Концепция управлениями человеческими ресурсами

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами

 

 

Выполнил: ст. гр. МДМбз-13-1

                                                                       Штанг А.С.

Проверил: Зоткина  Н. С.                                                                         

 

                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                г. Тюмень

                                                                     2015

 

 

 

 

Задание 1.  Концепция управлениями человеческими ресурсами. 

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде.

Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

 

Управление по результатам

 

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

 

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

• с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
• настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
• результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

 

Управление посредством мотивации

 

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

 

В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

 

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

• рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;
• мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
• мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

 

Рамочное управление

 

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

 

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. [А.Кирьянов  Источник: http://www.intalev.ru ] 

 

 

 

 

 

 

Задание 2. 
Задача 2.5

 

Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года, общий естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов. Численность трудоспособного населения области на начало года – 1 млн.чел., работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет – 40 тыс. чел.

В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: прибыло из других областей 90 тыс.чел.,  вступило в рабочий возраст 250 тыс. чел., вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. чел. пенсионного возраста, перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс.чел. трудоспособного возраста, 15 тыс. пенсионеров перестали работать, выбыло в другие регионы 75 тыс.человек трудоспособного возраста.

Решение:

1. Итак,определим число трудовых ресурсов на конец года.

По условию задачи определили, что на начало года число трудовых ресурсов составляло 1млн.

Т=1млн+250тыс+90тыс+20тыс-290тыс=1млн70тыс –число трудовых ресурсов на конец года.

    2.)Рассчитаем естественный прирост населения.

Естественный прирост (убыль) населения за год (E):

                                         E=Ni-Nj ,  

Е=250-200

Е=50-естественный прирост населения. Отсюда можем рассчитать коэффициент естественного прироста населения (Ке), (в промилл.):

                                             Ке=Е/Р I1000=n+m;                                                 

Ке=50/1млн35тыс I1000=0,04831-коэффицент естественного прироста населения.

       3.)Далее определим    механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):

С=Мi-Мj,                        

С=90-75

С=15-механический прирост населения.

Отсюда определяем    коэффициент механического прироста населения (Км):

                                       Км=С/Р I1000;                      

Км=15/1млн35тыс I1000   

Км=0,01449275362-коэффицент механического прироста.

Ответ: Численность трудовых ресурсов на начала года составляет 1 млн., численность трудовых ресурсов на конец года составляет 1млн75тыс.,коэффицент естественного прироста составляет 0,04831(в промилл.),коэффицент механического прироста составляет 0,01449275362(в промилл.).

Задание 3.     

   Краткая характеристика компании «Bershka»

 

Bershka – сеть магазинов молодёжной одежды, принадлежащая испанской группе Inditex, крупнейшей компании розничной торговли одеждой в мире, основанной Амансио Ортего Гаона. Первый магазин Bershka был открыт в 1998 году. Целевая аудитория магазинов - молодые люди в возрасте 14 – 25 лет. Bershka позиционируется как самая доступная по цене марка группы Inditex.

Миссия «Bershka» - фирма предлагает качественную, недорогую, финскую одежду. По выходным и праздничным дням предоставляются большие скидки, специальные предложения, проводятся акции.

Управление осуществляется совокупностью подразделений, которые специализируются на выполнении конкретных видов работ, где специалисты одного профиля объединены в определенные отделы, а именно: отдел маркетинга, финансовый отдел, отдел логистики (склад и поставка продуктов). Таким образом, общая задача управления в данной организации делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию. В каждом подразделении - свой руководитель: финансовый директор – бухгалтерия, директор по маркетингу – маркетологи и т.п. Все отделы взаимосвязаны между собой и подчиняются генеральному директору.

Таким образом, можно определить структуру управления компании - линейно-функциональная (рис 1.)

 

                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фактором процветания предприятия является сплоченность коллектива, поэтому необходимо развивать чувство уважения и взаимопонимания путем развития старых традиций и закладки новых.

Для совместного изучения внешней и внутренней среды с выявлением угроз и возможностей, а также выявлением слабых и сильных сторон для компании Bershka применили метод SWOT.

SWOT – анализ позволяет определить и понять возможности и угрозы, которые могут возникнуть для предприятия в настоящем и будущем, а также определить стратегические альтернативы.

Метод SWOT дает возможность определить:

• положительные тенденции и явления внешней среды, которые могут привести к увеличению объема продаж и прибыли. Задача анализа заключается в том, чтобы выделить реальные возможности, на основе которых можно обеспечить стратегии роста завода;
• отрицательные тенденции и явления, которые могут привести при отсутствии соответствующей реакции предприятия к значительному уменьшению объема продаж и прибыли.

