Контрольная работа по "Трудовому праву". 238

Задача 1. 1 марта Ковалев совершил прогул без уважительных причин. Узнав, что администрация имеет намерение уволить его по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ, 18 марта он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Проработав две недели после подачи заявления, Ковалев не вышел на работу и потребовал издания приказа об увольнении по собственному желанию и соответствующей записи в трудовой книжке. Однако 1 апреля по окончании 2-х недельного срока профком санкционировал увольнение Ковалева по п. 6 «а» ст. 81  ТК и был издан приказ о его увольнении за прогул.

Правильно ли уволен Ковалев? Охарактеризуйте основания  и порядок увольнения за   нарушение  трудовой дисциплины  (по всем основаниям).

Решение

Профком не может санкционировать  увольнение Ковалева по п.6 «а» ст.81 ТК РФ, т.к. на это не требуется его  согласия. Согласно ст.82 ТК РФ санкция  профсоюза требуется при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Ст.80 ТК РФ определяет, что  работник имеет право расторгнуть  трудовой договор предупредив об этом работодателя в письменной форме  не позднее, чем за 2 недели. Течение  указанного срока начинается на следующий  день после получения работодателем  заявления об увольнении. По истечении  срока предупреждения об увольнении, работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Ковалев выполнил все требования и не нарушил ни одного срока. Более  того, если бы он не требовал своего увольнения, тогда его трудовой договор был  бы автоматически продлен. Поэтому  к моменту издания о его  увольнении по п.6 «а» ст.81 ТК РФ его  трудовой договор был уже расторгнут, т.к. днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника.

Поэтому Ковалева обязаны  уволить по собственному желанию, а  его увольнение по п.6 «а» ст.81 ТК РФ не правомочно.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено  несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного  взыскания. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Постановления  Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О  применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"¹ неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Следует отметить, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника  допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. В пункте 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. по данному поводу имеются следующие разъяснения: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Увольнение в  связи с появлением на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 42 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации" по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в  рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли ранее  работник от работы в связи с этим состоянием.

Состояние алкогольного или  иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так  и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение в  связи с разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашением персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Сведения, которые работник разгласил, должны относиться к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне в соответствии с действующим законодательством (Федеральным законом "О коммерческой тайне").

Для того чтобы уволить  работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен знать  перечень сведений, являющихся тайной.

2) данные сведения должны  быть известны работнику в  связи с исполнением его трудовых  обязанностей.

Согласно пункту 44 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации" по данному основанию могут быть уволены работники, совершившие  хищение (в т.ч. мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение  или повреждение, при условии, что  эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий.

Увольнение работника  как дисциплинарное взыскание производится в случаях, когда виновное действие, дающее основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок  совершены работником по месту работы и в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

Полный перечень оснований  увольнений за нарушение трудовой дисциплины указан в ст.192 ТК РФ и к ним  относится: увольнение работника по основаниям, предусмотренными п.5,6,9,10 ч.1 ст.81 ТК РФ:

- неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей;

- принятие необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшее за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерного  его использования или иной  ущерб имуществу организации;

- однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей.

Основанием прекращения  трудового договора педагогическим работником образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ) является повторное в  течение 1 года грубое нарушение Устава образовательного учреждения.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника  в соответствии с п.7 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ в случае:

• совершение винновых действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (в этой же статье указано, что не допускается применение дисциплинарных взысканий не предусмотренных федеральными законами, Уставами и положениями о дисциплине).

Относительно п.6 ст.81 ТК РФ (однократного грубого нарушения  трудовых обязанностей) Постановление  Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» разъясняет частные  случаи оснований по подпункту «а»  ст.81 ТК РФ за прогул:

• за не выход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня в не пределах рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-х недельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);
• за самовольное использование не отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование  работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение, предусмотренных  законом обязанностей отказал в  их предоставлении и время использования  работником таких дней не зависимо от усмотрения работодателя (отказ  работнику, являющийся донором в  предоставлении в соответствии  с ч.4 ст.186 ТК РФ и ст.9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993г. №5142-1 «О донорстве  крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого  дня сдачи крови и ее компонентов.

