Культура и философия организации

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное учреждение высшего профессионального  образования

Российский  государственный социальный университет

Филиал  г. Красноярска 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине: Менеджмент в социальной сфере

По теме: Культура и философия организации 
 
 
 

Руководитель:

Костина О.П. 

Выполнила:

студентка 5 курса

СРБ-Д 5-06

Малашенко Мария 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2010 

       Реферат 

       Курсовая работа выполнена на тему «Культура и философия организации», содержит 29 листов. При написании работы использовано 15 источников.

       Работа  содержит две главы: «Культура организации» и «Философия организации».

       В первой главе рассматривается понятие корпоративной культуры, социокультурный подход в управлении персоналом, а так же управления культурными изменениями. Во второй главе внимание уделено философии управления персоналом и классификации и основным элементам философии организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Реферат…………………………………………………………………………….2

Введение…………………………………………………………………………...4

1 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ…………………….………………………..…..6

1Понятие корпоративной культуры, её принципы и признаки………………..6

1. Социокультурный  подход в управлении персоналом …………...........10
2. Управление культурными изменениями…………………………...........12

2 ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ……………..................................................18

1. Классификация и основные элементы философии организации……...18
2. Философия управления персоналом …………………………………....22

Заключение………………………………………………………………….........27

Список литературы………………………………………………………………29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. п. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов  деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

       Основная  цель организационного поведения –  помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Корпоративная культура воплощает принятые убеждения, ценности, методы практической деятельности, историю и традиции организации, отражает ее уникальность и идентифицирует во внешней среде.

       В данной работе рассмотрены такие  понятии как корпоративная культура и философия организации.

       Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

       Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации.

       Для эффективной работы организации  руководитель должен изучать, понимать, управлять, формировать культуру и  философию организации

       В своей статье Т.Б. Грувман говорит  о том, что ценности корпоративной культуры в дальнейшем для более успешной работы предприятия должны быть максимально интериоризированы менеджментом и персоналом. И.Н. Кузнецов рассматривает культуру управления в широком смысле обозначая все её составляющие, такие как материальная и духовная культура управления. В.А Спивак описывает понятие, сущность и задачи философии организации. Так же Е. Маркушина затрагивает понятие сущности философии организации утверждая что она заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.

       Цель: раскрыть понятие философии и  культуры организации.

       Объектом  курсовой работы является философия и культура организации.

       Предметом данного исследования является изучение культуры и философии организации.

       В соответствии с поставленными целями данное исследование направлено на решение  следующих задач:

       1) раскрыть понятие философии организации   и культуры организации;

       2) рассмотреть социокультурный подход  в управлении персоналом;

       3) описать философию управления  персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие корпоративной культуры, её принципы и признаки

       Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. Корпоративную культуру называют еще организационной, далее эти термины будут употребляться как синонимы.

       Корпоративная (организационная) культура - интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии, характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:

       -     принятые и разделенные всеми работниками норм;

       -     принципы, способы распределения власти;

       -  принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;

       -     характерные способы организации протекания взаимодействия (т. е. процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

       -     организация ролевого распределения;

       -  система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления[6, c. 153].

        В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  компании. Они могут быть абсолютно  разными, в том числе и в  зависимости от того, что лежит  в основе: интересы компании в целом  или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.

       Корпоративная организационная культура, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

       Основой философии качества по Демингу является роль высшего руководства организации в формировании такой внутренней среды, которая обеспечивает единство целей администрации и сотрудников, открывает возможности для реализации потенциала персонала и мотивирует его на качественный труд. По сути, речь идет о формировании корпоративной культуры организации или «совокупности ценностей и моделей поведения, установленных в организации и усвоенных всеми ее сотрудниками». Корпоративная культура воплощает принятые убеждения, ценности, методы практической деятельности, историю и традиции организации, отражает ее уникальность и идентифицирует во внешней среде. Кроме того, она во многом определяет качество менеджмента, имеет решающее влияние при формировании стоимости компании и ее конкурентоспособности на мировом рынке, т.к. высокий уровень конкурентоспособности определяют множество факторов. Среди них:

       -  успех компании на рынке;

       -  реализация долгосрочных планов;

       -  расширение производства;

       -  сохранность и увеличение количества  рабочих мест;

       -  возврат инвестиций;

       -  рост прибыли и отчислений  в бюджет, на социальное развитие, здравоохранение, образование и науку;

       -  повышение материального уровня  жизни работников организации  и членов их семей, т.е. удовлетворенность  общества [8, с. 85].

       Принципы, на которые, следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной  культуры, можно определить следующим  образом:

       1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

       2) системность в восприятии объектов  исследования и управления и  факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

       3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;

       4) представление корпорации как  части общества, как коллективного члена сообщества;

       5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой[5, c. 27].

