Контрольная робота по "Менеджменту"

       Міністерство Освіти і науки, молоді та спорту україни

Національний  університет “Львівська політехніка”

 

Навчально-науковий інститут економіки і менеджменту

 

Кафедра менеджменту організацій

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНА РОБОТА №2

з дисципліни:

“Соціальний менеджмент ”

Варіант № 9

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав:

           ст. гр.МОР - 41

  Сушкко В.В.

Керівник:

             асистент каф. МО

    Леськів М.Р.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Львів – 2013

 

Зміст

ст.

1.Держава в системі  соціального партнерства………………………………..3

2.Особливості морально-психологічного  клімату в колективі……………..8

3.Види комунікацій в  соціальному менеджменті……………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.Держава в системі соціального партнерства.

         Соціальна відповідальність держави проявляється в тому, що воно виконує ряд найважливіших соціальних функцій: коригує стихійні процеси поляризації багатств, не допускає того, щоб соціальна диференціація в суспільстві перейшла допустимі межі. У соціальній політиці це означає пере розподіл (на основі закону) частини багатств для підтримки незаможних верств - у цьому полягає істотне значення соціальної держави; визначає прожитковий мінімум, який реалізує через встановлені закони про мінімальні розміри заробітної плати, пенсій, допомоги по безробіттю; - забезпечує громадянам певний комплект безкоштовних послуг у галузі освіти, охорони здоров'я, екологічної безпеки, доступності до культурних благ; створює мінімальні необхідні умови для соціального страхування.

Виступаючи як суб'єкт  соціального партнерства, держава  виконує в необхідних випадках також  свої адміністративні та інформаційні функції. Держава, наприклад, яка взяла  на себе обов'язок розвивати підприємницьку культуру, здатне через засоби масової  інформації, мистецтво та інші канали впливу наочно рекламувати підприємництво як благо для суспільства. Якщо в  суспільстві культивується уявлення про те, що створення власної фірми - справа престижне і достойне, а  на людину, який створив власну справу, дивляться з схваленням, бажаючих наслідувати його приклад знайдеться чимало.

Саме держава, і тільки воно, об'єднує всіх громадян країни і здатне (з цієї причини) представляти їх спільні потреби, інтереси та цілі, висловлювати загальну волю народу, закріплювати її за допомогою законодавства та інших форм правотворчості, забезпечувати  втілення її в життя, застосовуючи найрізноманітніші  методи, аж до прямого примусу.

Держава єдине і єдино  уособлює собою "становий хребет" і одночасно форму ("обруч") суспільства. Прибери держава - і  розвалиться суспільство на конкуруючі і борються між собою частини, загрузне в нескінченних суперечках, з'ясуванні відносин, затвердження кожним саме своєї "правди" в кривавих сутичках і навіть у громадянських війнах. Послаблюючи його регулюючу, законотворчу та правоохоронну функції, неможливо прийти до цивілізованого соціально - орієнтованого ринку. Місце держави у соціальному партнерстві визначається не тільки його загальноекономічними функціями і регулюючою роллю. Воно виступає в трьох іпостасях: власника, законодавця й арбітра (посередника). Держава продовжує залишатися великим власником і роботодавцем. У цій якості держава через органи виконавчої влади виступає як рівноправна сторона переговорів, укладання угод з іншими суб'єктами соціального партнерства, регулювання соціально-трудових відносин.

Далі, роль держави полягає, зокрема, у розробці відповідного трудового  та соціального законодавства. В  даний час правова база соціального  партнерства в Росії слабка. Розвиваючи її важливо систематично впроваджувати  норми міжнародного права, ратифікувати низку конвенцій МОП, які передбачають більш пільгові для працівників  і роботодавців умови порівняно  з існуючим російським законодавством. Держава повинна відмовитися  від політичного маневрування і  тиску відносно двох інших партнерів  у системі "трипаратизму", передати останнім повноваження, які належать об'єднанням працівників і підприємців. Втручання держави в їх відносини представляється доцільним лише в тих випадках, коли тією чи іншою стороною трудових відносин порушується трудове законодавство; коли обидві конфліктуючі сторони не можуть виробити компромісного рішення; коли досягнутий компроміс завдає шкоди державним інтересам.

