель в случае спора по поводу законности перевода не может ссылаться  на другие доказательства. Ни подпись  работника на приказе о переводе, ни его письменное заявление, ни тем  более устное изъявление желания  заменить отсутствующего работника  не являются основанием для перевода работника Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2007 по делу № 69-В07-12..

Таким образом, закон предусматривает  три условия законности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения временно отсутствующего работника:

необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

срок перевода не должен превышать одного месяца;

работа, на которую переводится работник, соответствует его квалификации.

С выходом на работу отсутствовавшего работника прекращается срок перевода замещавшего его работника. Это  означает, что последний должен вернуться  к прежним трудовым обязанностям. Оформить данную ситуацию следует изданием приказа о переводе замещавшего  работника на его прежнюю должность  Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2007 по делу № 69-В07-12..

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании  срока перевода прежняя работа работнику  не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном  характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В нашем случае работодатель может либо оставить замещавшего работника с его согласия на замещаемой должности и тогда перевод будет считаться постоянным, либо перевести работника на его прежнюю работу, а на вакантную должность принять нового работника или перевести на эту должность другого сотрудника организации. Во втором случае важную роль будет играть приказ о переводе замещавшего работника на его прежнюю работу.

Гарантия работнику сохранения его прежнего места работы (должности) основана на норме части 1 статьи 72.2 ТК РФ, устанавливающей правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Работодатель не может воспрепятствовать желанию работника вернуться на прежнюю должность после выхода на работу или увольнения сотрудника, для замещения которого он был временно переведен.

КТС может удовлетворить требование Михайловой, а может и отказать ей в иске. Так как Михайлова была переведена без согласия, однако сроком более чем на 1 месяц и не требовала обратного перевода, что может фактически подтвердить заключение нового трудового соглашения (так как она фактически выполняла требуемую от ее должности работу).

Для устранения двусмысленности положения  работодателю необходимо сразу после  увольнения отсутствовавшего сотрудника оформить с замещавшим его работником соглашение, оговорив в нем все  необходимые вопросы.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской  Федерации от 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ (с изменениями на 12.07.2009) опубликован  в справочной системе «КонсультантПлюс».

2. Определение Верховного Суда  РФ от 28.09.2007 по делу № 69-В07-12.

3. Трудовой Кодекс Российской  Федерации (действующая редакция от 01.09.2013). – опубликован в справочной системе «КонсультантПлюс»

4. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.

5. Трудовое право России / Под  ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова.  М., 2003

6. Трудовое право России: учебник  / под ред. С.Ю. Головиной, М.В.  Молодцова. - м.: Норма, 2008.

7. Федеральный закон РФ от 19 апреля 1991г. № 1032-1 «О занятости населения  в Российской Федерации» (в редакции  от 18 октября 2007г.) опубликован в  справочной системе «Гарант».