       Основные  признаки культурной корпорации:

       -  культурная корпорация — это  современная организация по всем  факторам культуры (материальным  и духовным);

       -  это гармоничная организация,  в которой отдельные элементы  культуры по уровню своего  развития, по направленности, по  идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

       - это организация, живущая по  закону, а не «по понятиям»;  это опирающаяся на современные  достижения наук социально-экономическая  и техническая система;

       - это организация, в которой  людей воспринимают как главную  ценность и, следовательно, организуют  взаимодействие между людьми  и группами на психологическом  уровне, поскольку самое ценное  в человеке - его душа (такой взгляд  на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

       - это развивающаяся организация,  строящая свои отношения с  субъектами внутренней и внешней  среды на основе понимания  их системной сущности и уникальности  и не жалеющая усилий на  получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания [5, c. 28].

       Управление культурой корпорации - это, по сути, управление ее развитием, поскольку корпоративная культура в широком смысле - это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с какими целями, каким образом.

       Рассмотрим  этапы научного управления культурой корпорации:

       -  предварительный анализ состояния  и тенденций развития культуры;

       -  определение и возможно более  точная формулировка проблем;

       -  исследование проблем, выявление  причин их возникновения, характера, движущих сил (факторов), субъектов, причастных к их возникновению, и т. д.;

       -  выдвижение гипотез, определяющих  возможные пути, способы решения  проблем;

       -  проверка гипотез, проведение экспериментов;

       -  анализ и интерпретация результатов  проведенных экспериментов;

       -  разработка механизмов реализации  мероприятий, проведение которых способствует (что обосновано уже не только теоретически, но и экспериментально) решению проблем: разработка и/или внесение изменений в нормативные документы типа Коллективного договора, Трудового распорядка, Положения о стимулировании, Положения о социальной защите, Положения о подразделениях, должностных инструкций и т. п.;

       -  институционализация решений: проведение  реорганизационных мероприятий,  закрепление их приказами, распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение их статуса, определение стимулов за образцовое исполнение и санкций за неисполнение корпоративных норм и правил; разработка памяток новичкам, программ адаптации новичков с учетом необходимости усвоения корпоративной культуры; 

       -  выход «на рабочий режим», превращение  мероприятий в элемент культуры, в повседневность;

       - организация постоянного мониторинга  состояния культуры, диагностика состояния ее элементов[5, c. 254]. 

2. Социокультурный  подход в управлении персоналом

       Социокультурный подход в управлении персоналом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разъединяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми. Поэтому актуальной задачей современного управления в отношении персонала, будет адекватное   описание приоритетных рыночных ценностей, формирующих этические экономические отношения   между заинтересованными общественными группами организации. Поэтому даже малое, но информационно и ценностно-согласованное воздействие на персонал будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы, скрытые в экономических структурах.

       В этом отношении особую роль играют корпоративная, организационная   культура и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в   основе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, формируют   совершенно иное   отношение персонала ко всем процессам, протекающим внутри и вовне современных социально-экономических систем, позволяют запустить   механизм их самоорганизации.

       Как отмечает С.Сивова  для успешного  распространения и использования  идей самоорганизации необходим ряд условий [2, с. 34]. Например, поскольку самоорганизацию невозможно ввести приказом, ее нужно культивировать, прививая людям вкус к самокооперации при решении служебных задач. Это предполагает и соответствующую культуру коммуникационного менеджмента. Не только информирование, но и разъяснение, обучение, консультирование. Именно этому служат новые отношения, вводимые в культуре менеджмента и собственности, водимые с целью предвосхищения результатов, которые могут породить новые ценности развития.

       На  крупных предприятиях с корпоративной  собственностью на средства производства (ОАО, ООО) отчуждение персонала от результатов  его труда сильнее сказывается  на результатах работы компании. Поэтому в индивидуальных предприятиях, где процесс производства основан на личном труде собственника, и он сам владеет, использует и распоряжается результатами своего труда, происходит полное слияние культур. В акционерных предприятиях работник, лишенный возможности использовать собственность для личных нужд, распоряжаться и владеть ею, меньше всего думает о ценностях в отношении данного общества и формирует собственное отношение к труду. Организационная и корпоративная культура, таким образом, становятся разнонаправленными и могут оказывать взаимное влияние друг на друга как отрицательное, так и положительное.

       По  мере роста количества собственников сложнее протекают процессы управления ею и должен произойти процесс согласования ценностей собственников всех уровней для успешного решения проблем.

       Количество  этих ценностей конечно, и находит свое отражение в миссии и других программных документах. Тем самым, они являются ценностным ограничением деятельности персонала организации, ее менеджмента и собственников.   Поэтому   ценности корпоративной культуры в дальнейшем для более успешной работы предприятия должны быть максимально интериоризированы менеджментом и персоналом.