По подпункту «г» п.6 ст.81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищения (в т.ч. мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указаны неправомерные  действия были совершены ими по месту  работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Подпункт «д» п.5 ст.81 ТК РФ следует, что основанием для увольнения являются нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавала  реальную угрозу в наступлении таких  последствий. Все вышеперечисленные  нарушения влекую тяжелые последствия, представляет не только коммерческие убытки и подрыв регулярной беспрерывной деятельности, но и представляют общественную угрозу.

Расторжение трудового договора по п.9 ст.81 ТК РФ допустимо лишь в  отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой  нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации.

При этом, при отсутствии доказательства, подтверждающее наступление  неблагоприятных последствий, указанных  в п.9 ст.81 ТК РФ увольнение по данному  основанию не может быть признано законным.

Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по п.10 ст.81 ТК РФ с  руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное  грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В качестве грубого нарушения  трудовых обязанностей руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в  частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое  могло повлечь причинение вреда  здоровью работников, либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п.10 ст.81 ТК РФ руководители других структурных  подразделений организации и  их заместители, а также главный  бухгалтер организации не могут  быть уволены по этому основанию, суть п.9 и п.10 ст.81 ТК РФ сводится к  выражению недоверия руководящему составу ввиду ряда признаков, тем  самым обеспечивая (защищая) интересы работодателя.

П.1 ст.336 ТК РФ предусматривает  дополнительные основания прекращения  трудового договора с педагогическим работником по основанию неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения, что можно характеризовать  как нарушение преподавательской  этики и дисциплины труда. Близким  по характеру специальности нормы  является увольнение по ст.348 п.11 ТК РФ дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом основанием которому служит грубое нарушение спортивной дисциплины, злонамерение, проявляющееся в употреблении допингов и дисквалификации, что может также оценено как аморальный поступок.

В отношении п.7, п.8 ст.81 ТК РФ Постановление указывает, что  если действия, дающие основания для  утраты доверия, либо аморальный проступок  совершены работником по месту работы и в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, то такой  работник может быть уволен с работы (по п.7, п.8 ст.81 ТК РФ) при условии  соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий установлено ст.193 ТК РФ.

Ст. 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарного взыскания» определяет, что дисциплинарное взыскание применяется  не позднее 1 месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников, то есть 1 апреля до конца  рабочего дня было можно применять  норму дисциплинарного взыскания.

В этой же статье указано, что  дисциплинарное взыскание не может  быть применено не позднее 6 месяцев  со дня совершения проступка, а по результатам проверки, ревизии финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Все вышеприведенные обстоятельства характеризуются аморальностью, виновностью, опасностью  - зачастую проявляющейся  в халатном отношении действия лиц  способных нанести существенный имущественный урон, не исполнение и ненадлежащим исполнением своих  обязанностей.

Задача 2. В ООО «Завод транспортного машиностроения» 20 февраля 2008 года был заключен коллективный договор на три года. В январе 2009 года генеральный директор ООО заявил, что ввиду ухудшения экономического положения завод не в состоянии исполнять положения коллективного договора о дополнительных выплатах работникам при уходе в отпуск, компенсации стоимости питания в заводской столовой и пр., и предложил внести изменения в коллективный договор. Одновременно своим приказом он приостановил исполнение отдельных положения коллективного договора сроком на три месяца.

Каков порядок внесения в коллективный договор изменений  и дополнений? Оцените правомерность  действий директора завода.

Решение

Согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей. Коллективный договор организации  предусматривает обеспечение дополнительных прав и гарантий для работников. Процедура заключения коллективного  договора определяется нормами ТК РФ. Но ТК РФ устанавливает только основы социального партнерства, общий  порядок ведения коллективных переговоров. Конкретные нормы по ведению переговоров, заключению коллективных договоров, внесению в него изменений и дополнений, а также по организации контроля за его выполнением могут устанавливаться  в порядке, определенном сторонами  в самом коллективном договоре либо в отдельно разработанном локальном  нормативном акте организации (Положении), принимаемом в порядке, установленном  ст. 372 ТК РФ для принятия локальных  нормативных актов.

Содержание и структура  коллективного договора определяются сторонами. В ст. 41 ТК РФ представлен  примерный перечень вопросов (обязательств работодателя и работников), которые  могут включаться в коллективный договор.

В коллективном договоре с  учетом финансово-экономического состояния  работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными ТК РФ и иными законами.

Заключение коллективного  договора базируется на следующих принципах:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов  сторон;

- соблюдение сторонами  трудового законодательства;

- полномочность представителей  сторон;

- свобода выбора при  обсуждении вопросов, составляющих  содержание коллективного договора;

- добровольность принятия  сторонами на себя обязательств;

- реальность обеспечения  принимаемых обязательств;

- систематичность контроля  и неотвратимость ответственности.

Изменение и дополнение коллективного  договора производятся в порядке, установленном  действующим законодательством  для его заключения, либо в порядке, установленном этим коллективным договором.

Основное отличие коллективного  договора от других локальных нормативных  актов состоит в том, что это  двустороннее соглашение, в то время  как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем  порядке - только работодателем. Подписав коллективный договор на определенный срок, составляющий не более трех лет, работодатель не может изменить его  условия в одностороннем порядке (ст. 43 ТК РФ).

Коллективные переговоры - это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения. В общем случае предметом таких  переговоров являются подготовка и  заключение коллективного договора, в таком же порядке ведутся  переговоры по внесению в него изменений  и дополнений.

Коллективные переговоры могут проводиться и при решении  вопроса о сохранении действия коллективного  договора на более длительный срок, при преобразовании организации  или смене собственника имущества.

Инициатором переговоров  по разработке, заключению и изменению  коллективного договора могут выступать  работники или работодатель, то есть любая сторона такого договора, которая  направляет другой стороне письменное уведомление о начале переговоров.

Таким образом, если Генеральный директор ООО «Завод транспортного машиностроения", счел невозможным дальнейшее выполнение условий коллективного договора, он должен был уведомить об этом другую сторону письменно с указанием причин расторжения коллективного договора или исключения из него отдельных положений. При этом другая сторона (в данном случае представители работников) обязана вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения переговоров ответ (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны  должны предоставлять друг другу  не позднее 2 недель со дня получения  соответствующего запроса имеющуюся  у них информацию, необходимую  для ведения коллективных переговоров. Поэтому работодатель должен предоставлять  другой стороне имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения  переговоров, в данном случае прежде всего о финансовом состоянии  организации и перспективах на будущее.

Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или  коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответственности  в порядке, предусмотренном законодательством.

Если в ходе переговоров  стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или  по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий, что является предметом дальнейших переговоров (ч. 3 ст. 40 ТК РФ).

Как установлено ст. 38 ТК РФ, урегулирование разногласий, возникших  в ходе коллективных переговоров  по изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном  ТК РФ. В данном случае необходимо руководствоваться  гл. 61 ТК РФ, поскольку неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу в том  числе и внесения изменений в  коллективный договор составляют предмет  коллективного трудового спора.

Однако сама возможность  работодателя урегулировать подобный спор представляется достаточно проблематичной, поскольку действующее законодательство в этой части ориентировано, прежде всего, на защиту интересов представителей работников.

Так, например, все нормы  указанной главы ТК РФ устанавливают  необходимость рассмотрения требований работников и их представителей (ст. ст. 398 - 400 ТК РФ). О необходимости  рассмотрения представителями работников требований работодателя, например по рассматриваемым нами здесь предложениям об изменении коллективного договора, нигде не прописано.

Несмотря на провозглашенную  гл. 9 ТК РФ ответственность сторон социального  партнерства, на деле ответственность  предусматривается только для работодателя и лиц, его представляющих.

Так, например, КоАП РФ предусмотрена  административная ответственность  работодателя или лица, его представляющего, за:

- уклонение от участия  в переговорах об изменении  или о дополнении коллективного  договора (ст. 5.28 КоАП РФ);

- непредоставление информации  для проведения коллективных  переговоров (ст. 5.29 КоАП РФ);

- уклонение от получения  требований работников или от  участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ).

Односторонний отказ от обязательств по коллективному договору со стороны  работодателя расценивается как  нарушение или невыполнение его  обязательств, что также влечет административную ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ).

Поэтому в случае, когда  первичная профсоюзная организация  либо иной представитель работников не согласны с ухудшением положения  работников по сравнению с действующим  коллективным договором, провести предложения  по внесению изменений и дополнений в коллективный договор в сторону  снижения льгот и компенсаций  работникам работодателю в принципе невозможно.

