Контрольная работа по "Управлению персоналом". 29

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ                   ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 Вариант №3

Кемерово 2013

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 3

1      Конкурентоспособность  персонала……………………………………… 4

1.1   Сущность конкурентоспособности персонала………………………….. 4

1.2    Показатели конкурентоспособности персонала……………………….. 10

1.2.1 Этапы оценки конкурентоспособности персонала …………………….10

1.3    Факторы влияния на конкурентоспособность персонала……………... 13

Заключение………………………………………………………………………. 18

Список литературы ………………………………………………………………20

Введение

В современных условиях предприятие  обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за кадры все большую ценность приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности, выживания и эффективной деятельности на рынке является человеческий потенциал, требующий эффективного управления.

В этой ситуации возникает  необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, организации жизнеспособной системы управления, способствующих подъему и развитию промышленности.

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

1    Конкурентоспособность  персонала

1. Сущность конкурентоспособности персонала

Развитие инновационных  процессов в России связано с  осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала.

В настоящее время в  экономической науке имеется  множество определений понятия конкурентоспособности. Качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников. Анализируя факторы, влияющие на развитие современныхоганизаций, многие эксперты и практики на первое место по значимости ставят именно характеристику кадрового состава. Высокий уровень конкурентоспособности предопределяет выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: повышается вероятность, что покупатель выберет продукцию или услуги, которые производит данная компания.

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Конкурентоспособность персонала  характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда: переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия; переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутреннийрынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке; переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентоспособность человека на рынке труда характеризует  свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде . В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность: 1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах; 2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли.Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда; 3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы; 4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

- при найме сотрудника;

- при продвижении на вышестоящую должность;

- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

- при стимулировании труда;

- при обучении;

- при высвобождении т.д.

В зависимости от характера  мобильности рабочей силы можно  выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

В практике отечественных  предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала:

- потребительская концепция;

- компетенционная концепция;

- карьерная концепция;

- традиционная маркетинговая  концепция.

Суть потребительской  концепции, или концепции совершенствования  процесса накопления человеческого  капитала заключена в том, чтобы  обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Согласно компетенционной  концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними».

Карьерная концепция, или  концепция стимулирования использования  возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей  компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая  концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.

Современная концепция поддержания  конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса.

Основная проблема заключается  в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности.

Вполне возможен и такой  вариант, когда менее квалифицированный  работник, предъявляющий относительно низкие требования к уровню доходов, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую оплату.

Основная дилемма в  рамках проблемы конкурентоспособности  персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все усилия на снижение издержек на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда организация придерживается стратегии «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.

 Факторами, позволяющими  достичь максимального эффекта  на рынке труда в целях наиболее  полного удовлетворения рыночной  потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала.

2. Показатели конкурентоспособности персонала

Для оценки конкурентоспособности  работников используются профессионально-квалификационные и личностные показатели. Как правило, оценка персонифицированной конкурентоспособности проводится в период отбора кандидатов на вакантную должность, при принятии решений о планировании карьеры, изменении системы вознаграждений, организации обучения и развитии компетенций фирмы.

В определенной степени оценка персонифицированной конкурентоспособности известна работникам кадровых служб российских организаций. Особенно это справедливо для компаний, которые строят оценку персонала исходя из профиля компетенций, получившего развитие в последние годы. Вместе с тем, оценка конкурентоспособности является следующим этапом более высокого уровня.

1. Этапы оценки конкурентоспособности персонала

Оценка конкурентоспособности  работников организации представляет собой последовательность нескольких взаимосвязанных этапов.

Этап I. Определение целей  оценки.

Этап II. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные  свойства человека.

Этап III. Определение признаков  и показателей оценки по каждому  из параметров.

Этап IV. Определение приоритетов  для организации по каждому направлению оценки.

Этап V. Разработка шкалы  оценки по каждому признаку и показателю.

Этап VI. Определение нормативного значения показателей оценки и степени  важности каждого параметра, а также  нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.

Этап VII. Оценка конкурентоспособности  конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом.

Признаки и показатели конкурентоспособности разрабатываются  для целей оценки под требования конкретной организации. Итоговое значение нормативного показателя конкурентоспособности  персонала формируется с учетом приоритетов организации, желаемого  балла и весового коэффициента каждого  показателя. При этом весовой коэффициент  показывает значимость желаемого свойства персонала для конкретной организации.

