Контрольная работа по "Управлению персоналом". 14

 

 

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Орловский филиал

 

 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

 

Вариант № 12

 

 

          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________

      Преподаватель   ________________________________________

                                                  

 

 

Орел – 2014

 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3
Контрольные тестовые задания .................................................................	11
Задачи ...........................................................................................................	13
Список литературы .....................................................................................	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии. Каким образом осуществляется обучение персонала в Вашей организации?

 

Ответ:

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Основными формами профессионального обучения персонала являются:

Первая форма, подготовка новых работников – первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших необходимых знаний, умений и навыков для занятия должности.

Существует три подвида обучения новых работников:

1. индивидуальная подготовка;

2. групповая (бригадная) подготовка;

3. курсовая подготовка: сначала групповое обучение, потом индивидуальные занятия.

Второй формой обучения персонала является переподготовка (переобучение) персонала. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которым сложно трудоустроиться в дальнейшем по имеющейся у них профессии.

Третья форма профессионального обучения персонала – обучение работников вторым или смежным профессиям – распространяется, как правило, на высококвалифицированных работников в целях расширения их профессионального мастерства и подготовки к работе в коллективных формах организации труда.

Четвертая форма профессионального обучения персонала – повышение квалификации – обучение направлено на совершенствование профессиональных знаний и навыков в рамках уже имеющейся специальности. Потребность организации в повышении квалифицированного персонала обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде, усложнением трудового процесса и процесса управления, освоение новых видов и форм деятельности.

Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внеорганизационном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

1. инструктаж;

2. ученичество и наставничество;

3. ротация.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения работников.

Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

     Основными методами обучения вне рабочего места являются:

1. лекция;

2. семинарские занятия, практические  занятия;

3. деловые игры и тренинги.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия..

 

    Пример. Обучение персонала в ООО «Людмила».

ООО «Людмила» - розничная сеть по продаже косметики, парфюмерии, бытовой химии. Сеть включает в себя около 40 торговых точек в Тульской, Орловской и Московской областях. Главный офис находится в г. Тула.

Головной офис включает в себя следующий штат работников: директор торговой сети, заместитель директора, главный бухгалтер и его помощник, юрист, менеджер по работе с персоналом, программист; основную долю в численности всех офисных работников занимаю менеджеры среднего звена, а именно 8 линейных менеджеров и 8 менеджеров по категориям товаров.

Каждый линейный менеджер имеет в своём подчинении около 5 торговых точек, характер работы разъездной. Цель данного работника – организация и контроль работы каждой торговой точки, подбор персонала. Каждый менеджер по категориям отвечает за закрепленные за ним группы товаров (следит за их выкладкой, наличием ценников, оформлением акций, контролирует сроки годности, ежемесячно делает отчётность по продажам, обеспечивает торговые точки  необходимым оборудование для выкладки, тестерами, пробниками), а также одной из главных задач данного менеджера является обучение продавцов  по определённой ассортиментной группе.

На территории главного офиса также находится склад, который включает начальника склада, кладовщиков, операторов, экспедиторов и водителей.

  Основная доля  численного  состава ООО «Людмила» приходится  на работников, которые входят в состав каждой торговой точки. Каждый магазин включает следующих сотрудников: администратор, старший продавец  и от 2 до 8 продавцов (в зависимости от товарооборота).

Поскольку основной рабочей силой являются продавцы, рассматривать обучение персонала ООО «Людмила» будем  на их примере.

Если кандидат на должность продавца успешно проходит этап собеседования, то обучение вновь принятого сотрудника осуществляется в следующем порядке. Он принимается на работу в качестве ученика (делается отметка на фирменном бейдже) с обучающим сроком  14 дней. На протяжении этого периода за учеником закрепляется  наставник из числа наиболее опытных и квалифицированных продавцов, который стажирует своего подопечного. После окончания срока обучения стажер отправляется в главный офис (г.Тула) на обучающий курс лекций «Основы работы в торговой сети ООО «Людмила»» (затрагиваются вопросы специфики работы, корпоративной этики, внешнего вида, возможности карьерного роста и т.д.). Затем учеником сдается тестирование в присутствии заместителя директора.         При успешном выполнении данного тестирования, с ним заключается трудовой договор, оформляется вся необходимая документация, подписывается приказ о принятии на должность продавца, проводится вводный инструктаж. После чего кандидат допускается к самостоятельной работе с испытательным сроком на 2,5 месяца.

Каждые три месяца каждый продавец должен прослушивать обучающий курс лекций, который проводят менеджеры по категориям в главном офисе (ассортиментный перечень товаров, мерчандайзинг, техника продаж, правила общения с покупателями, основные характеристики конкретных товаров и т.д.).

