Контрольная работа по "Трудовому праву". 334

Содержание:

1.  Введение……………………………………………………………..3

2.  1. Порядок приема на работу……………………………………....5

3. 2. Трудовой договор………….…………………………..………...9

4. 2.1. Понятие трудового договора………………………………….9

5.  2.2. Порядок заключения трудового договора………….……….11

6. 2.3. Срок трудового договора...……….……………………….…11

7.  3. Должностная инструкция.………………………………….…..13

8.  3.1. Понятие и содержание должностной инструкции….………13

9.  3.2. Методы разработки должностных инструкций...……..……16

10.  Заключение………………………………………………………...18

11.  Список литературы………………………………………………..20

Введение:

Повышение значимости человеческого  фактора выдвинули управление персоналом на передней план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучение явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе

 Управление персоналом  – это непрерывный процесс,  направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.

 Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап  трудоустройства, от которого  зависит будущее любого работника.  Правильное составление документов убережет от незаконного увольнения, не выплаты заработной платы, не предоставления отпуска и других форс-мажорных обстоятельств.

 Потребности в правовом  регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями  развития общества. В нынешней  России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

 Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.

 Данная тема, очень  актуальна, так как в современном  мире есть еще такие компании, в которых работодатели, относятся  к оформлению трудовых отношений  не добросовестно, всячески хотят  ущемить права своих работников, а те в свою очередь, будучи юридически не грамотными, попадаются на эти уловки. Каждый работник должен знать, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Кроме того, трудовые отношения возникают в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Основным условием трудового договора является заработная плата. В любой организации, в том числе, и у индивидуального предпринимателя месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера заработанной платы (ст. 133 ТК РФ).

 Цель контрольной работы состоит в том, чтобы разобраться, что такое трудовые отношения, как они оформляются. Научиться грамотно, правильно и законно оформлять трудовые отношения без ущерба для организации и сотрудника.

1. Порядок приема на работу.

Прием на работу начинается с предоставления будущим работником заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации.

Поступающий на работу работник, в соответствии со статьей 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту контрольной также «ТК РФ»), обязан предъявить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при приеме на работу. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены, например, для предоставления ему дополнительных гарантий, компенсаций и льгот.

Следующие документы  не являются обязательными при приеме на работу, но очень часто запрашиваются  работодателями:

• регистрация. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказ от приема на работу в виду отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания;
• справка о зарплате с прежнего места работы;
• характеристика с прежнего места работы;
• медицинское заключение. Оно обязательно требуется при приеме на работу несовершеннолетних, а также работников некоторых отраслей (статья 13 ТК РФ);
• идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). Не является обязательным при приеме на работу, поскольку не указан в статье 65 ТК РФ, но работодатель может попросить его предъявить вместе с обязательными документами.

Некоторые документы  о персональных данных работника могут запрашиваться работодателем при приеме на работу для соблюдения законности заключения трудового договора и предоставления льгот работнику:

• документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
• документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
• документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие).

 При заключении  трудового договора впервые трудовая  книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

Все документы при  приеме на работу работодатель должен получить у работника лично. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие.

До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• инструкцией по охране труда;
• положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
• положением об аттестации;
• положением о коммерческой тайне;
• положением об оплате труда;
• графиками работы;
• графиками сменности.

Правила внутреннего  трудового распорядка можно приложить  к трудовому договору или предусмотреть  в договоре строку "Ознакомлен с  правилами внутреннего трудового распорядка".

При отсутствии правил внутреннего  трудового распорядка, а также  ведения табеля учета рабочего времени  невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.

В соответствии с положениями статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу.

При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной трудовой функции и другое).

Следует помнить, что  приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним  внутренним документом работодателя.

Персональные данные работника вносятся в его личную карточку, к которой прикладывается автобиография работника.

Сбор, хранение персональных данных контролируется и охраняется законодательством РФ (ФЗ о защите персональных данных)

2. Трудовой договор.

2.1. Понятие  трудового договора.

Трудовой договор - это  двустороннее соглашение. Сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

 Работник - физическое  лицо, вступившее в трудовые отношения  с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

 Содержание трудового  договора в условиях рынка труда и в соответствии с законодательством РФ определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

 Обычно соглашение между сторонами достигается по ряду вопросов: место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, наименования профессии с указанием специальности или должности работника, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей работника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут  содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не противоречащие нормативным правовым актам РФ.

