Контрольная работа по "Трудовому праву". 54

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
 
 
 
 
 
 

Кафедра экономической теории и права 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право» 
 
 
 

Выполнил:

Студент     курса 

Научный руководитель:

Тюмень, 2011

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций.

2. Задачи.

2.1. Иванова впервые поступила на работу в коммерческую организацию. Три месяца ей не выдавали пенсионное свидетельство. Может ли она потребовать выдачи этого документа от своего работодателя, и какая ответственность может быть применена к работодателю за отказ от его оформления и выдачи?

2.2. В организации длительное время работает пенсионер по возрасту. На эту должность хотят взять молодого сотрудника. Так как в Трудовом кодексе РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, можно ли теперь с этим пенсионером, работающим в нашей организации на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, перезаключить трудовой договор на срочный? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Особенности регулирования труда  работников религиозных  организаций.

     В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового  договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным  законом порядке и заключившая  трудовой договор с работником в  письменной форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная  организация, зарегистрированная в  установленном федеральным законом  порядке. Однако выполнение работы в  интересах других религиозных образований, не прошедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить  соответствующее вознаграждение, а  также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации  не может служить основанием освобождения от обязанности выплатить причитающееся  лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых  взносов. В качестве работника при  заключении трудового договора с  религиозной организацией выступает  лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее  трудовой договор, лично выполняющее  определенную в нем работу и подчиняющееся  внутренним установлениям религиозной  организации. Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной  организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу  заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из родителей  могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах  религиозной организации.

     Одной из особенностей трудовых отношений  с религиозной организацией в  ч. 2 ст. 342 ТК РФ названа обязанность  работника подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. 

     Статья 343. Внутренние установления религиозной  организации Права и обязанности  сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые  не должны противоречить Конституции  Российской Федерации, настоящему Кодексу  и иным федеральным законам. 

     В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной  организацией может заключаться  на определенный срок. Заключение срочного трудового договора является правом религиозной организации и работника. Поэтому они вправе заключить  и трудовой договор с неопределенным сроком. Срочный трудовой договор  должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе, его  срок не может превышать пяти лет. Перезаключение срочного трудового  договора с работниками религиозной  организации законодательством  не предусмотрено. В связи с чем, продолжение трудовых отношений  по окончании срока трудового  договора, в том числе и оформленное  новым трудовым договором, означает заключение трудового договора на неопределенный срок.

     В соответствии с трудовым договором  работник может выполнять любую  не запрещенную федеральным законом  работу. В трудовом договоре определяются существенные для религиозной организации  и работника условия. В частности, при заключении трудового договора учитываются внутренние установления религиозной организации, являющейся его стороной. Условия трудового договора не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам. Например, к работникам религиозных организаций не могут применяться меры воздействия, связанные с физическим насилием, иными действиями, унижающими честь и достоинство работника.

     Таким образом, помимо перечисленных в  ст. 57 ТК РФ существенных условий в  трудовом договоре с религиозной  организацией могут быть указаны  иные существенные условия, в том  числе связанные с необходимостью исполнения внутренних установлений религиозной  организации. 

     В соответствии с ч. 4 ст. 344 ТК РФ об изменении  существенных условий трудового  договора, которые признаются существенными  в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ или их включения в содержание письменного трудового договора, религиозная организация обязана  предупредить работника в письменной форме не менее чем за семь календарных  дней до введения новых условий труда. Работник вправе отказаться от работы в изменившихся условиях труда, что влечет возникновение у работодателя обязанности по его увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ. 

     Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях Режим  рабочего времени лиц, работающих в  религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим  Кодексом нормальной продолжительности  рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

     В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных  организациях, определяется в соответствии с трудовым законодательством с  учетом режима осуществления обрядов  и иной деятельности религиозной  организации, определенной ее внутренними  установлениями. Таким образом, продолжительность  рабочего времени в религиозной  организации не должна превышать 40 часов в неделю. Однако время выполнения трудовых обязанностей работником может  быть определено с учетом осуществления  обрядов и иной деятельности религиозной  организации.

     Работникам  религиозных организаций гарантируется  право на отдых, в том числе  ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. 

     На  основании ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может  быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними  установлениями религиозной организации. Работники религиозной организации  могут быть привлечены к материальной ответственности по возмещению причиненного по их вине прямого действительного  ущерба. По общему правилу они несут  ограниченную материальную ответственность  в размере не более средней  месячной заработной платы.

