Контрольная работа по управлению персоналом. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(Финансовый университет)

 

 

Челябинский филиал Финуниверситета

Кафедра  Менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

 

по дисциплине Управление персоналом

 

Вариант №1

 

 

 

 

Выполнил:

Аминев А.К.

Номер группы:

452

Номер личного дела:

 

12200МЛ20001

Проверил:

Ургюмова Наталья Викторовна 
к.э.н., доцент

   



 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2014

Оглавление

 

 

 

 

Введенеие

 

Под политикой организации, в большинстве формулировок, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Актуальность выбранной темы  объясняется тем, что в условиях ведения рыночной экономики в современных условиях и создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают в организации. Упорядочивание и продвижение возможностей фирмы заключено в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

 

Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

 

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то,  что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

 Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные задачи кадровой политики:

    1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
    2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
    3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
    4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
    5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации.

 

Методика проведения отбора персонала

 

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

    • активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
    • пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

 

«Тестирование - повторное тестирование»:

Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы»:

 Метод состоит в сравнении  результатов нескольких альтернативных  методов отбора. Если результаты  одинаковые или схожие, можно  считать метод достоверным.

 

 

«Разбиение на половины»:

 Данный метод состоит в  разделении теста на две части  с целью определить сходство  или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

    • Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета органи­зации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие:

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время  существует огромное количество  тестов, направленных на определение  качеств личности. В самом общем  виде их можно объединить в  несколько групп:

  • тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);
  • тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
  • эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
  • физиологические тесты (электрокардиограмма);
  • случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических  прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

    • Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов.

  • Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.
  • Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.
  • Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «ка­кой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.
  • Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.
  • Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.
  • Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники.  Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

    • Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.
    • Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.
    • Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.
    • Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

 Таким образом, после проведения  процедур набора и отбора персонала  с кандидатом, соответствующим необходимым  требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.

 Трудовой договор - соглашение  между работником и работодателем  о личном выполнении работником  за плату своей трудовой функции.

 Содержание трудового договора  составляет круг условий, на которых  предполагается использование труда  работника и по поводу которых  договариваются стороны. Условия  договора делятся на основные  или существенные и дополнительные  или факультативные (ст. 51 ТК РФ).

Официальное введение в должность.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя.

 Виды интервью:

  1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
  2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
  3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
  4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
  5. Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

 Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

 

Задача

 

Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 350 тыс. нормо/час, в цехе станочной обработки - 510 тыс. нормо/час, в цехе сборки - 270 тыс. нормо/час, фонд рабочего времени одного работника составляет 1800 час., средний коэффициент выполнения норм 1,15. Определить расстановочную и общую численность работников.

Решение.

Чв литейн. = 350 000 / 1,15 / 1800 = 169 чел.

Чв станочн. = 510 000 / 1,15 / 1800 = 246 чел.

Чв сборки = 270 000/ 1,15/1800 = 130 чел.

Ч общая = 169 + 246 + 130 = 545 чел.

Ответ: Общая численность 545 человека.

 

Заключение

 

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Кадровая политика современной организации – это  целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание    высокопроизводительного, ответственного, высокопрофессионального,  сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.

Элементами кадровой политики являются:  планирование кадров; привлечение    рабочей    силы;  подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей силы и др.

При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды, и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы. 
Список использованной литературы

 

  1. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002

 

  1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007

 

  1. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.

Контрольная работа по управлению персоналом. 2 📙 Контрольная → 🆔 73635

Контрольная работа по управлению персоналом. 2 📙 Контрольная → 🆔 73635