Содержание

       Введение.

      Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

      Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

      Это актуально особенно сейчас, когда  многие российские фирмы, в первую очередь мелкие и средние, испытывают немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

      Однако  в современной отечественной  социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

      Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

      Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается  в том, что она позволяет более  полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.

      Использование такой классификации позволяет  определить влияние каждого фактора  в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

      В своей работе я рассмотрю следующие вопросы:

      -эффективность  труда

      -предпосылки  эффективности труда

      -мотивации  труда

      - элементы эффективности труда

      - факторы эффективности труда

       1.Личностные и групповые предпосылки эффективного труда

      Главная сила любой управленческой, производственной, хозяйственной, образовательной и иной организации — ее люди. Успех любого дела, в конечном счете — это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95% люди, а на 5% — железо. Это можно сказать о любой организации.

      Предпосылки эффективного труда людей, прежде всего, связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. О психологических и педагогических достоинствах уже много сказано выше. Стоит подчеркнуть, что личностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности, включенности каждого рабочего места в сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

      -    добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;

      -    неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;

      -    образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;

      -    способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;

      -    умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;

      -    умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;

      -    владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;

      -    способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, неконфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;

      -    умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;

      -    умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;

      -    гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;

      -    строгое соблюдение всех правовых норм;

      -    способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;

      -    знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;

      -    культура мышления и искусство логического анализа;

      -    умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;

      -    способность в условиях изменяющейся социальной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;

      -    способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

      Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно воспользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных отношений прочно связывают эффективность труда, его долговременный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

      Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная организация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей. Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

      -    высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;

      -    благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

      -    общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

      -    атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;

      -    высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к организованности;

      -    цивилизованное управление коллективом, имеющее двойную ориентированность — на чисто профессиональную сторону его деятельности и на сотрудников, на создание для них благоприятных условий труда, удовлетворение их материальных и духовных потребностей;

      -    умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

      -    Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, о которых идет речь в гл. 4—9, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

      2.  Мотивация труда

      В труде, как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивации — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой.

      Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения  к нему. Это мотивы:

      -    коллективистские,

      -    содержания труда,

      -    личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

      -    материальные,

      -    страха, избегания неприятностей,

      -    бытовые,

      -    случайные.

      Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к коллегам, к поискам путей повышения эффективности, на применяемые методы, на степень раскрытия своих способностей.

      Разные  мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?»  работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

      Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

      При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и  учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать их добросовестный труд¹. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он, скорее всего, будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом, говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

      Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по возможности все, не допускать двойственных толкований и не оставлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

      3. Основные функциональные  элементы эффективности  труда

      В качестве функциональных элементов  выделяют: гностический, прогностический, конструкторский, организаторский, коммуникативный. Каждый функциональный элемент обеспечивает выполнение своей узконаправленной задачи. Этим он способствует продуктивному решению частных задач, возложенных на другие функциональные элементы и как следствие достижение общей цели.

      Гностический  элемент обеспечивает руководителю овладение знаниями, необходимыми ему для управления объектом и выполнения таких управленческих функций, как уяснение цели, оценка обстановки, принятие решения, анализа труда и его результатов. Для его развития значение имеют такие качества, как аналитическое мышление, продуктивная умственная деятельность и другие.

      Прогностический элемент позволяет руководителю планировать управленческую деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты. В его основе лежат такие качества, как способность к абстрагированию, проницательность, интуиция и другие.

      Конструкторский элемент призван обеспечить руководителю системность в его управленческой деятельности на основе трансформирования результатов, полученных гностическим и прогностическим функциональными элементами. Этот элемент создаёт основу плановости труда, композиционной целенаправленности всех проводимых мероприятий.

      Организаторский элемент выполняет действия, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчинёнными, в том числе, связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда. Он также позволяет осуществлять руководителю саморегуляцию в процессе самоуправления. В его основе лежат такие качества руководителя, как твёрдая воля, целеустремлённость, решительность, настойчивость, творческий подход и другие.

      Коммуникативный элемент реализует действия, связанные с управленческим взаимодействием и воздействием на объекты управления, целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его, а также общая коммуникабельность руководителя придают высокую продуктивность функционированию данного элемента, поскольку общение с людьми – это основной стержень управленческой деятельности руководителя педагогического коллектива.

      Содержание  управленческой деятельности можно  определить также в зависимости от основных принципов управления. В качестве исходных положений или принципов выделяются следующие:

• демократический централизм, при котором поощряется инициатива большинства;
• рациональное сочетание централизации и децентрализации;
• коллегиальность и единоначалие, являющиеся основой развития активности единомышленников;
• научность – необходимость учёта определенных законов и закономерностей развития систем (развитие педагогической науки сказывается на постановке и решении вопросов управления и корректируется в зависимости от современного взгляда на неё);
• объективность и полнота информации в управлении педагогическими системами, системность и целостность (только основываясь на этих принципах, можно выявить недостатки, наметить пути их исправления);
• определение главного направления в работе образовательного учреждения;
• оптимальность и эффективность – отбор адекватных методов решения управленческих задач.

      4. Факторы, влияющие  на эффективность  труда, проявляющиеся  на социальном, социально-психологическом,  психологическом,  психофизиологическом и физиологическом уровнях.

      Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о «результативности» как синониме полученного «эффекта». Результативность труда - это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными). Затратная же сторона обязательно включает психофизиологические и психологические показатели («цену» деятельности).

      Понятие «эффективность труда» тесно связано с такими понятиями, как «качество деятельности», «устойчивость работы», «надежность функционирования» и т.д. Рассмотрим аналогичные понятия, применяемые в технических системах, с тем, чтобы расширить (и уточнить) их для последующего использования в человеко-технических системах, а далее - в системах «субъект труда - профсреда».

      Под качеством функционирования технической  системы понимается степень ее приспособленности  к достижению поставленных задач.

      При оценке эффективности труда целесообразно различать объективные и субъективные показатели. К объективным показателям относят: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям эффективности относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций, и процессов, обеспечивающих получение нужного результата.

      Таким образом, когда говорят, что человек  решает задачи той или иной деятельности профессионально, то имеют в виду - со знанием дела и получает при этом хорошие результаты. Но при этом важно понимать, чего это стоит человеку на психологическом физиологическом уровне, какова цена полученных результатов.

      Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Под работоспособностью понимается потенциальная возможность человека выполнять трудовую деятельность в течение заданного времени с заданной эффективностью и качеством. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой субъектом труда задаче можно выделить максимальную, оптимальную и пониженную работоспособность. Уровни работоспособности проявляются: а) в показателях результативности труда (производительность, качество и др.); б) в изменениях объективных функциональных показателей реакции организма; в) в субъективные состояния человека (ощущение усталости, вялости, болезненности и др.).

      Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение  условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

      Суть  организации труда, заключающаяся  в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся:

      -разделение  и кооперация труда - обособление  видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

      - рациональные приемы и методы  труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

      - организация рабочего места, т.е.  оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

      - организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

      В широком смысле содержание организации  труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

      Трудовой  процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Социально-психологические факторы играют также большую роль в повышении эффективности труда. Они определяются:

      - стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом;

      - мотивацией управления экономикой.

      Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия:

      - уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива;

      - качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

      Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.