Основні складові політики держави у сфері соціального  партнерства: узгодження між партнерами на вищому (національному) рівні основних напрямків соціально-економічної  політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв та показників соціальної справедливості, заходів щодо захисту  суб'єктів трудових відносин; формування та вдосконалення механізмів та інститутів, сприяють узгодженню інтересів соціальних партнерів на різних рівнях; створення  відповідних органів, комісій, покликаних займатися вирішенням завдань розвитку соціального партнерства і регулювання  соціально-трудових відносин; сприяння розширенню участі трудящих в управлінні підприємствами, галузями виробництва, справами держави і суспільства, розвиток і стимулювання переговорного характеру процесу врегулювання виникаючих між сторонами суперечностей і розбіжностей; зниження рівня і пом'якшення гостроти соціальних конфліктів за допомогою розвитку і вдосконалення законно стосовно практики, примирних і погоджувальних процедур.

Соціальність держави  в умовах формування ринкової економіки  та громадянського суспільства проявляється в тому, що воно бере на себе відповідальність забезпечувати дотримання індивідуальних свобод кожного громадянина і  соціальний захист окремих соціальних груп і прошарків. Формування соціальної держави тісно взаємопов'язане  з розвитком системи соціального  партнерства, яке здатне значно розвантажити державу від багатьох соціальних функцій. Багато приватних фірм та компаній, наприклад, заявляють, що їм необхідні  більш тісні контакти з місцевими  владними структурами для вирішення  різноманітних вузькоспеціалізованих  і соціальних, проблем. У свою чергу, місцеві органи влади не проти  налагодження тісних взаємин зі світом приватного бізнесу в розвитку соціальної сфери. Однак ситуація, система поділу соціальної відповідальності, як правило, перешкоджає нормальним робочим  стосункам місцевої влади з приватними, недержавними підприємствами і організаціями. У зв'язку з цим цільові програми державної підтримки і розвитку підприємництва можуть стати надійною основою для здійснення багатьох конкретних проектів у економічній  і соціальній сферах.

Об'єктивні умови складаються  таким чином, що владні структури, розвиваючи систему соціального партнерства, повинні постійно вдосконалювати технології та механізм партнерських відносин. Як свідчить сучасна практика, найбільше  поширення в діяльності органів  державного управління отримали укладення  договорів, угод на основі досягнення консенсусу у найважливіших напрямах соціально-економічного та політичного  розвитку, шляхом погодження інтересів  різних груп, верств і класів.

Консенсус у партнерських відносинах виявляється в наступних  трьох основних видах: позитивний, тобто  достатній для запобігання розростання  соціальних конфліктів, недопущення  масових соціальних хвилювань, воєн; негативний, при якому досить високий  рівень недовіри між основними суб'єктами соціального партнерства; неоднозначний  та двосічний, характеризується стійкою  тенденцією зростання соціальних конфліктів, страйків, масових акцій протесту.

Провідним фактором досягнення консенсусу в партнерських відносинах є дотримання законності в діях сторін, формування у них здібності та вміння домовитися між собою. Таким  чином, мова йде по суті про узгодження позицій сторін при розробці та здійсненні всієї економічної і соціальної політики держави. У ситуаціях, коли необхідно проведення термінових ринкових реформ, а в суспільстві відсутня політична стабільність, міцне тристоронню  згода стає першочерговою потребою. Досягнення згоди в період реформ дозволяє здійснити їх відповідно до корінними інтересами суспільства  і зменшує ймовірність того, що основна маса населення, повіривши  обіцянкам противників реформ, піде за екстремістами лівого чи правого  спрямування.

Процес узгодження та захисту  інтересів працівників і роботодавців, підприємців може здійснюватися  як безпосередньо, шляхом організації  взаємодії органів державного та муніципального управління з представниками профспілок та об'єднаннями роботодавців, так і опосередковано в результаті обміну інформацією, створення сприятливих  умов для вирішення виникаючих проблем, ведення переговорів і підписання колективних договорів, угод.