       Однако  собственники предприятия, являясь носителями корпоративной культуры, не владеют навыками передачи ее основных ценностей персоналу компании. Менеджмент предприятия, реализуя в повседневной деятельности собственные интересы, не формирует механизма интериоризации персоналом ценностей корпоративной культуры. Поэтому, на наш взгляд, с помощью новых социальных технологий, включающих мотивацию собственного целеполагания, необходимо установить продуктивные культурные ценности компании, касающиеся предназначения организации, иерархии полномочий руководителей, стиля руководства и управления, процессов принятия решений, организации работы и дисциплины и т.д. [2, с. 35].

       Получаемые  результаты российских предприятий настоятельно требуют нового самоопределения и поиска новых форм деятельности, технологий, перестройки системы отношений, включения механизмов самоорганизации за счет совершенствования корпоративного управления и включения в действие отношений собственности с помощью гуманистических инструментов реализации миссии. 

3. Управление  культурными изменениями

       Управление  культурными изменениями - это целенаправленное воздействие прежде всего лидеров, обладающих способностью воспринимать и оценивать элементы своей культуры, направленное на изменение этих элементов  с целью выживания и повышения  эффективности функционирования организации [12].

       Динамичность  внешней среды усиливает несоответствие ей культурным элементам, повышая потребность  в руководстве и управлении, которое  могло бы способствовать ускорению  процессов эволюции и изменения  культуры. Следовательно, роль лидера в изменении культуры является одной  из главных.

       Изменения организационной культуры зависят  от стадии развития, на которой находится  организация в данный период времени.

       Выделяют  следующие стадии развития организации:

       - возникновение, становление и  развитие,

       - средний возраст;

       - зрелость и упадок.

       Стадия  возникновения, становления и развития характеризуется следующими чертами:

       - внимание, контроль и вознаграждение  со стороны лидеров;

       - рассмотрение лидера в качестве  примера для подражания,

       - примеры лидеров в области  распределения ресурсов;

       - отбор, наем, продвижение и увольнение  сотрудников лидерами;

       - создание организационной структуры.

       Применение  лидерами механизмов внедрения на этой стадии развития организации одновременно выступает и способом изменения  организационной культуры.

       Дифференциация  организации из окружающей среды  предполагает полное подчинение организации  сформировавшейся культуре, так как:

       - главные создатели культуры еще  присутствуют в организации;

       - культура способствует организации  определить себя и свое направление  функционирования в потенциально  враждебной среде,

       - элементы культуры выступают  в качестве защитных механизмов  от тревоги и беспокойства, сопутствующих  формированию и самоутверждению  организации.

       В этих условиях реализация каких-либо изменений  практически невозможна, так как  подобная инициатива будет либо проигнорирована, либо встретит активное сопротивление

       Стадия  среднего возраста организации, как  правило, связана с переходом  управления организацией в другие руки, что предполагает частичную ломку  системы принятых норм и правил и  функционирование организации в  качественно новой ситуации. На этой стадии развития причинами культурных изменений могут быть:

       - соперничество и деструктивная  борьба за власть между субкультурами  организации;

       - экономические трудности в отдельных  подразделениях или в целом  в организации из-за значительных  изменений внешней среды, что  повлекло за собой некоторое  отдаление от намеченных целей.

       Стадия  зрелости и упадка характеризуется  кризисами не только в культурной сфере, но и во всей организации в  целом. Поэтому существует два главных  направления изменений:

       - немедленная трансформация отдельных  частей культуры посредством  неких преобразований с целью  адаптировать организацию к изменившимся  условиям внешней среды;

       - разрушить организацию и ее  культуру посредством полной  реорганизации с помощью слияния,  приобретения или банкротства.

       Применение  механизмов изменения культуры организации  предполагает учет стадии развития организации, поэтому каждой стадии соответствуют  определенные механизмы.

       Стадии  возникновения, становления и развития присущи:

       - инкрементальные изменения путем  общей и частной эволюции;

       - изменение посредством внутриорганизационной  терапии;

       - изменение посредством содействия  созданию гибридных культур. Стадии  среднего возраста присуши:

       - изменение посредством систематической  подпитки из избранных субкультур;

       - плановое изменение посредством  реализации проектов развития  организации и создания параллельных  обучающих систем;

       - размораживание и изменение вследствие  технологического фактора.

       Для стадия зрелости и упадка характерны.

       - изменение посредством внедрения  сторонних лиц;

       - размораживание посредством скандалов  и развенчания мифов;

       - управление посредством преобразования;

       - изменение посредством навязывания  убеждений;

       - разрушение и перерождение [12].

       Инкрементальные изменения путем общей и частной  эволюции происходят в условиях незначительного  влияния внешней среды на организацию, при котором развитие достаточно постепенно, поступательно. Общая эволюция предполагает включает диверсификацию, усложнение, повышение уровней дифференциации и интеграции, творческий синтез. Такая эволюция затрагивает все организационные аспекты (например, управление собственностью). Частная эволюция подразумевает адаптацию отдельных частей организации к их конкретным условиям работы, а также влияние многочисленных субкультур на основную культуру организации. Другими словами, дифференциация подгрупп и развитие субкультур являются предпосылками изменений основной организационной культуры.