«Bershka» для получения максимальной прибыли и развития предприятия определил следующие соответствующие управленческие решения на каждый период работы:

Через 5 лет – увеличение объемов производства; заключение дополнительных договоров о поставке сырья и материалов; существенно повысить квалификацию персонала; выработка и реализация основных направлений подготовки кадров.

10 лет - сокращение длинны производственного цикла; Разработка новой концепции управления персоналом на уровне предприятия; повышение качества продукции, открытые новых розничных магазинов

15 лет - новый  подход к управлению персоналом; приобрести складские и производственные  помещения, освоение рынка стран  СНГ.  [www.infomanagement.ru/lection.php?Vidi_strategiy]

 

 

 

 

 

 

 

Задание 4.

Штанг Анастасия Самоиловна

Тел.89199297170

Личные сведения	- возраст:20 лет.    - семейное положение:не замужем.
Цель	получение должности продавца-консультанта
Образование ( в обратном хронологическом порядке)	2001-2012 МКОУ СОШ № 15 2005-2010 ШМК 2012-2013 СОМЭПК
Опыт работы( в обратном хронологическом порядке)	15.04.2013-29.07.2014 ООО «Фаст Фэшн» продавец-консультант. - Консультирование клиентов  по ассортиментному ряду‚ помощь  в выборе товара‚   - Прием‚ учет‚  маркировка товара‚   - Элегантная выкладка товара,   - Работа с ККМ, исполнение обязанностей кассира,  - Ведение кассовой документации,  - Участие в дизайнерском оформлении торгового зала и витрин. 01.10.2014-до настоящего времени ИП Черницов В.С. Администратор. -предоставление информации о продукции -ведение баз данных товаров -планирование продаж -прием товара -организация работы персонала в торговом зале -составление графиков работы персонала -подбор персонала -проведение тренингов
Навыки работы на компьютере	- ПК – уверенный пользователь. - Знание дизайнерских  программ «К3»; «KitchenDraw». - Опыт работы в программе 1С: Предприятие 8.0; - Опыт работы на контрольно-кассовых  машинах
Дополнительные сведения	наличие водительских прав общественная деятельность и т.д.
Интересы	-музыка

 

Задание 5.

Должностная инструкция начальника отдела маркетинга.

1. Общие положения

1.1 Настоящая  должностная инструкция определяет  функциональные обязанности, права  и ответственность начальника  отдела маркетинга.

1.2 Начальник  отдела маркетинга относится  к категории руководителей.

1.3 Начальник  отдела маркетинга назначается  на должность и освобождается  от должности в установленном  действующим трудовым законодательством  порядке приказом директора предприятия  по представлению заместителя  директора по коммерческим вопросам.

1.4 Взаимоотношения  по должности:

1.4.1 Прямое  подчинение Заместителю директора  по коммерческим вопросам

1.4.2. Дополнительное  подчинение Директору предприятия

1.4.3 Отдает  распоряжения Работникам отдела  маркетинга

1.4.4 Работника  замещает Заместитель директора  по коммерческим вопросам

1.4.5 Работник  замещает Специалиста по маркетингу 
 
 

2. Квалификационные требования  начальника отдела маркетинга:

2.1 образование  высшее профессиональное (экономическое  или инженерно-экономическое)

2.2 опыт  работы не менее 5 лет

2.3 знания  Законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы  по организации маркетинга и  оценке финансово-экономического  состояния и емкости рынка.

Методы определения платежеспособности спроса на выпускаемую продукцию и порядок разработки перспективных и текущих планов производства и сбыта продукции.

Основные технологические и конструктивные особенности, характеристики и потребительские свойства производимой продукции, ее отличие от отечественных и зарубежных аналогов, преимущества и недостатки. 
Методы изучения рыночной конъюнктуры и разработки прогнозов потребности в выпускаемой продукции. 
Экономику производства.

Организацию рекламного дела.

Методы изучения мотивации отношения потребителей к выпускаемой продукции.

Условия поставки, хранения и транспортировки продукции. 
Способы и методы работы с дилерами, средствами массовой информации. 
Организацию ремонтного обслуживания.

Порядок рассмотрения и подготовки ответов на претензии и рекламной документации.

Стандарты и технические условия на продукцию предприятия. 
Основы технологии, организации производства, труда и управления. 
Организацию учета и составления отчетности о выполнении планов сбыта и реализации продукции.

Основы трудового законодательства.

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.4 навыки  работы по специальности в  области маркетинга

2.5 дополнительные  требования ?

3. Документы регламентирующие деятельность  начальника отдела маркетинга

3.1 Внешние  документы: 
Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.

3.2 Внутренние  документы:

Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия; Положение об отделе маркетинга, Должностная инструкция начальника отдела маркетинга, Правила внутреннего трудового распорядка.