Трудовым договором  признается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым:

Работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
• своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработанную плату;

Работник обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

К обязательным условиям современного трудового договора относится  место работы, род работы, время  начало работы, оплата труда работника.

Существенными условиями  трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения;
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
• Режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;
• Условия труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

2.2.Порядок заключения трудового договора.

 Трудовой договор  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

 Трудовой договор,  не оформленный надлежащим образом,  считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

 При заключении  трудовых договоров с отдельными  категориями работников законами  и иными нормативными правовыми  актами может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров  либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

2.3. Срок трудового договора.

 В соответствии  с трудовым законодательством  (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более 5 лет (выборные должности);
• на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

 Договоры, заключенные  на определенный срок или на  время выполнения определенной  работы, называются срочными трудовыми  договорами. Их особенность состоит  в том, что они могут заключаться  на любой, точно определенный  и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

 Все случаи заключения  срочного трудового договора  разделены законодателем на две  группы: когда заключение срочного  трудового договора обязательно  (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

3. Должностная инструкция.

3.1. Понятие и содержание должностной инструкции.

 Должностная инструкция  — это тот документ, который  призван четко определить место и назначение конкретной должности в компании. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

 Ее содержанием  является не только трудовая  функция работника, но и квалификационные  требования, предъявляемые к претенденту  на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

 Основными разделами  должностной инструкции являются:

• общая часть;
• карта функциональных обязанностей;
• права;
• Ответственность;
• поощрение.

 Значение должностной  инструкции.

 Четкость в определении  квалификационных требований и  трудовой функции работника, закрепленных  в должностной инструкции позволяет:

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);
• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);
• решить вопрос о переводе работника на другую работу или должность;
• повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;
• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

 Следует отметить, что работник также заинтересован  в четком определении характера  его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

 В ряде случаев  это позволяет работнику:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
• оценить меру ответственности по занимаемой им должности.

 Кроме того, должностные  инструкции можно рассматривать  и как своеобразное средство  защиты прав, как работника, так  и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

 Должностные инструкции разрабатываются в целях обеспечения:

• взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
• исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
• четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
• установления меры ответственности для сторон.

 Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

 В современных компаниях  должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов (управление кадров), совместно с руководителем подразделения. Специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласовывать должностною инструкцию с юрисконсультом организации, это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные  инструкции и утверждать их работодателем  следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

3.2. Методы разработки должностных инструкций.

 Должностные инструкции  разрабатываются и утверждаются  руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных  обязанностей работников с учетом особенности  организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

 Руководствуясь государственными  нормативами, работодатель в праве  самостоятельно определять содержание  трудовой функции на уровне  локального регулирования. При  этом перечень работ, определенных  производственных операций, должностных обязанностей работника не должен противоречить требованиям, установленным законодательством.

Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы:

• Общая часть - определяется назначение и место работника в структуре организации;
• Должностные обязанности (карта функциональных обязанностей) - наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной должностной инструкцией и как следствие и трудовым договором;
• права - охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• ответственность - предусматривает меры ответственности (санкций) за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством;
• взаимоотношения - устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость;
• кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение - указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины

Заключение:

На основании проделанной  работы можно сделать следующие  выводы, что все содержание контрольной работы свидетельствует об актуальности данной темы, так как она на прямую отражает взаимодействие в отношениях между работодателем и работником, затрагивая их интересы. Известно что, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня каждый руководитель понимает, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

 Цель работы и  задачи которые ставились разобраны  в полном объеме. Заключая трудовой  договор необходимо помнить, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но работник в большей степени.

Трудовые отношения  не всегда оформляются трудовым договором, однако при наличии трудового  договора стороны (и работник и работодатель) сильнее защищены с правовой точки  зрения. Наличие трудового договора также снижает вероятность

При заключении трудового  договора работника могут попросить  представить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут  быть свидетельства о получении дополнительного образования, публикации и много другое. На сегодняшний день это сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю - лучше оценить возможности кандидата.

 Должностная инструкция  разрабатывается исходя из функций  и задач структурного подразделения  организации с учетом требований, предусмотренными законодательством. Должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций  и задач структурного подразделения  организации с учетом требований, предусмотренными законодательства. Исходя, из выше сказанного был сделан однозначный  вывод о необходимости разработки данного документа в любой организации.

 В условиях рыночных  отношений, с созданием большого числа различных предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований нормативных актов. Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают порядок составление документов, ведение номенклатуры дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.