Итоговое значение весовых  коэффициентов по оцениваемым показателям всегда приравнивается к единице.

Оценить физиологические  параметры конкретного человека довольно просто, хотя по такому признаку, как состояние здоровья, необходима дополнительная информация, которая имеется не всегда. Квалификационные параметры и ценностно-мотивационные свойства работника требуют исследований по каждому из направлений оценки. Методика проведения подобных исследований выходит за рамки настоящей статьи.

Комплексная оценка конкурентоспособности  персонала предполагает совмещение оценки конкурентоспособности со стороны  организации и персонифицированной оценки работника.

Высокий уровень конкурентоспособности  работников конкретного предприятия  означает для работодателя повышенный уровень расходов на персонал, так  как высококвалифицированным специалистам нужны и соответствующие условия труда, уровень доходов, возможности для развития и самореализации. Кроме того, мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала требуют подчас немалых материальных затрат, и не только на обучение, планирование карьеры и удержание высококвалифицированных сотрудников, но и, собственно, на исследования по оценке конкурентоспособности.

Для оптимизации затрат на исследование, поддержание и повышение  конкурентоспособности персонала  предварительно  нужно выделить категорию работников, являющиеся значимыми, системообразующими или дефицитными для конкретной компании, и проводите оценку только указанных категорий.

Комплексная оценка конкурентоспособности  работников может осуществляться как силами сотрудников службы управления персоналом, так и с привлечением сторонних специалистов из консалтинговых организаций, оказывающих услуги в этом направлении.

Таким образом, оценка конкурентоспособности  персонала имеет не только чисто  теоретическое, но и сугубо прикладное значение для формирования кадровой политики, а также для выбора оптимальных мотивационных механизмов, позволяющих в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для повышения ее результативности, успешности, а значит, и конкурентоспособности.

3. Факторы влияния на конкурентоспособность персонала

Вопросы повышения конкурентоспособности  персонала организации, развития ее человеческого капитала актуальны  для большинства российских компаний. Нередко эти вопросы рассматриваются  изолированно, хотя между ними существует глубинная связь.

Исходными понятиями можно  считать конкурентоспособность  работника (с одной стороны, это способность конкурировать с другими индивидами, с другой — совокупность его характеристик, находящихся на требуемом рынком уровне, обеспечивающих занятость и определяющих ее условия) и человеческий капитал (совокупность свойств, приносящих доход). Человеческий капитал организации — это человеческий ресурс организации, обладающий высокой конкурентоспособностью, приносящей доход как носителям, так и самой организации.

Конкурентоспособность персонала  играет ключевую роль в формировании конкурентоспособности организации в целом. Чаще всего она проявляется не в прямой конкуренции с персоналом других компаний, а опосредованно — через результаты деятельности организации в целом и признание обществом значимости этих результатов. Исключение составляют организации, доходность которых в основном определяется развитием креативного капитала. В этом случае возникает жесткая конкуренция между профессиональными ядрами (например, конкуренция сотрудников конструкторских бюро, научных школ, рекламных и маркетинговых агентств, высокотехнологичных компаний и т.п.). Причем конкурентоспособность персонала не является суммой ”конкурентоспособностей” работников и определяется характеристиками человеческого капитала организации (профессионального ядра и профессиональной периферии), а также конкурентной средой человеческого капитала, формируемой в организации.

Конкурентоспособность организации  часто сопровождается внутренней конкуренцией между отдельными работниками. Если этот процесс управляем, то возможно повышение конкурентоспособности отдельных работников, а также качества рабочей силы организации. Конкурентоспособность персонала обеспечивается в первую очередь за счет конкурентоспособности совокупности работников, входящих в профессиональное ядро, которое является мобильным и трансформирующимся.

 Профессиональное ядро  образуют носители специфического  человеческого капитала организации. Мобильность ядра и его ”неизолированность” от остального персонала вызывает необходимость увеличения объема инвестиций в персонал, а именно — в формирование среды и предупреждение рисков, связанных с человеческим капиталом.