4. Должностные обязанности начальника  отдела маркетинга

 

Начальник отдела маркетинга:

4.1. Осуществляет  разработку маркетинговой политики  на предприятии на основе анализа  потребительских свойств производимой  продукции и прогнозирования  потребительского спроса на продукцию  предприятия, технических и иных  потребительских качеств конкурирующей  продукции.

4.2. Обеспечивает  участие отдела в составлении  перспективных и текущих планов  производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта  и новых потребителей продукции.

4.3. Координирует  деятельность всех функциональных  подразделений по сбору и анализу  коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу  продукции предприятия (заявки на  поставку, договоры на производство, наличие запасов, емкость рынка  и т.п.).

4.4. Организует  изучение мнения потребителей  о выпускаемой предприятием продукции, его влияния на сбыт продукции  и подготовку предложений по  повышению ее конкурентоспособности  и качества.

4.5. Осуществляет  контроль за своевременным устранением  недостатков, указанных в поступающих  от потребителей рекламациях  и претензиях, мотивацией определенного  отношения потребителей к продукции  предприятия.

4.6. Организует  разработку стратегии проведения  рекламных мероприятий в средствах  массовой информации с помощью  наружной, световой, электронной, почтовой  рекламы, рекламы на транспорте, участие в отраслевых выставках, ярмарках, выставках-продажах для  информирования потенциальных показателей  и расширения рынков сбыта.

4.7. Готовит  предложения по формированию  фирменного стиля предприятия  и фирменного оформления рекламной  продукции.

4.8. Осуществляет  методическое руководство дилерской  службой и ее обеспечение всей  необходимой технической и рекламной  документацией.

4.9. Участвует  совместно с другими отделами  в разработке предложений и  рекомендаций по изменению технических, экономических и других характеристик  продукции с целью улучшения  ее потребительских качеств и  стимулирования сбыта.

4.10. Обеспечивает  руководство работой сервисных  центров по гарантийному обслуживанию  и ремонту продукции предприятия, готовит предложения по технически  обоснованному планированию и  производству запасных частей (по  количеству и номенклатуре).

4.11. Осуществляет  надзор за правильность хранения, транспортировки и использования  продукции.

4.12. Руководит  работниками отдела.

 

5. Права начальника отдела маркетинга

Начальник отдела маркетинга имеет право:

5.1. Знакомиться  с проектами решений руководства  предприятия, касающимися деятельности  отдела маркетинга.

5.2. Вносить  на рассмотрение руководства  предприятия предложения по улучшению  деятельности отдела маркетинга.

5.3. Осуществлять  взаимодействие с руководителями  всех (отдельных) структурных подразделений  предприятия.

5.4. Запрашивать  лично и получать от руководителей  подразделений и специалистов  информацию и документы, необходимые  для выполнения своих должностных  обязанностей.

5.5. Подписывать  и визировать документы в пределах  своей компетенции.

5.6. Вносить  на рассмотрение директора предприятия  представления о назначении, перемещении  и увольнении работников отдела  маркетинга; предложения об их  поощрении или о наложении  на них взысканий.

5.7. Требовать  от руководства предприятия оказания  содействия в исполнении своих  должностных обязанностей и прав.

 

6. Ответственность начальника отдела  маркетинга

Начальник отдела маркетинга несет ответственность:

6.1. За  ненадлежащее исполнение или  неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей  должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым  законодательством Украины.

6.2. За  правонарушения, совершенные в процессе  осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим  административным, уголовным и гражданским  законодательством Украины.

6.3. За  причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим  трудовым и гражданским законодательством  Украины. 
 
 

7. Условия работы начальника  отдела маркетинга

7.1. Режим  работы начальника отдела маркетинга  определяется в соответствии  с  
Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

7.2. В  связи с производственной необходимостью  начальник отдела маркетинга  может направляться в служебные  командировки (в т.ч. местного значения).

7.3. Для  решения оперативных вопросов  начальнику отдела маркетинга  может выделяться служебный автотранспорт.

8. Условия оплаты труда

 

Условия оплаты труда начальника отдела маркетинга определяются в соответствии с Положением об оплате труда персонала.

9 Заключительные положения

9.1 Настоящая  Должностная инструкция составлена  в двух экземплярах, один из  которых хранится у Предприятия, другой — у работника.

9.2 Задачи, Обязанности, Права и Ответственность  могут быть уточнены в соответствии  с изменением Структуры, Задач  и Функций структурного подразделения  и рабочего места.

9.3 Изменения  и дополнения в настоящую Должностную  инструкцию вносятся приказом  генерального директора предприятия.  [http://sraboty.ru/]