Контрольная работа по "Управление пресоналом"

Контрольная работа 

      1. Методы диагностики профессиональной пригодности персонала 

      Профессиональный  психологический отбор заключается  в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим  качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности. [1, С. 105]

        Главной задачей профессионального психологического отбора является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

        Принцип комплексности оценки  профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

        Личностно-деятелыюстный принцип,  являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

        Принцип объективности оценки  профпригодности требует не только  стандартизации процедуры и определенных  условий проведения обследования, но и учета всех необходимых  сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении). [1, С. 112]

        Обоснованность оценки профпригодности  - один из наиболее важных принципов,  в соответствии с которым профотбор  должен проводиться только для  тех специальностей, для которых  установлена достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

        Профессиональный психологический  отбор включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

        Значение профессионального психологического отбора, прежде всего, обусловлено экономической целесообразностью.

      Основной  и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в профессиональном психологическом отборе - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

        Существует несколько различных  подходов к оценке эффективности  методик на основе знания их  валидности:

       1. Оценка ожидаемой доли, успешно  работающих, среди принятых на  работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

       2. Анализ и «издержки - прибыль»  как оценка эффективности инвестирования  средств в отбор персонала.  В последние годы разработаны  процедуры оценки эффективности  методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. [5, С. 304]

        После рассмотрения и изучения  показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

      К основным методам диагностики профпригодности  специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их.

      Первый  метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств  работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

        Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

      1) профессиографические исследования;

      2) определение списка ПВК, необходимых  для выполнения соответствующей  профессиональной деятельности  и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

       3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

       4) организация специального кабинета  и подготовка специалистов для  проведения профотбора.

        Профессиографические исследования  состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

        В психологии труда личностные  свойства группируются по разным  основаниям, вычленяются и оцениваются  по критерию важности для определенной  профессиональной деятельности. Для  каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

        Проведенные исследования позволяют  выделить и рекомендовать четыре  группы профессиональных качеств,  коррелирующих с успешностью  деятельности. К группам профессиональных  качеств относятся:

        а) Профессиональные знания:

       - общие профессиональные знания;

       - знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; 

       - знания и умения, позволяющие  выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

        б) Деловые качества:

       - дисциплинированность, ответственность; 

       - честность, добросовестность;

       - компетентность; инициативность;

       - целеустремленность, настойчивость; 

       - самостоятельность, решительность.

        в) Индивидуально-психологические  и личностные качества:

       - мотивационная направленность;

       - уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

       - внимание (объем, устойчивость, распределение,  переключение);

       - память (долговременная, оперативная);

       - мышление (особенности мыслительной  деятельности, способность к обучению);

       - гибкость в общении, стиль  межличностного поведения; склонность  к злоупотреблению алкоголем  (наркотиками).

        г) Психофизиологические качества:

       - выносливость, работоспособность; 

       - острота зрения; глазомер;

       - цветовосприятие; 

       - острота слуха; 

       - дифференциация звука; 

       - дифференциация запаха;

       - простая и сложная сенсомоторная  реакция (скорость, точность).

        Приведенный список ПВК является ориентировочным.

        При проведении профессиографических  исследований по конкретным видам  деятельности и конкретным рабочим  местам в список вносятся соответствующие  коррективы или при необходимости  специально формируется новый  перечень качеств. [5, C. 407.]

      Для оценки ПВК качеств рекомендуются  следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

        Экзамен - метод, основанный на  проверке уровня профессиональных  знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

        Экспертные оценки - метод, основанный  на обобщении характеристик качеств  испытуемого, полученных путем  опроса определенного круга лиц,  хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

        Эффективность метода интервью  оценки персонала, очень сильно  зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

        С точки зрения целей, можно  выделить два вида интервью:

       1) интервью для оценки кандидатов  при приеме на работу (включает  в себя обычно следующие основные  диагностические темы: происхождение,  образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

        Кроме решения задач диагностики  в рамках интервью кандидату  приходится сообщать интересующую  его информацию о предприятии  и о вакансии, т. е. даются  ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

        Интервью дает не только словесный  диагностический материал, но и  возможность наблюдать поведение  в ситуации интервью, т. е. интерес  представляет не только то, что  говорит кандидат, но и как  он говорит и как ведет себя.

