Корпоративная этика. 4

Министерство образования  РФ

Государственное образовательное  учреждение 
высшего профессионального образования

«Ковровская государственная  технологическая академия  
им. В.А. Дегтярева»

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра Э и УП

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Этика делового общения»

на тему: «Корпоративная этика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель Пости Е.Е.

 

 

 

Исполнитель Неизвестнов Д.М.

ст. гр. ЗЭУ (2) - 110

 

 

 

Ковров  
2011 г.

 

Содержание:

 

 

 

Введение

 

Понятие корпоративной  этики прочно входит в нашу жизнь. Для этого в обществе сложились  все предпосылки. Экономические  преобразования, совершаемые в России столкнулись с существенной проблемой. Она связана с отсутствием  системы моральных и нравственных ориентиров, декларируемых от имени государства, к которой все привыкли за годы советской власти. Прошлого не вернуть, а без морали и нравственности не прожить. Одними из первых очевидность этого обнаружили руководители крупных, средних и мелких предприятий различных форм собственности. Именно в эту сферу вовлечено наибольшее количество людей, составляющих трудовые коллективы (корпорации). Именно в сфере экономики сейчас так остро возникают вопросы, связанные с человеческим фактором.

Морально – нравственный климат на предприятии, особенно в России, для решения экономических задач может играть не менее важную роль, чем грамотно организованный менеджмент. Сегодня много руководителей отдает себе в этом отчет, т. к. видят, что внутренние конфликты, текучесть кадров, слабая трудовая дисциплина при отсутствии мотиваций к труду, попрание элементарной справедливости при распределении прибыли и, как следствие, выраженное имущественное расслоение, разглашение коммерческой тайны или предательство общих интересов и т. п. способны обанкротить даже самое надежное предприятие. И наоборот, моральная сплоченность коллектива, сознание ответственности друг перед другом за результаты труда, готовность поступиться личными интересами ради общего блага, забота о малоимущих и многое другое способны покрыть серьезные организационные просчеты, сохранить предприятие даже при самой неблагоприятной внешней конъюнктуре и обеспечить его стабильный развитие. Для предприятий стали необходимыми выработка и принятие всеми членами трудового коллектива некоего свода этических норм, работающего на достижение поставленных целей. Однако вопрос какие этические принципы закладывать в корпоративную этику многих руководителей ставит в тупик, но без ответа на него нельзя начинать столь важного дела. Таким образом, изучение законодательной и морально – этической базы корпоративной этики является как никогда актуальным.

 

1. Понятие корпоративной  этики

 

Корпоративная этика  – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество)¹.

Под воздействием корпоративной  этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или  компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика  выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью². Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. В начале XXI века идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

В основу современной  корпоративной этики, по мнению большинства  ученых, должны быть положены три важнейшие  положения:

- создание материальных  ценностей во всем многообразии  форм рассматривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие  доходы производства рассматриваются  как результат достижения различных  общественно значимых целей; 

- приоритет в разрешении  проблем, возникающих в деловом  мире, должен отдаваться интересам  межличностных отношений, а не производству продукции.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником³. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Выполнение сотрудниками организации норм и правил этики  деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, захочет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения.

Использование норм и  правил этики корпоративных отношений  воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым.В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений⁴:

- корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;

- «карты этики» - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

- комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

- обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике⁵;

- этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

2. Нормативные  и законодательные основы корпоративной  этики

 

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных  регуляторов деловой этики и  трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы  и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов  международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса:  от блага акционеров к благу  его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное  влияние бизнеса на развитие  прогрессивных процессов в мировом  сообществе;

- этика бизнеса: от  буквы закона к духу доверия; 

- уважение правовых  норм;

- поддержка многосторонних  торговых отношений; 

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных  действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между  макросубъектами социальной и экономической  структуры общества, т.е. между организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

Несоблюдение этических  принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате  усилий на решение частных этических  проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений  на микроуровне, т.е. организации с  покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, в основу взаимоотношений  организации с покупателями должны быть положены ключевые принципы. Они предполагают:

- обеспечивать своих  клиентов товарами и услугами  высшего качества в соответствии  с их требованиями;

- обходиться с ними  честно во всех аспектах коммерческой  деятельности компании, обеспечивая высокий уровень обслуживания, удовлетворяя потребности клиентов;

- принимать необходимые  усилия для гарантии того, что  товары и услуги будут поддерживать  или улучшать здоровье и безопасность  клиентов, а также состояние окружающей  среды; 

- гарантировать уважение человеческого достоинства, предлагая товары, занимаясь маркетингом и рекламой; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации  с владельцами (инвесторами) должны строиться на определенных принципах. В основу этих принципов положена необходимость:

- обеспечивать профессиональный  и тщательный менеджмент для  гарантирования справедливой и  конкурентоспособной прибыли на  капитал владельцев и инвесторов;

- гарантировать владельцам  и инвесторам открытый доступ  к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

- сохранять, защищать  и приумножать активы владельцев  и инвесторов;

- относиться со вниманием  к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации  с персоналом рекомендуется строить  на следующих принципах:

- обеспечивать работников  работой и заработной платой, которые повышают их уровень  жизни; 

