Контрольная работа по "Трудовому праву". 108

Вариант II

План

Вопросы

1. Какие временные  переводы  согласно Трудовому  кодексу Вы знаете?

Временный перевод на другую работу регулируется ст. 72.2 ТК РФ.

Указанная статья предусматривает возможность временного перевода работника у того же работодателя на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Такой перевод возможен только по соглашению сторон, которое должно быть облечено в письменную форму.

Части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ регулируют порядок временного перевода на другую работу без согласия работника. Допускается это в двух случаях, но в любом из них перевод может быть осуществлен только у того же работодателя. Ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает возможность перевода на другую, не обусловленную трудовым договором, работу для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перевод допускается и для устранения последствий названных случаев. Перевод допускается на срок до одного месяца.

Ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ регулирует порядок временного перевода в трех случаях: простоя; необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; для замещения временно отсутствующего работника.

2. Каковы основания  отстранения от работы?

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение  от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение  от работы - это приостановление  выполнения работником своих трудовых обязанностей. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по договору.

В соответствии с указанной  статьей работодатель имеет право  отстранить (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

3. Может ли  быть увеличен перечень оснований  для расторжения трудовых договоров для руководителя акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации?

В соответствии со ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением  от должности руководителя организации-должника  в соответствии с законодательством  о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием  уполномоченным органом юридического  лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

4. Имеет ли  значение понятие «трудовая функция»  для определения понятия «рабочее  время»?

Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Таким образом, в данном определении не используется понятие  «трудовая функция», поэтому данное понятие не соотносится с рабочим временем.

Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Это понятие имеет значение для условий трудового договора.

5. Определяет  ли Трудовой кодекс Российской Федерации понятие «обязательные условия трудового договора»?

Нет, ТК РФ только перечисляет  их в ст. 57 ТК РФ.

6. На какую  статью Трудового кодекса должна  быть сделана ссылка при призыве  работника на военную службу?

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также при направлении его на альтернативную гражданскую службу работодатель должен прекратить с ним трудовые отношения по указанному законоположению.

7. Включает ли Трудовой кодекс Российской Федерации понятие «аннулирование» трудового договора?

Да, в соответствии с  абз 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

8. Может ли  работник требовать от работодателя  ознакомления с личным делом,  мотивируя тем, что Трудовой  кодекс РФ устанавливает право на полную информацию и свободный доступ к своим персональным данным?

Да, это предусмотрено  ст. 89 ТК РФ. Кроме того, личное дело ведется на всем протяжении трудовой деятельности работника в организации. Кадровая служба хранит личные дела только на работающих. После увольнения работника его личное дело извлекается из папки и оформляется для передачи на хранение в архив.

Доступ к материалам личного дела разрешается только уполномоченным лицам и самому работнику. При этом работник не вправе производить исправления, изымать из дела документы, помещать новые. В связи с этим настоятельно рекомендуется производить ознакомление работников с их личными делами исключительно в рабочее время в присутствии работника кадровой службы. На руки работникам личные дела не выдаются. При обнаружении работником в своем личном деле неверных, неполных или неточных данных он имеет право требовать их исключения

9. При каких  условиях возможен перевод на  другую работу?

В соответствии со ст. 71.1, 71.2 ТК РФ причины временных переводов можно классифицировать так:

- производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;

- беременность женщины и наличие у них детей в возрасте до полутора лет (перевод на более легкую работу);

- состояние здоровья на основании медицинского заключения.

Отмеченные условия  дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения  о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленном  трудовым договором.

Данный перевод имеет ряд особенностей:

1) срок перевода для  замещения отсутствующего работника  не может превышать одного  месяца в течение календарного  года;

2) в случае такого  перевода работодатель должен  учитывать квалификацию переводимого;

3) перевод работника  для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска и др.).

Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление.

Основанием и причинами  перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе; несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе из-за недостаточной  квалификации или состояния здоровья; восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу и т.п..

10. Начисляется  ли заработная плата работнику  в период отстранения его работы?

В зависит от причин отстранения. Например, в период отстранения работника от работы в связи с появлением на работе в состоянии токсического опьянения зарплата такому работнику не начисляется.

Если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в  области охраны труда, то заработная плата такому работнику в период отстранения от работы не начисляется. Если работник не прошел указанные обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.

11. Может ли  работодатель расторгнуть трудовой  договор с главным бухгалтером  при установлении факта налогового  правонарушения, допущенного по  вине главного бухгалтера?

Ответственность за совершение налоговых правонарушений устанавливается НК РФ. В главах 16 и 18 НК РФ должностные лица организаций, в том числе и главные бухгалтеры, не названы субъектами налоговой ответственности, то есть они физически не могут быть уволены по данному поводу, так как не являются субъектами налоговых правонарушений.

12. Каковы права  работника относительно персональных  данных, хранящихся у работодателя?

В силу ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

- доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

13. Работодатель поставил вопрос о возмещении ущерба, причинённого работником с учётом упущенной выгоды. Прав ли работодатель?

Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязана его возместить. Материальной ответственности работника посвящена гл. 39 ТК РФ. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ).

14. Могут ли  органы государственной власти  и органы местного самоуправления  выступать сторонами социального  партнёрства и в каких случаях?