     Однако  в ст. 346 ТК РФ предусмотрена возможность  заключения с работниками договоров  о полной материальной ответственности  при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

      1. Утверждения полномочным органом религиозной организации перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить договор о полной материальной ответственности.

      2. Выполнение работником обязанностей, которые включены в данный перечень.

     Наличие заключенного в соответствии с требованиями ст. 346 ТК РФ договора о полной материальной ответственности позволяет привлечь работника к данному виду ответственности.

     Работники религиозной организации могут  быть привлечены к материальной ответственности  в полном размере в перечисленных  в ст. 243 ТК РФ случаях. 

      В ч. 1 ст. 347 ТК РФ говорится о том, что  трудовой договор с работниками  религиозных организаций помимо оснований, предусмотренных в федеральных  законах, может быть прекращен по основаниям, перечисленным в трудовом договоре.

      Применение  дополнительных оснований для прекращения  трудовых отношений с работниками  религиозной организации связано  с доказыванием следующих юридически значимых обстоятельств:

      1. наличия в трудовом договоре  работника религиозной организации  дополнительного по сравнению  с федеральными законами основания  для увольнения, например за грубое  нарушение конкретных установлений  религиозной организации;

       2. наступления обстоятельств, входящих  в состав дополнительного основания  увольнения работника религиозной  организации.

        В трудовом договоре, заключаемом  с работником религиозной организации,  могут быть предусмотрены сроки  предупреждения об увольнении  по основаниям, установленным в  трудовом договоре, а также порядок  предоставления гарантий и компенсаций  при проведении увольнения по  дополнительным основаниям, предусмотренным  в трудовом договоре.

      При применении других оснований увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации предоставляются  работникам религиозных организаций в соответствии с трудовым законодательством.

      Трудовые  споры, не урегулированные религиозной  организацией и работником, рассматриваются  в судебном порядке. Работники религиозных  организаций могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную  инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

      Однако  государственные органы не могут  рассматривать конфликты, возникающие  между лицами, имеющими сан в религиозной  организации, и самой религиозной  организацией по поводу возникающих  в связи с этим прав и обязанностей. Например, суд не может рассматривать  заявление о восстановлении на работе в сане имама.

        Рассмотрение данного заявления  не относится к подведомственности  государственных органов, так  как в соответствии с ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные  объединения отделены от государства. 

      Поэтому государственные органы не могут  вмешиваться во внутренние дела религиозных  организаций, в частности по наделению  определенным саном. Данный вопрос относится  к исключительной компетенции соответствующих  органов религиозной организации.

      Однако  на труд наемных работников религиозной  организации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной  организации, распространяется действующее  законодательство. В связи с чем, эти работники с целью защиты трудовых прав могут обращаться в  государственные органы, которые  полномочны устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

     Специально  правовое регулирование труда работников религиозной организации связано  с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют  собственные внутренние установления, вмешательство в которые со стороны  государственных органов не допускается. В связи с чем, требуется адекватное отражение в нормах трудового права особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций. 

     Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций  Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные  самостоятельно работником и религиозной  организацией как работодателем, рассматриваются  в суде. 

2. Задачи
1. Иванова впервые поступила на работу в коммерческую организацию. Три месяца ей не выдавали пенсионное свидетельство. Может ли она потребовать выдачи этого документа от своего работодателя, и какая ответственность может быть применена к работодателю за отказ от его оформления и выдачи?

     При заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому начисляются пенсионные взносы, работодатель вправе потребовать пенсионное свидетельство, а устраивающийся на работу обязан его предъявить (ст. 15 Закона № 27-ФЗ, п. 21 Инструкции).

     Если  у соискателя на конкретную должность  пенсионное свидетельство есть, то работодателю остается только снять  с него копию и в дальнейшем указывать обозначенный на свидетельстве  страховой номер при предоставлении сведений о работнике в ПФР. Само свидетельство должно храниться  у работника.

     Самая распространенная причина отсутствия у соискателя на должность пенсионного  свидетельства — это устройство на работу впервые. Так, согласно ст. 7 Закона № 27-ФЗ, лицо, впервые поступившее  на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому начисляются пенсионные взносы, получает пенсионное свидетельство через работодателя.