Свойства профессионального  ядра:

- мобильность;

- трансформируемость;

- адаптивность;

- способность к формированию  необходимых частей ядра;

- способность к отторжению  частей, использование которых нецелесообразно  в данных условиях, и т.п.;

- cпособность к ”рождению”  других ядер (используются такие  инструменты как наставничество, коучинг, программы развития, в  том числе лидерства, в которых  в качестве преподавателей выступают  ключевые носители специфического человеческого капитала организации или, другими словами, ”центровые ядра”);

- способность к обеспечению  устойчивости организации;

- способность к укреплению  корпоративной культуры.

Воспроизводственная функция  системы управления персоналом связана с формированием преемственности ядра. Качество человеческого капитала определяется силой (сплоченность и устойчивость носителей) и массой (количество носителей специфического человеческого капитала организации) ядра.

Развитию человеческого  капитала и повышению его конкурентоспособности способствуют инвестиции в человеческий капитал организации.

Определяющее влияние  на конкурентоспособность персонала  оказывают характеристики профессионального ядра. В то же время без эффективно функционирующих механизмов, обеспечивающих реализацию и направленность развития индивидуальных человеческих капиталов, может произойти не повышение, а снижение конкурентоспособности персонала организации. В сущности, ”конкурентная среда человеческого капитала организации” представляет собой механизм перевода фондов в актив, то есть обеспечивает реализацию характеристик человеческого капитала организации и достижение их соответствия текущим и перспективным потребностям организации.

Основываясь на направлениях конкуренции в трудовых отношениях  можно выделить факторы, влияющие на напряженность конкуренции и  уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника(Рис.1).

В современных условиях среди  факторов, повышающих престиж работодателя, особенно актуальны денежные и еще такой фактор, как соответствие трудовых отношений требованиям законодательства. Неслучайно во многих объявлениях о вакансиях говорится об «оформлении по Трудовому кодексу». Данное условие повышает конкурентоспособность организации в глазах потенциальных кандидатов и нередко влияет на их выбор.

Правда, следует отметить, что конкурентная борьба за квалифицированных и результативных работников, с одной стороны, и за должность и уровень вознаграждения - с другой, может вестись как добросовестными, так и недобросовестными методами. В первом случае информация работодателя об условиях труда, уровне заработной платы, карьерных перспективах, а также описание работником собственных знаний и навыков отражают реальное положение дел, во втором - имеются существенные отступления от действительности, и не в лучшую сторону. Соответственно у обеих сторон возникает потребность оценить и сопоставить предложения с реальной ситуацией.

Заработная плата;             Условия,характер                       Уровень квалификации;           Тип преобладающей

Компенсационный              и безопасность труд;                  Профессиональная                   мотивации;

пакет организации           Психологический                            компетентность;                    Эмоциональная,

                                            климат в коллективе;                   Опыт и стаж работы             поведенческая и

                                             Возможности                                по специальности;                   интеллектуальная

                                             самореализации,развития            Уровень результативности    гибкость;

                                             и карьерного роста.                                                                         Преданность

Рис. 1 Общая характеристика основных факторов конкуренции в  трудовых отношениях

Разграничивая понятия конкурентоспособности  с позиции работодателя и с позиции работника, следует  говорить о характеристике персонала (позиция работодателя) и самооценке работника (персонифицированная конкурентоспособность с позиции личности).

Оценка персонала с  позиции работодателя.

Оценка конкурентоспособности  персонала осуществляется по параметрам, имеющим значение для работодателя, а именно:

 • количественные  показатели (доля расходов на  персонал в общей структуре  затрат организации, доля расходов  на персонал в сравнении со  средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.);

 • качественные показатели (компетентность персонала, кадровый  потенциал, доля особо талантливых  работников, их организационные  способности, степень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.).

Для оценки конкурентоспособности  персонала принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригрупповых экономических отношений.

Конкурентоспособность персонала  напрямую связана с эффективностью бизнеса, а ее поддержание и развитие направлено на достижение целевых ориентиров организации.

Заключение

Понятие «конкурентоспособность»  используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это  не случайно. Раньше российской экономики  не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало  любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.

Анализ различных  источников выявил множество различных  трактовок понятия «конкурентоспособность»  и «конкурентоспособность персонала» в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как «сталкиваться», поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности  персонала определяется его конкурентными  преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность  оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и  темпы роста, чем он больше, тем  борьба «за место под солнцем» сильнее; препятствия вхождения  на рынок; цена; мощности; требования и  др.