Исходя из п. 3 ст. 401 ГК РФ, в предпринимательских отношениях действует принцип повышенной ответственности  сторон. Лицо, не исполнившее или  ненадлежащим образом исполнившее  обязательство, несет ответственность  даже при отсутствии вины. От ответственности  оно может быть освобождено, только если надлежащее исполнение оказалось  невозможным вследствие непреодолимой  силы (форс-мажорные обстоятельства), то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. На практике к числу обстоятельств непредвиденного характера относят аварии, стихийные бедствия, а также другие чрезвычайные и непреодолимые обстоятельства.

В то же время п. 3 ст. 401 ГК РФ предусматривает перечень обстоятельств, которые нельзя относить к обстоятельствам  непреодолимой силы: нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых  денежных средств.

Таким образом, ухудшение экономического положения на заводе нельзя отнести к обстоятельствам, не зависящим от работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

Задача 3

 В мае администрация  без согласия работника удержала  из его заработка денежные  суммы: 1) 1/4 ежедневного заработка  за опоздание на работу на 2 часа; 2) аванса, полученного в первой  половине месяца; 3) взноса в Пенсионный  фонд; 4) алиментов в размере 50 %; 5) подоходного налога.

Оцените правомерность   действий администрации. В каких  случаях и в каком порядке  производятся удержания из заработной платы работника?

Решение

1. Ч.3 ст.155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм  труда, неисполнении трудовых (должностных)  обязанностей по вине работника  оплата нормируемой части заработной  платы производится в соответствии  с объемом выполненной работы. Ч.1 ст.138 ТК РФ определяет, что  общий размер всех удержаний  при каждой выплате заработной  платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных  федеральными законами 50% заработной  платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов  заработной платы.

Ограничения, установленные  настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы  при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в  связи со смертью кормильца, и  возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы  в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания  из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Исходя из вышеизложенного, удержание в размере 25% от заработной платы допустимо только в случае если 2 часа являлись 25% месячного рабочего времени сотрудника, другой порядок  удержания за опоздание не допустимо, не правомерно.

2. В соответствии со  ст. 137 ТК РФ удержания из заработной  платы работника производятся  только в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.

Удержания из заработной платы  работника для погашения его  задолженности работодателю могут  производиться:

для возмещения неотработанного  аванса, выданного работнику в  счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного  аванса, выданного в связи со служебной  командировкой или переводом  на другую работу в другую местность, а также в других случаях, т.е. администрация правомерно удержала из заработной платы работника сумму  аванса, полученного в первой половине месяца.

3. Администрация неправомерно удержала из заработной платы работника сумму взноса в пенсионный фонд.

В соответствии с ч.2 ст. 10 ФЗ РФ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых  взносов являются объект налогообложения  и налоговая база по единому социальному  налогу.²

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 235 НК РФ налогоплательщиками налога признаются  лица, производящие выплаты  физическим лицам: организации.

Таким образом, в силу п. 1 ч. 1 ст. 235 НК РФ работодатель-организация, с которым работник состоит в  трудовых отношениях, является налогоплательщиком налога, поскольку производит выплаты  этому работнику - физическому лицу.

Ст.235 НК РФ предусматривает, что налогоплательщиками налога (ЕСН) признаются:

1) лица, производящие выплаты  физическим лицам: организации;  индивидуальные предприниматели;  физические лица, не признаваемые  индивидуальными предпринимателями;

2) индивидуальные предприниматели,  адвокаты, нотариусы, занимающиеся  частной практикой. 

Неуплата налога юридическим  лицом является основанием для привлечения  такового к ответственности.

4. Администрация правомерно удержала из заработной платы работника сумму алиментов в размере 50 %.

При определении размера  алиментов с натуральных доходов  бухгалтер должен ориентироваться  на рыночную цену имущества на день его передачи работнику. Такой вывод  можно сделать на основании подпункта  «д» пункта 54 постановления Пленума  ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Согласно ст. 81 СК РФ при  отсутствии соглашения об уплате алиментов  алименты на несовершеннолетних детей  взыскиваются судом с их родителей  ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей.³ Согласно ст.138 ТК РФ, предусматривается удержание алиментов, при этом удержание алиментов до 50% является допустимым.