Также каждые три месяца администраторы, старшие продавцы и продавцы могут посетить мастер-классы, которые проводятся с привлечением представителей  крупных  косметических  компаний Лореаль, Буржуа, МаксФактор, «Единая Европа Холдинг» и т.д.

Администратор, старший продавец каждый месяц должны посещать собрания администраторов (старших продавцов), которые проводит  директор совместно со своим заместителем. На данных собраниях обсуждаются уже принятые нововведения, поднимаются вопросы и проблемы, затрагивающие каждый конкретный магазин, осуществляется поиск путей решения проблем путем обсуждения. Участники собрания совместно с директором едут по нескольким магазинам для обмена опытом  либо посещают занятия по повышению уровня квалификации.

Каждые полгода администраторы и старшие продавцы посещают тренинги, которые ООО «Людмила» проводит при помощи привлечения консалтинговой компании «Сергеев, Каюмов и  Партнёры». Курсы включают вопросы психологии эффективного управления, повышения качества обслуживания, привлечения и удержания клиентов, увеличение объемов продаж.

Администраторы (старшие продавцы) в свою очередь после посещения тренингов тоже проводят собрания с продавцами, делятся новыми знаниями, обучают их.

Таким образом, в ООО «Людмила» была создана определенная  система обучения работников. В данной системе сформированы четыре основные категории, которые проводят обучающий процесс:

1. Руководители высшего звена (директор и его заместитель);

2. Руководители среднего звена (менеджеры);

3. Руководители низового звена (администраторы, старшие продавцы);

4. Сторонние организации (консалтинговая  фирма, представители крупных косметических  компаний).

Основными  формами обучения персонала являются следующие:

• стажировка;
• тестирование;
• инструктаж;
• тренинги  как внутриорганизационные, так и внеорганизационные;
• мастер-классы;
• собрания;
• обмены опытом между магазинами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольные тестовые задания

1. Отношение индекса фонда заработной платы к индексу средней заработной платы характеризует:

а). Индекс производительности труда;

б). Индекс оборота кадров;

в). Индекс объема производства;

г). Индекс трудоемкости;

д). Индекс численности.

 

Обоснование ответа:

Индекс производительности труда определяется количеством продукции, произведённой в единицу времени.

Индекс оборота кадров - отношение числа принятых (уволенных) за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Индекс объема производства - это относительный показатель, характеризующий изменение масштабов производства в сравниваемых периодах.

Индекс трудоемкости характеризует затраты рабочего времени на производство определённой продукции; является обратным показателю производительности труда, т.е. рассчитывается как рабочее время \ количество выпускаемой продукции.

Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объём производства продукции и услуг, трудоёмкость производственной программы, динамика фонда заработной платы, динамика средней заработной платы.

 

 

 

 

2. "Активная" текучесть кадров обусловлена причинами:

а). Систематическим невыполнением обязанностей;

б). Неудовлетворенность работника условиями труда;

в). Недисциплинированностью работника;

г). Потерями рабочего времени;

д). Неудовлетворенность работника рабочим местом.

 

Обоснование ответа:

Активная и пассивная формы текучести кадров различают по причинам увольнения персонала.

Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником.

Активная текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное не удовлетворенностью работника рабочим местом, условиями труда, быта и т.д.

 

 

 

 

Задачи

1. Среднесписочная численность работающих на предприятии 2600 чел. В течение года уволено по разным причинам 240 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 165 чел. Принято на работу 212 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести и стабильности кадров.

 

Решение:

1. Коэффициент оборота по приёму

Коп=Рп /Р*100

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников (человек);

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии (человек);

Коп = (212/2600)*100= 8,15%

2. Коэффициент оборота по увольнению кадров

Квк=(Pув/P)*100

Рув- число рабочих уволившихся по разным причинам (человек);

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии (человек);

Квк =(240/2600)*100=9,23%

3. Коэффициент текучести кадров

Кт=Рув /Р*100

Рув – численность работников уволившихся с предприятия по

собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (человек);

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в

период, предшествующий отчетному (человек);

Кт =(165/2600)*100= 6,35%

 

 

4. Коэффициент  стабильности  кадров

Кск=1—Pув/(P +Pп)

Рув – численность работников уволившихся с предприятия по

собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины ( человек);

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии (человек);

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

Кст=1-(165/(2600+212))= 0,94

Ответ: 8,15%;  9,23%;  6,35%; 0,94

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: учебное пособие.- М.:

 ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 240 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.

3. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебник – М.: Юрайт, 2011. – 496 с.