     По  сути, получается, что такой работник не зарегистрирован в ПФР, и работодателю необходимо произвести все действия по его начальной регистрации  как застрахованного лица. Для  этого:

       —  работодатель в течение  двух недель с даты заключения договора предоставляет в территориальный орган ПФР анкету застрахованного лица (форма анкеты утверждена постановлением Правления ПФР от 21 октября 2002 г. № 122п; анкета представляется по месту регистрации работодателя в качестве страховщика);

       —  анкета проверяется и  подписывается работником. Если  работник не может лично подписать  анкету в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением  в командировке, длительной болезнью  или по иной причине, работодатель  указывает эту причину в анкете  и сам заверяет ее;

       —  вместе с анкетой работодатель  представляет в территориальное  отделение ПФР опись документов (форма описи документов утверждена  постановлением Правления ПФР  от 21 октября 2002 г. № 122п). 

     Ответственность за несвоевременное оформление пенсионных свидетельств.

     Действующее законодательство не предусматривает  наступления ответственности непосредственно  за несвоевременное оформление пенсионного  свидетельства. Здесь правильнее говорить об ответственности, установленной  ст. 17 Закона № 27-ФЗ. Она, в частности, предусматривает, что за непредставление  в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления  индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного  пенсионного страхования, либо за предоставление неполных и (или) недостоверных сведений к страхователям применяются финансовые санкции в виде взыскания 10% годовых пенсионных платежей.

     Так, особенность предоставляемой ПФР  программы для передачи сведений для ведения индивидуального  учета в электронном виде состоит  в том, что она не позволяет  задать какие-либо данные о работнике  при отсутствии страхового номера. В результате работодатель не сможет передать сведения по таким работникам в ПФР.

     Согласно  п. 29 инструкции работодателю даются две  недели для представления исправленных форм. Соответственно, при пропуске этого срока ПФР вправе в судебном порядке взыскать с работодателя сумму, равную 10% годовых пенсионных платежей.

     Штраф должен быть взыскан с пенсионных платежей не за всех работников, а только за тех, о ком сведения не были поданы. Это, однако, не мешает органам ПФР обращаться в суды о взыскании штрафа именно с суммы всех пенсионных платежей организации. Неверность такого подхода органов ПФР к определению размера штрафа подтверждена в Информационном письме Президиума Высшего Арбитражного суда РФ от 11 августа 2004 г. № 79 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением законодательства об обязательном пенсионном страховании» (в частности, в п. 16 этого обзора рассмотрена ситуация, когда фирма, имевшая 456 работников, не представила сведения об 11 из них. Штраф, насчитанный ПФР, составил 1 720 042 руб. Суд пересчитал размер взыскания, исходя не из общего количества работников, а учитывая только 11 застрахованных лиц, сведения по которым не были предоставлены, что составило 752 руб. 44 коп.). 

2. В организации  длительное время работает пенсионер  по возрасту. На эту должность хотят  взять молодого сотрудника. Так как в Трудовом кодексе РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, можно ли теперь с этим пенсионером, работающим в нашей организации на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, перезаключить трудовой договор на срочный?

     Трудовой  кодекс РФ предусматривает ситуации, когда срочный трудовой договор  трансформируется в трудовой договор  с неопределенным сроком действия (часть  четвертая ст. 58 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). А вот возможности "превращения" трудового договора с неопределенным сроком действия в срочный Трудовой кодекс РФ напрямую не устанавливает. На наш взгляд, стороны вправе изменить условие о сроке договора. Статья 72 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) позволяет  изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия  трудового договора. Однако соглашение об установлении срока трудового  договора может быть признано обоснованным, если имеются основания, указанные  в части второй ст. 58 и ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

     Согласно  части второй ст. 58 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) срочный трудовой договор может  заключаться по соглашению сторон трудового  договора без учета характера  предстоящей работы и условий  ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). В части  второй ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) указано, что с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный  трудовой договор. Как видно, срочный  трудовой договор можно заключить  с теми пенсионерами по возрасту, которые  только приступают к трудовой деятельности. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный  с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор в  связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии (см. определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П).

     Таким образом, преобразовать бессрочный трудовой договор в срочный только на том основании, что работник достиг пенсионного возраста, не получится. Вместе с тем, при наличии иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), стороны все же могут установить условие о сроке трудового договора. Например, если работника с его согласия переводят на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) предполагает срочный характер трудовых отношений, условие о неопределенном сроке уже действующего трудового договора, может быть изменено. Внимание, без согласия работника изменить условие о сроке действия трудового договора невозможно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА:

1. Трудовой Кодекс - ТК РФ - Глава 54
2. "Практика применения трудового законодательства" // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.).
3. В. И. Миронов "Заключение специалиста по вопросу оформления перевода в рамках одной организации" // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2005 г.).
4. Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И. М.: Упр. персоналом, 2005.