Сторонами социального  партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Органы государственной  власти и органы местного самоуправления выступают сторонами социального  партнерства в тех случаях, когда  они являются работодателями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 25 ТК).

15. Каково отличие  коллективного договора от соглашения?

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В соответствии со ст. 45 ТК РФ социально-трудовые отношения регулируются кроме коллективных договоров также соглашениями, заключаемыми на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном.

Соглашения устанавливают  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам.

В отличие от коллективного договора при заключении соглашения может участвовать третья сторона, заинтересованная в социальном партнерстве, - органы государственной власти и (или) органы местного самоуправления. При этом участие данных органов является обязательным, если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.

Задача 1

В связи с производственной необходимостью директор завода своим  приказом перевёл инженера Павлова, технолога Зайцева, бухгалтера Сергееву, юрисконсульта Новожилова и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия.

Указанные выше работники  отказались от такого перевода, мотивируя  это тем, что имеет место перевод  на не обусловленную трудовым договором  работу.

Правомерны ли действия работодателя? Как осуществляется перевод на другую работу в случае производственной необходимости?

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ  по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Таким образом, работодатель имеет право на издание подобного приказа.

Задача 2

Инженер-технолог типографии Пономарёва, находящаяся в состоянии  беременности, была уволена по п. 2 ст. 81 ТКРФ РФ по сокращению штатов с согласия профкома. Спустя две недели после  увольнения, беременность Понамарёвой была прервана. Пономарёва обратилась с иском в суд о восстановлении на работе.

Как должно быть разрешено  дело в суде?

В силу п. 2 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними.

Если принято решение  о сокращении численности или  штата работников, то сначала в  организации ликвидируются вакантные  должности и лишь после этого  производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми.

Таким образом, в момент увольнения Пономарева была беременной, и работодатель нарушил трудовое законодательство.

Согласно постановлению  пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" судам надлежит удовлетворять иск о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был, расторгнут в период нахождения ее в состоянии беременности по инициативе администрации, независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.1

Задача 3

Приказом руководителя предприятия городского транспорта по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом водители и кондукторы автобусов, троллейбусов и трамваев переводились на режим, согласно которому продолжительность их рабочей смены делились на две части и соответственно устанавливалась необходимость двух выходов на работу в течение смены. Часть работников обратились в органы прокуратуры с просьбой опротестовать этот приказ.

Обоснованны ли требования работников? Возможен ли соответствующий  режим работы? Каковы условия его ведения? На основании чего?

Приказом Минтранса РФ от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" в п . 13 установлено, что водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных и междугородных автобусных маршрутах, с их согласия рабочий день может быть разделен на две части. Разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников.

Перерыв между двумя  частями рабочего дня устанавливается  не позже чем через 4 часа после начала работы.

Продолжительность перерыва между двумя частями рабочего дня должна быть не более двух часов  без учета времени для отдыха и питания, а общая продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать продолжительности ежедневной работы (смены), установленной пунктами 7, 9, 10 и 11 указанного Положения.

Таким образом, руководитель предприятия поступил правомерно.

Задача 4

В бухгалтерии предприятия  сокращена должность ведущего специалиста, а работник, занимавший её, уволен по сокращению штата. Однако в отделе труда и заработной платы имелась вакантная должность ведущего специалиста, которую работник был согласен занять, но эта должность работнику предложена не была.

Правомерно ли такое  увольнение? Какова процедура увольнения по сокращению штата?

Такое увольнение неправомерно. В силу части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной  должности), работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового  договора с работником.

Таким образом, после  издания приказа о сокращении штата в организации работодатель сначала должен определить лиц, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Затем необходимо предупредить персонально и под роспись каждого из увольняемых работников не менее чем за два месяца до их увольнения в связи с сокращением штата. Также работодатель должен предложить каждому работнику другую работу (должность). Работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения каждому работнику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.

Из положений части  третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому  работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и  на протяжении всего двухмесячного  срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые².

Задача 5

Представитель работодателя организации и профком утвердили  правила внутреннего трудового  распорядка, в которых в числе  других содержался пункт, предусматривающий право работодателя по согласованию с профкомом увольнять работников за однократное грубое нарушение технологической дисциплины.

Правомерны ли действия организации?

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в случаях прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем содержится пять самостоятельных оснований для увольнения с работы: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране труда.

Таким образом, разработка и принятие непредусмотренных ТК РФ оснований увольнений неправомерно.

Список использованных источников

1. Конституция РФ. М., 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. на 2008 г..) // СПС Гарант.
3. Федеральный закон от 12.01.96 г. N 10-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-М.:МЦФЭР, 2006.-1100с.
5. Крапивин О.М. Работники-Профком-Работодатель. Их права и обязанности в трудовой сфере. М.: Научный центр профсоюзов, 2004.
6. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. N 4. С.80.
7. Сергеев А.П. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации(постатейный)./А.П.Сергеев, Ю.К.Толстой, И.В.Елисеев.- М.:Проспект,2004.-304с.
8. Трудовое право: Конспект лекций .-М.:ПРИОР,2007.-112с.
9. Трудовое право: Уч. для высших уч. зав./Под ред. В.Ф.Гапоненко, Ф.Н.Михайлова.-М.:Юнити,2002.-462с.

¹ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6

² Определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-1597 от 23.05.2007 г