Опосередкований характер взаємодії  органів державної влади з  громадськими об'єднаннями виражається  в тому, що вони, встановлюючи зв'язки, фактично прямо в більшості випадків не взаємодіють з членами профспілок, працівниками трудових колективів, усіма  підприємцями, роботодавцями. Тому органи державного та муніципального управління повинні постійно мати на увазі, який авторитет і вплив тих чи інших  профспілок, громадських об'єднань підприємців, їх керівних структур серед трудових колективів, працівників галузей, інтереси яких вони представляють.

Органи державної влади  та місцевого самоврядування, взаємодіючи  в сфері соціального партнерства, виступають не тільки як посередники  чи арбітри, які здійснюють узгодження інтересів працівників і роботодавців, але і як власники виробничих потужностей, організатори виробничого процесу і як роботодавці. З цього приводу тривають суперечки, дається різна оцінка ролі держави, владних структур у системі соціального партнерства. Чим же має займатися держава? Виконувати роль медіатора (посередника) або учасника і повноправного партнера в системі трудових відносин? У рамках російської моделі соціального партнерства держава виконує ролі і роботодавця, і посередника, в залежності від питомої ваги контрольного пакету акцій на підприємстві, в акціонерному об'єднанні або в галузі.  

 2.Особливості морально-психологічного клімату в колективі.     

Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності відносини  співпраці і взаємодопомоги в  противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільну діяльність, передбачає наявність певних передумов. Як умови формування кооперативної взаємозалежності виділяються:

· Свобода і відвертість інформаційного обміну;

· Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;

· Довіра, дружелюбність у відносинах сторін.

У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяє: наявність нейтральних осіб, полегшуючі взаємні успіхи; можливість отримати попередню інформацію про  дії іншого; особисті особливості  учасників взаємодії.

Психологія групи це сукупність певних соціально-психологічних явищ, виникаючих в процесі її формування і функціонування на основі становлення внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способів взаємозадовільнення потреб його членів. Сюди ж відносяться морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка і настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів і т.д.

      У рамках аналізу змісту відносин між членами робочої групи можна виділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистих відносин.

     Професійна сфера охоплює відносини, що складаються в процесі рішення виробничих задач.

      Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами між особистими і корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючими в конкретній соціальній групі.

      Сфера міжособистих відносин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом.

      Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій групі.

      На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаються відповідно до посад поведінськими стереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все переховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

      На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, “притирка" закінчується, чітко переглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів.

      Виникаюча при цьому групове об’єднання може мати позитивну, негативну або конформістську направленість. У першому випадку перша група сприймає кращі ділові і етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на участь в конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми як-би відходять на другий план. Конформістска направленість характеризується чисто зовнішньо, показною заінтересованністю працівників в результатах їх трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми і т.д.

      Морально-психологічний клімат робочої групи істотним образом залежить від її структури. Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності і спілкування, досліджується на двох рівнях формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи, впорядкованими, то неформальна структура складається на основі відносин, зумовлених психологічними якостями членів колективу.

      Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності адаптації, комунікації, ідентифікації і інтеграції.

      Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

      На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:

· вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;

· розробка можливих шляхів вдосконалення  ділових або особистих якостей  співробітника;

· визначення міри відповідності заданим  критеріям оплати праці і встановлення її об’єму.

      Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

· встановлення зворотнього зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;

· задоволення потреби співробітника  в оцінці власної праці і якісних  характеристик.

      Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних вигляду ділової оцінки:

· оцінку кандидатів на вакантну посаду;

· поточну періодичну оцінку співробітників організації.

      Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під словом “співробітник" потрібно розуміти також "кандидат на посаду".

      Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:

Þ аналіз анкетних даних;

Þ наведення довідок про випробуваного  працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);

Þ перевірочні випробування;

Þ співбесіда.

      Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:

1) оцінка результатів роботи  і чинників, що визначають міру  досягнення цих результатів;

2) аналіз динаміки результативності  праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення  результатів.

      У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуваає діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.

      Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:

      Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль в рішенні вартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.

      Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, у другій - зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.

      Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група у другій фазі вирішила міжособисті проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.

              

 Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальною задачею. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним зв'язком, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво поступається місцем кооперації. Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має ставити собі за ціль не тільки керівник а й кожен працівник. Функціонування колективу як единого організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного.

 

3.Види комунікацій  в соціальному менеджменті.

У соціальному менеджменті використовуються різні засоби, види і форми комунікації. Завдання полягає в тому, щоб насамперед вміло використати різноманітні види комунікації, серед яких можна назвати такі: а) передача інформації, утримання, інформування (читання лекції в аудиторії, виступ по радіо тощо); б) експресивна - виразна, що характеризується експресією - силою прояву почуттів, переживань (наприклад, зустріч після довгої розлуки); в) переконуюча - прагнення вплинути на інших, висловлення захоплення, прохання, що особливо важливо для політичних діячів, юристів, торгових працівників; г) соціально-ритуальна - використання норм і звичаїв соціально-культурної поведінки (процедура знайомства, звичаї гостинності); д) паралінгвістична комунікація - спілкування за допомогою міміки, виразу очей і рота, а також позі рухів (передача різних відтінків повідомлення, його скритого змісту).

Можливості несловесних  повідомлень, які становлять істотну  частину людського спілкування, не слід применшувати. Справа в тім, що дуже часто одними словами не можна передати наші емоції, душевний стан, занепокоєння тощо, якщо не скористатися мімікою, певними рухами, виразом  обличчя, тональністю голосу та ін.

Різноманітні види і способи  комунікації можна розбити на три групи: усну, письмову і візуальну. На думку психологів, у багатьох ситуаціях найбільш ефективним є  безпосередній усний контакт, за допомогою якого можна передавати всі деталі, уточнити неясні питання  і цим виключити неправильне  розуміння завдання тощо. Якщо людина може задавати запитання, то, на думку  американських дослідників, ймовірність  того, що вона правильно зрозуміла  повідомлення, підвищується на 20%, а  якщо вона може робити зауваження, то це розуміння підвищується ще на 15%.

За цільовою спрямованістю  комунікації бувають інструктуючі, мотивуючі та інформуючі, які постачають інформацію для прийняття управлінських рішень організації і контроль за їх виконанням. Для досягнення цілей організації та ефективного обміну інформацією використовуються висхідні, низхідні та горизонтальні комунікації. Висхідні комунікації, як правило, здійснюються у ф⁰Р^мі звітів, пропозицій і пояснювальних записок. Метою їх є оповіщення вищого ешелону влади (вищого керівництва) про те, що робиться на більш низьких рівнях ієрархічної системи. В Японії, США та інших країнах створюються спеціальні групи працюючих (осередки якості), завданням яких є розробка і регулярне інформування керівництва про виникаючі проблеми і шляхи їх розв´язання.

Існують певні правила  успішного здійснення вертикальних комунікацій: а) правильний, ввічливий  стиль мови; б) достатня гласність, що унеможливлює домисли, плітки; в) недопущення  дріб´язкової опіки над підлеглими; г) не допускати передачу інструкцій, вказівок від вищого керівника безпосередньо  до останнього адресата, що веде до втрати відповідальності, порушення встановленої ієрархії.

Перед низхідними комунікаціями  ставиться задача довести до відома і свідомості вищих рівнів, стратегічні  напрямки майбутньої діяльності.

Яскравим прикладом горизонтальної комунікації є обмін інформацією  між різними відділами та іншими структурними підрозділами, в результаті чого досягається координація і  узгодження діяльності для досягнення загальних цілей організації. Умовою ефективного здійснення горизонтальних комунікацій є чіткий розподіл обов´язків, повноважень і відповідальності структурних підрозділів, дотримання службової етики взаємовідносин, використання сучасних засобів зв´язку  тощо.

Комунікації між організацією і зовнішнім середовищем здійснюються у низхідному і висхідному напрямках. Тут використовуються різноманітні засоби. Із наявними і потенційними споживачами організації спілкуються за допомогою реклами та інших програм просування товарів на ринок.

У відносинах із громадскістю першочергове значення надається створенню сприятливого образу, "іміджу" організації на місцевому загальнонаціональному та міжнародному рівні.

Із урядом організація  спілкується, заповнюючи багаточисельні звіти про фінанси, маркетинг, про можливість кар´єри, щодо пільг і т.п.

Використовуючи лоббізм і роблячи внески на користь різних політичних груп, комітетів, організація намагається впливати на зміст майбутніх законів, постанов. Організації треба також підтримувати ділові зв´язки із профспілками.

Велику питому вагу займає особиста комунікація, або безпосередні контакти між працівниками, під якою розуміються всі види обміну інформацією, що має місце між людьми. Вона набуває таких форм: комунікація  між двома людьми, комунікація  між індивідом і групою, комунікація  всередині групи.

Характер комунікаційної системи будь-якої організації у  великій мірі залежить від типу структурних  систем, що використовуються для побудови управлінської • системи. Структуру  прийнято зображувати позиціями (окремі особи, організації, структурні підрозділи, технічне обладнання та ін.) і зв´язками  між ними. Основні типи структурних  схем наступні: лінійна, кільцева, сотова, багатозв´язкова, типу "колесо", ієрархічна, зіркова тощо.

За лінійної схеми, кожна  позиція (окрім крайніх) пов´язана  із двома сусідніми, інформація, що передається з одного кінця на інший, стає відомою всім. Тут немає  відносин підлеглості, але будь-який розрив зв´язку не компенсується, і  така організація стає малокерованою, оскільки контакт між окремими частинами  системи втрачається. Але простота побудови, порівняно короткі канали зв´язку створюють передумови для  оперативного прийняття рішень.

Кільцева схема являє  собою замкнуту структуру із однаковими зв´язками. За цієї схеми підвищується швидкість передачі інформації і  стійкість структури, оскільки будь-які  дві позиції використовують два  напрямки інформаційного обміну.

Сотова схема являє собою більш складну структуру із розвинутими багатьма шляхами проходження інформації. Багатозв´язна схема реалізує принцип: кожен і зв´язаний із кожним. Тут зв´язки рівноцінні, і жоден з них не має переваг перед іншим.

Висока швидкість проходження  інформації досягається прямими  зв´язками, коли не має потреби використовувати  обхідні шляхи. Близькими до багатозв´язної схеми є схема типу "колесо" і зіркова схема. Перша з них не передбачає встановлення зв´язку із двома сусідами і з центром.

За зіркової схеми кожна  позиція підтримує зв´язок лише із центром, який виконує командні функції.

Найбільш поширеною в  менеджменті є ієрархічна схема, яка уособлює командні функції одних  позицій у відношенні до інших. Позиції, розташовані у верхній частині  схеми, є чисто підлеглими. Позиції, розташовані над ними, є одночасно  підлеглими і командними. І нарешті, позиції, розташовані у верхній  частині схеми, виконують лише командні функції. Ієрархічна схема передбачає більш високу централізацію у  порівнянні з кільцевою. Але найбільш високий рівень централізації командних  функцій має місце за зіркової схеми, де поведінка кожного елемента у повній мірі залежить від центральної  позиції.

Крім офіційних (формальних) комунікацій, у менеджменті важливу  роль відіграють неформальні (неофіційні) комунікації. У підприємницькій  діяльності неформальні комунікації  неминучі та мають різноманітний  характер. На практиці офіційні структури  та офіційні комунікації - це лише частина  айсберга, що видніється над водою. Чимало питань розглядаються і вирішуються неформально групами, що не наділені офіційними повноваженнями і які створені на базі дружніх відносин, старих шкільних зв´язків, приналежності до однієї партії, національного походження, релігії та інших загальних інтересів.

Керівники всіх рівнів часто  підтримують ділові зв´язки з  однією або декількома неофіційними групами всередині або за межами організації, іноді ділять свою владу  з неофіційним "кухонним кабінетом"