Контрольная работа по «Трудовому праву». 20

Вопрос № 1

 

1. Используя Трудовой кодекс  РФ, а так же учебно-методическую  литературу, дайте подробный ответ  на вопрос: Правовое положение, роль и функции профсоюзов в сфере труда.

 

Ответ:

 

1. Правовые основы деятельности  российских профсоюзов

 

 Профессиональные союзы возникли как добровольные объединения рабочих и служащих по профессиям.

 

Правовая основа деятельности профсоюзов в России заключается в закреплении права граждан на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). 12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в котором дана достаточно полная и подробная регламентация прав профсоюзов.

 

 

В настоящее время в России действуют Конвенции МОТ № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921) и №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948), согласно которым трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации и вступать в них для защиты своих интересов. Такое же право имеют и предприниматели.

 

 С 1 февраля 2002 г. действует Трудовой  кодекс Российской Федерации, в  котором в статьях гл. 58 и других  закреплены права профессиональных  союзов, гарантии этих прав и  ответственность за их нарушения. Поэтому положения ФЗ РФ от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» следует применять с учетом новейшего законодательства.

 

 

        Правовая регламентация деятельности профсоюзов представляла и представляет определенные сложности. Не все стороны деятельности профсоюзов подлежат законодательному регулированию. Внутрисоюзные отношения (прием в члены профсоюза, уплата членских взносов, формирование руководящих профсоюзных органов и др.) государством не регулируются, оно не вмешивается во внутреннюю деятельность профсоюзов, подобное вмешательство запрещено законом (п.2 ст. 5 Закона от 12 января 1996 г.). Внутрипрофсоюзные отношения регулируются исключительно нормами, принимаемыми самими профсоюзами, прежде всего их уставами. Эти нормы часто именуются корпоративными. Корпоративные нормы не могут быть отнесены к законодательству, поскольку государство не участвует в их разработке и принятии. Выполнение корпоративных норм не подкреплено принудительной силой государства. Однако если в понимании права выйти за пределы деятельности государства и видеть в праве систему обеспечения порядка в обществе, систему, основанную на началах справедливости, гуманизма, равенства, то корпоративные нормы могут быть отнесены к правовым регуляторам.

 

 Внешние отношения профсоюзов регулируются законодательством. Закон «регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, юридическими лицами и гражданами» (ст. 1 Закона от 12 января 1996 г.).

 

 Одновременно с этим Законом  были приняты ФЗ РФ «Об общественных  объединениях» от 19 мая 1995 г.25, «О  порядке разрешения коллективных  трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.26, Законы Российской Федерации  «О коллективных договорах и  соглашениях» с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г.27, «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. 20 апреля 1996 г.28 и ряд других.

 

 Это законодательство отражает  новые социально-экономические условия, сложившиеся в Российском государстве, и значительно изменяет организационно-правовые основы деятельности профсоюзов.

 

 

2. Роль профсоюзов в сфере труда. Их задачи и функции

 

          Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

 

 Каждый человек, достигший 14-летнего  возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

 

 Профсоюзы могут создавать  свои объединения (ассоциации) по  отраслевому, территориальному или  иному учитывающему профессиональную  специфику признаку — общероссийские  объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов (ст.2 Закона о профсоюзах).

 

 Первичная профсоюзная организация  объединяет членов профсоюзов, как  правило, одного предприятия, организации  независимо от форм собственности  и подчиненности, действует на  основании положения, принятого в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

 

 Профсоюзы независимы в своей  деятельности от органов исполнительной  власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст.5 Закона о профсоюзах).

 

 Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность. Эти акты регулируют отношения внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами. Они не являются источниками права, так как это акт общественности.

 

 Таким образом, профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций — защиты прав и интересов работников в сфере труда и иных непосредственно связанных с ним отношений.

 

3. Функции профсоюзов.

 

          Функции профсоюзов — это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция — защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший социально-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-парт­нерских отношений, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию — представительства интересов работников. Для эффективного осуществления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

 

      Защитная функция профсоюзов — это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

 

      Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 11 «Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников» и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их соответствующими правами.

 

       Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

 

       Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм — морали, традиции и др.

 

       Однако возможна и правовая регламентация для обеспечения представительства и защиты прав и законных интересов работников.

 

       Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.