       2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

        Ситуативные методы диагностики  основаны на наблюдении за  поведением испытуемых в инсценированных  (симулированных) ситуациях. Каждый  из этих методов включает в  себя две части; провоцируемую  ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

      Методы  выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в  провоцируемых с их помощью ситуациях  существовала возможность и необходимость  проявления требуемых профессионально  важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

        Психологическое тестирование - метод  психологической диагностики, использующий  стандартизированные вопросы, имеющие  определенную шкалу значений. Он  включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

        Использование тестов удобно  в силу высокого уровня их  методической разработанности. Для  каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

        Набор используемых методик может  включать тесты характеризующие:  мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

      Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом [10, С 120].

        Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

        Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

        Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

        Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов  оцениваются методом психологического  тестирования с использованием  при необходимости инструментальных  измерений. 

        Психологическое тестирование может  проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

        По результатам психологического  тестирования делается заключение, которое кратко представляется  в листе согласований. Заключение  психолог должен делать развернутым,  отразив в нем основные индивидуально-психологические  особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. [11, С. 305] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Планирование работы с персоналом 

     Цель  планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие  места в нужное время и в  необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

      Планирование  осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  её персонала и оно эффективно только тогда, когда интегрировано  в общий процесс планирования в организации. [16, С. 201]

     Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы; каким образом  можно привлечь необходимый и  сократить излишний персонал без  нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

     Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с  персоналом.

     Структура плана выглядит следующим образом:

     1. Собрать информацию о персонале,

     2. Определить цели планирования  производства,

     3. Проверить информацию о персонале  на соответствие её целям планирования  производства,

     4. Могут ли быть реализованы  цели кадрового планирования,

     5. Спланировать потребность в персонале,

     6. Спланировать привлечение, адаптацию  и высвобождение персонала,

     7. Спланировать использование персонала,

     8. Спланировать обучение, переподготовку  и повышение квалификации персонала,

     9. Спланировать деловую карьеру,  служебно-профессиональное продвижение,

     10. Спланировать расходы на персонал  организации,

     11. Регулярный контроль и развитие  отдельных видов планирования.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

     1) производственная программа,

     2) нормы выработки,

     3) планируемый рост повышения производительности  труда и

     4) структура работ.

     Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

     1. Текущая потребность в персонале.

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: 

     А = Ч + ДП, 

     где Ч – базовая потребность в  кадрах, определяемая объёмом производства;

     ДП  – дополнительная потребность в  кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: 

     Ч = ОП / В, 

     где ОП – объём производства;

     В - выработка на одного работающего.

     Более конкретные расчёты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

     1) рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости  продукции, фонда рабочего времени,  уровня выполнения норм);

     2) рабочие-повременщики (с учётом закреплённых  зон и трудоёмкости работы, норм  численности персонала, трудоёмкости  нормированных заданий, фонда  рабочего времени);

     3) ученики (с учётом потребности  в подготовке новых рабочих  и плановых сроков обучения;

     4) обслуживающий персонал (ориентируясь  на типовые нормы и штатное  расписание);

     5) руководящий персонал (определяется  исходя из норм управляемости).

     Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) – это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При расчёте дополнительной потребности учитываются:

     1) развитие предприятия (научно  обоснованное определение прироста  должностей в связи с увеличением  производства) 

     ДП = Апл −Абаз., 

     где Апл. и Абаз. – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     2) частичная замена практиков, временно  занимающих должности специалистов 

     ДП = Апл ∙ Кв, 

     где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год);

     3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

     4) вакантные должности, исходя из  утверждённых штатов, ожидаемого  выбытия работников.

     2. Долговременная потребность в  специалистах.

     Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом: 

     А = Чр ∙ Кн , 

     где Чр – среднесписочная численность работающих;

     Кн  – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

     Цель  набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учётом, в т.ч. и будущих  организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений  направлений и характера производственной деятельности.

     Принимая  решение о наборе целесообразно  определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним  относятся: сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда; структурная  реорганизация или использование новых схем производства; временный наём; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

     При осуществлении набора важен контроль за соответствием кадрового состава  организации стоящим перед ней производственным задачам.

     На  процесс набора кандидатов влияют факторы  внешней и внутренней среды. Факторы  внешней среды: законодательные  ограничения; ситуация на рынке рабочей  силы; состав рабочей силы на рынке  и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма и т.п.; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы.

     Различают внутренние и внешние источники  комплектования организации кадрами.

     Внутренние  источники – это люди, работающие в организации. Во многих организациях существуют так называемые матрицы  перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

     Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны и включают:

     1)Внутренний  конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

     2) Совмещение профессий. Целесообразно  использовать и совмещение должностей  самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объёма работ.

     3) Ротация. Возможны следующие варианты  перемещения руководителей: повышение  (или понижение) в должности  с расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

     К внешним источникам подбора персонала  относятся люди, способные работать в организации, но не работающие в  ней в настоящее время. Это: