КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 

Содержание

 1. Категории персонала.

2. Структура персонала.

3. Численность персонала.

4. Движение персонала  и его анализ.

5. Решение задачи  по теме. 

1. Категории  персонала. 

Персонал, или кадры - это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая  может быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, "занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них"; "выполняющие работу вручную, не при машинах"; "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов", "занятые на обрабатывающих центрах" и проч.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих  механизированного и ручного  труда. При этом различают следующие  категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащие относятся  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции  общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут  быть "главными", "ведущими" "старшими" или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший  специалист наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент нет работы, часто держат "про  запас" без четко определенных обязанностей, и для них существует даже специальный термин "дикие гуси".

Третью подгруппу  в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения  людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. 

2. Структура персонала 

 Занятие той  или иной должности требует  от людей обладания соответствующей  профессией и квалификацией. Под  профессией понимают комплекс  специальных теоретических знаний  и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные  с выполнением более узкого круга  функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень  профессиональной подготовки, необходимую  для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Статистика позволяет  рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала. 

 Коэффициент  квалификации работников Ккв  определяют по формуле:

 где nоб - число работников, имеющих необходимое образование;

 nоп - число работников, имеющих необходимый опыт;

 N - общее число работников. 

 Коэффициент  использования квалификации работников: 

 Затраты труда  на выполнение работы в соответствии  с квалификаций

--------------------------------------------------------------------------------

 Общие затраты  труда за период 

 Квалификацию  работников в определенной степени  может характеризовать коэффициент  специализации работников определяемый  по формуле: 

 Фактическая  продолжительность работы в данной  должности

----------------------------------------------------------------------

60 месяцев 

 а также  в какой-то степени коэффициент  стажа работы в организации: 

 Продолжительность  работы в организации

-------------------------------------------------

60 месяцев 

 Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

 Можно рассчитать  коэффициент среднего тарифного  разряда Кср.г.р как среднее  арифметическое разрядов, взвешенных  по доле сотрудников:  

Кср.г.р. =              

где А1,2....n — число сотрудников каждого разряда;  

α1,2,.... „ —  номер разряда;  

åA — общее  число сотрудников. 

 По степени  квалификации рабочих принято  разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные  рабочие, окончившие ПТУ и средние  специальные учебные заведения  со сроком обучения 2- 4 года.

2. Квалифицированные  рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные  рабочие, прошедшие производственную  подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

 При анализе  персонала состав рабочих изучается  также по профессиям, возрасту, формам  и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следующие  ее виды:

Функциональная  компетентность характеризуется профессиональными  знаниями и умением их реализовывать.

Интеллектуальная  компетентность выражается в способности  к аналитическому мышлению и осуществлению  комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.

Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.

Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к  профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера  должности. Сегодня для высших руководителей  сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию. 

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которая выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Возрастная структура  персонала характеризуется долей  лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы в данной организации.

С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим  периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. 
 

3. Численность персонала 

Численность персонала  определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный  состав работников на каждый календарный  день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно  контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность  персонала на определенную календарную  дату включает всех работников, в том  числе принятых с данной даты, и  исключает всех уволенных, начиная  с нее. В составе списочной  численности выделяют три категории  работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные,  принятые на срок до 2 месяцев,  а для замещения временно отсутствующего  лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые  на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и  относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров  гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность  персонала ежедневно учитывается  в табельных записях, в которых  отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

 Списочная  численность персонала может  рассматриваться не только как  моментная, но и как средняя  величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим. 

Расчет  среднесписочной численности работников 

Формула среднесписочной  численности 

За месяц среднесписочная  численность работников исчисляется  на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

За выходные и праздничные дни берется  численность предвыходного и предпраздничного дня. 

Поскольку за каждый день списочное число равно сумме  явившихся на работу и не явившихся  по всем причинам, то такой же результат  получим по формуле. 

То есть формулы  эквивалентны. 

В числителе  обеих формул — это календарный  фонд времени работников (человеко-дни).

Задача 

Задача 1 

На предприятии  в списочном составе на 1 января было 205 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 10 чел. Вычислим среднесписочную  численность работников за январь:

Численность работников в течение месяца была разной, колебалась от 205 до 225 чел., а в пересчете на полных работников (состоящих в списке с 1 по 31 января) на данном предприятии  было занято 216 чел.

Задача 2 

За более длительные периоды времени среднесписочная численность исчисляется на базе средних месячных показателей по формуле средней арифметической простой. Продолжим пример. Допустим, что на данном предприятии среднесписочная численность работников составляла:

февраль — 223;

март — 218;

апрель — 234;

май — 228;

июнь — 226 чел.

Решение 

Вычислим среднесписочную  численность работников за I квартал, II квартал и первое полугодие:

За первое полугодие  среднесписочную численность работников можно исчислить двумя способами: на базе месячных данных и на базе средних квартальных данных: 

Аналогично исчисляют  показатели среднесписочной численности  работников за 9 месяцев, за год.

Задача 3 

Если предприятие  работало не полный отчетный период, то среднесписочная численность работников исчисляется следующим образом. 

Предприятие зарегистрировано 25 ноября. Численность работников на 25 ноября — 150 чел., 29 ноября принято 12 чел. и в ноябре не было больше движения рабочей силы. За декабрь примем условно среднесписочную численность  работников равной 168 чел. Надо вычислить среднесписочную численность работников по предприятию за ноябрь, IV квартал и за год: 

Следовательно, на предприятии, которое работало немногим более одного месяца, в пересчете  на годовых работников было занято 17 чел. Эти работники остальное время года могли быть в списочном составе других предприятий, и там они при расчете среднегодовой численности занятых будут учтены как часть единицы пропорционально времени работы на каждом предприятии. При суммировании данных по предприятиям, сколько бы работ не поменял работник в течение года, в числе занятых он будет учтен как единица (1 человек) при условии, если работал в течение всего года. Если же работник работал в году, допустим, всего 4 месяца, то в числе занятых он будет учтен как 4/12, а не 1 человек.

     Список  литературы

1. Анализ  трудовых показателей: Учеб.пособ. / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2005.
2. Большаков, Н.М. Основы экономического управления предприятием / Н.М. Большаков.– Сыктывкар: СЛИ, 2005.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2004.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
7. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.
8. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Т.Ю. Базарова, - М.: ЮНИТИ, 2004.

* Подробнее см.: Щекин Г.В., Потапенко Т.В. Организация  и психология работы с кадрами  управления. Ч.2. Киев, 1990. 

Источник: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с. (Глава 3)