 

Вопрос № 2

 

 Решите задачу:

Библиотекарь  ПТУ Тряпкина распивала спиртные напитки и курила вместе с учеником 11 класса Абрамовичем около здания школы. Директор ПТУ Богомолов был возмущен подобными действиями, объявил Тряпкиной выговор  и уволил ее по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия Директора ПТУ? Каков порядок применения дисциплинарных взысканий? Обоснуйте законность (незаконность)  применения к Тряпкиной увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

 

Решение

 

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

 

 

 

Ст. 193 устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий :

 

до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

 

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

 

При этом следует иметь в виду, что:

 

 месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания необходимо  исчислять со дня обнаружения  проступка;

 

 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

 

 в месячный срок для применения  дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

 

 к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие (см. п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

В ст. 193 ТК сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ — составить соответствующий акт. Попутно заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

 

В ст. 193 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

 

 Трудовой кодекс РФ предусматривает  специальное основание увольнения  работников, выполняющих воспитательные  функции, в связи с совершением  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81). Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является весьма востребованным. Вместе с тем это весьма непростое основание увольнения как в плане квалификации деяния, так и в процедурных аспектах.

Прежде всего, указанное основание увольнения применимо только к тем лицам, которые непосредственно выполняют воспитательные функции. Пленум Верховного Суда РФ прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений

При принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю, прежде всего, следует внимательно проанализировать должностную инструкцию увольняемого работника для обоснования того, что им действительно выполнялись воспитательные функции. На практике существуют примеры, когда работник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не менее не выполняет воспитательных функций.

Наконец, ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за совершение только такого аморального проступка, который препятствует продолжению данной работы. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Воспитание представляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе.

 

 

В нашем случае Библиотекарь Тряпкина совершила аморальный поступок, но директор ПТУ Богомолов поступил неправомерно потому как, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, а он наложил на Тряпкину сначала выговор и тут же применил второе дисциплинарное взыскание – увольнение, не объявил работнику приказ о применении взыскания согласно ст. 193 ТК РФ

Библиотекарю Тряпкиной следует обратиться в государственную инспекцию труда, комиссию по индивидуальным трудовым спорам, либо в суд, что бы  признать действия директора ПТУ (работодателя) незаконными, восстановить ее в должности, а время отсутствия на работе считать вынужденными прогулами, взыскать с работодателя все издержки связанные с восстановлением ее на работе и вынужденном отсутствии (оплата пошлины, вынужденное отсутствие на работе).

Директору ПТУ Богомолову следует доказать, что имел место факт аморального поступка со стороны библиотекаря Тряпкиной, взять с нее письменное объяснение, после чего создать соответствующий приказ об увольнении под роспись работнику, если работник отказывается подписывать данный приказ, составить соответствующий акт.

 

Вопрос № 3

 

3. Используя Трудовой кодекс  РФ, а так же иные нормативные  акты, составьте таблицу «Особенности  регулирования труда отдельных категорий работников» для следующих категорий:

1) Руководителя организации и  членов коллегиального исполнительного  органа;

2) Работники, заключившие трудовой  договор на срок до двух  месяцев;

3) Сезонные работники;

4) Педагогические работники.

Категория работников

Заключение ТД

Изменение ТД

Расторжение ТД

Рабочее время

Время отдыха

Оплата труда

 

 

 

5. Особенности  регулирования труда руководителя  организации и членов коллегиального  исполнительного органа организации

 Под  руководителем организации понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

 

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

 

Например, при заключении контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

 

Распоряжением Мингосимущества РФ от 16.02.2000 N 189-р утвержден примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

 

ТК РФ предусматривает определенные ограничения для работы руководителя организации по совместительству.

 

В ст.276 ТК РФ записано, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

 

Таким образом, в отличие от ранее действующих положений, в настоящее время руководитель организации только с разрешения определенных органов или собственника имущества организации может работать по совместительству.

 

Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

 

В случае, если при исполнении своих должностных обязанностей руководителем был причинен организации ущерб, то на него возлагается полная материальная ответственность за такой ущерб.

 

Особенность правового положения руководителя организации заключается и в том, что в отличие от других категорий работников, с руководителем организации трудовой договор помимо общих оснований может быть расторгнут и по дополнительным основаниям.

 

Дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с руководителем организации являются:

отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

 

Кроме того, трудовой договор с руководителем организации может быть досрочно расторгнут по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. В этом случае ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

 

Руководитель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

 

Следует отметить, что положения об особенностях труда руководителей организации распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно — правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

 

Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации прописаны в ст.281 ТК РФ, согласно которой федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

 

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

 

 

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

 При  приеме на работу работника  по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует  учитывать, что испытание работнику  не устанавливается.

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия .

 

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

 

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

 

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

 

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

 

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

 

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

 

 

 

8. Особенности  регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

 Сезонными  признаются работы, которые в  силу климатических и иных  природных условий выполняются  в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести  месяцев.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

 

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

 

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

 

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

 

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

 

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

 

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

 

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

 

 

 

14. Особенности регулирования труда педагогических работников

 Особенности  регулирования труда педагогических  работников предусмотрены в главе 52 ТК РФ.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз. Данный ценз определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

 

Порядок заключения трудового договора с педагогическими работниками зависит от того, на какую должность данный работник принимается.

 

При замещении должностей научно — педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.