- создавать условия  труда для работников, не наносящие  ущерба их здоровью и человеческому  достоинству; 

- быть честным в  общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

- прислушиваться и  по возможности реагировать на  предложения сотрудников; 

- участвовать в случае  возникновения конфликтов в открытых  переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной  политики и гарантировать персоналу  равные права и возможности  независимо от пола, возраста, расовой  принадлежности и религиозных  убеждений; стимулировать в рамках  своего бизнеса использование  труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

- обеспечивать охрану  труда во избежание несчастных  случаев и профессиональных заболеваний; 

- поощрять работников  и помогать им в развитии  необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей  считаются также следующие:

- в рамках служебного  положения никогда не допускать  по отношению к своим подчиненным,  к руководству, к клиентам таких  поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

- авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные  условия для принятия решений  и их выполнения, когда каждому  человеку оказывается максимальное  доверие - его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

- право на свободу  служебного поведения, поступков,  действий менеджера или рядового  сотрудника организации не только  в рамках законодательства, но  и в пределах, не нарушающих  свободу других менеджеров или  рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

- справедливость в  приобретении полномочий, ответственности,  права распоряжаться ресурсами  различных видов, в определении  сроков выполнения работы и  т.п. (в той степени и до тех  границ, пока эти полномочия, права  и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- справедливость при  передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и  льгот (этичным считается добровольная  передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

- максимум прогресса  (действия менеджера или организации  в целом этичны, если они способствуют  развитию организации или ее отделов, не нарушая при этом существующих этических норм);

- терпимое отношение  менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте  других стран и регионов;

- разумное сочетание  индивидуального и коллективного  начал в работе менеджера, в принятии решений;

- постоянство воздействия,  поскольку обеспечение соблюдения  этических норм в основном  базируется на использовании  социально психологических методов,  требующих, как правило, длительного  применения для получения нужного  результата.

Общие корпоративные  этические принципы могут быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических  систем.

Существенное влияние  на формирование корпоративной этики  оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около двухсот международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п.⁶ Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса.

 

3. Морально – этическая  база корпоративной этики

 

Нет сомнения в том, что  нормальный бизнес может развиваться  только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических  основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и этика по своим социальным функциям близки, но, тем не менее, эти понятия не идентичны.

Этика включает в себя систему нравственных требований и  норм поведения, т.е. этика деловых  отношений основывается на общих  правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и, наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.

Отношение окружающих к  конкретному человеку в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Желательные проявления отношения других к себе в повседневной жизни мы естественным образом переносим и в сферу деловых отношений. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умения воплощать их на практике.

Практически все направления  корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально – этическим  нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения.

Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.

Следует обратить внимание и на тот факт, что значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Так одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами.

 Принципы этики корпоративных отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

В основу современной  корпоративной этики, по мнению большинства  ученых, должны быть положены три важнейшие  положения:

- создание материальных  ценностей во всем многообразии  форм рассматривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы  производства рассматриваются как  результат достижения различных  общественно значимых целей; 

- приоритет в разрешении проблем,  возникающих в деловом мире, должен  отдаваться интересам межличностных  отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога  Л. Хосмера сформулированы современные  этические принципы корпоративной этики, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять⁷:

- Никогда не делай  того, что не в твоих долгосрочных  интересах или интересах твоей  компании (принцип основан на  учении древнегреческих философов  (в частности Демокрита) о личных  интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

- Никогда не делай  того, о чем нельзя было бы  сказать, что это действительно  честное, открытое и истинное, о котором можно было бы  с гордостью объявить на всю  страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).

- Никогда не делай  того, что не способствует формированию  чувства локтя, так как все  мы работаем на одну общую  цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

- Никогда не делай  того, что нарушает закон, ибо  в законе представлены основные  моральные нормы общества (принцип  основан на учении Т. Гоббса  и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

- Никогда не делай  того, что не ведет к благу,  а не вреду для общества, в  котором ты живешь (принцип основан  на этике утилитаризма (практической  пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С. Миллом).

- Никогда не делай  того, чего ты не желал бы  рекомендовать делать другим, оказавшимся  в похожей ситуации (принцип основан  на категорическом императиве  И. Канта, в котором декларируется  знаменитое правило об универсальной,  всеобщей норме).

- Никогда не делай  того, что ущемляет установленные  права других (принцип основан  на взглядах Ж.-Ж. Руссо и  Т. Джефферсона на права личности).

- Всегда поступай так,  чтобы максимизировать прибыль  в рамках закона, требований рынка  и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

- Никогда не делай  того, что могло бы повредить слабейшим в обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости К. Родса).

- Никогда не делай  того, что препятствовало бы праву  другого человека на саморазвитие  и самореализацию (принцип основан  на теории А. Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Корпоративная этика  опирается на нравственные нормы, которые  позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они  связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

-оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

-корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения – выплаты соответствующей компенсации;

-недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника  с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь  такими, как:

- уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

- гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

- сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

- резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

- прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной  этике определенная общность корпоративных  интересов не может ликвидировать  специфических интересов различных  групп людей. Конфликты на предприятии  могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Корпоративная этика признает и право наемных работников в определенных случаях прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Как крайняя форма решения конфликта – это проявление социальной демократии, но ее применение – свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия.