Лидерство и управление в малых группах

Министерству Оброзования  РФ

Башкирский   Экономико- Юридический техникум

Контрольная работа

                 По десцеплине:<<Основы Политологии и Социологии >>

Тема :<<Лидерство и управление в малых группах>>

                                             Выполнила студентка группы

         Кулемина  Юлия Анатольевеа

                            Проверил:Мережников Андрей Петрович

Магнитогорск 2013 

Оглавление

Оглавление………………………………………………………….. 2

Введение……………………………………………………………..  3

Лидерство и руководство в малой группе………………………….4

Стили управления руководителя…………………………………... 12

Заключение………………………………………………………….. 14

Приложения…………………………………………………………. 15

Список литературы…………………………………………………. 19

Введение

Интерес к малым группам, к их исследованию возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении  личности и среды ее формирования.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа ор-ганизуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический  рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства  является одной из кардинальных проблем  социальной психологии, ибо оба эти  процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо-вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин-теграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической тради-ции, связанной с исследованием данного феномена. В современ-ных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сде-лать прежде всего терминологические уточнения и развести поня-тия «лидер» и «руководитель».

Данная тема выбрана мной потому, что в процессе обучения есть возможность проявить себя лидером, а, впоследствии, и руководителем. Кроме  того, в современном мире «в почете»  люди, обладающие навыками лидера. Поэтому  мне интересно изучить эту  тему и выявить для себя что-то новое.

Лидерство и руководство  в малой группе

Лидер – это такой член малой группы, который выдвигается  в результате взаимодействия членов группы для ее организации при  решении конкретной задачи. Он демонстрирует  более высокий уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. (4)

Остальные члены группы принимают  лидерство (то есть строят с ним отношения "ведомые ↔ ведущий") или, соответственно, не принимают лидерство данного  члена группы. При этом мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Лидер, как правило, является авторитетом для группы, но не всякий авторитет означает лидерские возможности  для его носителя. Авторитет - только пример, а лидер организует выполнение задачи.

Существует три основных теоретических подхода в понимании  происхождения лидерства. "Теория черт" (иногда называется "харизматической  теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных  системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует  свое внимание на врожденных качествах  лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который  обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные  авторы пытались выделить эти необходимые  лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц –  возможных лидеров. Однако очень  быстро выяснилось, что задача составления  перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями  как "лидерских". Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним  добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных  черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% – дважды, 4-5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких  черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более  или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась  опровергнутой. Существенным возражением  против этой теории явилось замечание  Г.Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. (3)

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в "ситуационной теории лидерства". Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой  жизни выделяются отдельные члены  группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном  качестве, но поскольку именно это  качество и оказывается необходимым  в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята  идея о том, что лидер просто лучше  других может актуализировать в  конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались  относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства  был подвергнут критике со стороны  Ж.Пиаже, который утверждал, что при  таком подходе полностью снимается  вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то "флюгера". Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое  было к ней сделано: в одном  из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления  лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению  к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную  противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры "вообще". И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в  истории науки, два столь крайних  подхода породили третий, более или  менее компромиссный вариант  решения проблемы. Этот третий вариант  был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается  как процесс организации межличностных  отношений в группе, а лидер  – как субъект управления этим процессом. При таком подходе  лидерство интерпретируется как  функция группы, и изучать его  следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и  структура личности лидеров при  этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни  группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о  лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности  руководства, предложенная Ф.Фидлером.

Большинство отечественных  исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто  новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Лидерство, являясь психологическим  по своей природе феноменом (т.е. возникающим в системе неофициальных, неформальных отношений), вместе с тем  выступает и как средство организации  отношений этого типа, управления ими. Диапазон разработки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно  широк, и с этим обстоятельством  связана известная трудность  систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала. Тем  не менее такая систематизация, с  известной степенью условности, конечно, вполне реальна.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены  группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие  их интересы и определяющие направ-ление  и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руко-водить коллективом в силу своих  организаторских способ-ностей. Руководитель назначен официально, извне, а ли-дер  выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а  последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности  лидера оцениваются людьми всегда значительно  выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компе-тентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, орга-низаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой сто-роны, человек может иметь данные качества, но не яв-ляться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, кото-рый при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходи-мые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от ха-рактера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-испол-нитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личност-ные  черты, кто несет в себе и разделяет  те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало  группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа —  таков и лидер. Человек, который  явля-ется лидером в одной группе, совсем не обязательно ста-нет вновь  лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделя-ют:

1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2. социальный тип лидерства (на производстве, в проф-союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3. политический тип лидерства (государственные, об-щественные деятели).

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять зада-чи, нуждающиеся в  первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки  решения задач. Мысль о том, что  главная отличительная черта  способного организатора со-стоит в  умении быстро находить эффективные  пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе  социально-психологических качеств  и свойств. Большую роль играет доверие  и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это  признание его высоких досто-инств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его  действий. Это внут-реннее согласие с носителем авторитета, готовность дей-ствовать в соответствии с его  установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств  принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия  лидеров на массу зависит от свойств  последователей. Лидер находится  в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с  одной стороны, соответствия ей, а  с другой — от лидера требу-ется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия  последователи не просто идут за своим  лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются  структуры воздействия на них. Эти  струк-туры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию  действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обес-печить личностную поддержку членам группы.

Лидерство – это процесс  социальной организации и управле-ния  общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который наделен определенной властью.

В малой группе роль  лидера  заключается  в  сплочении  ее  участников  и  направлении их деятельности.  От него требуется  тесное  личное общение с ближайшим  окружением.  При этом выявляются и  играют  организующую  роль  его  личные  качества  умение владеть ситуацией,  принимать  решения,  брать  на  себя  ответственность,  делать  верный  политический    выбор   (людей,   проблем,   первоочередных   задач).  Одновременно лидер должен уметь  удовлетворять  интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских  норм и не ставя свое окружение  в  зависимость  от  своих  благодеяний.  На  отношения  с  группой  и  авторитет  лидера  оказывают  значительное  влияние  личный стиль  его  поведения (авторитарный, жесткий  или демократический).

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения.  Оно  должно быть  отобрано  по  деловым,  профессиональным  признакам.  Единомыслие,  взаимопонимание, интерес к делу,  взаимное  доверие,  уверенность  в правильности выбора,  нравственная  устойчивость,  убежденность  также  дают  право  занимать   место   в  коллективе,   окружающем   лидера.  Привлекательными  для  окружения  выступают  престижность  места,  возможность  карьеры,  признание   в  коллективе  и  вне его,  в сферах власти и  управления,  в обществе и в  стране.  Но важно,  чтобы все это было при  высокой  профессиональной  компетентности.  Соратник  должен  иметь ясное представление об общем  состоянии дел,  которыми он занимается  под  руководством  лидера,  о  своей   роли,   обязанностях   в   группе,  обладать  аналитическими,  творческими способностями для политической работы.  В лидере  как  бы  концентрируются  качества  его  сподвижников.  Поэтому он должен быть  заинтересован  в  подборе  людей,  превосходящих  его  по  каким-либо  качествам.

Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской организации  власти.  Целеустремленность,  принципиальность,  сознание   ответственности   перед   обществом    (или    управляемым  учреждением),  понимание  его задач и запросов являются неотъемлемыми  качествами лидера.  Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества  сплачивают  их  так  же,  как общее умение вести  дискуссию,  сочетать  стремление  к  самоутверждению  с  интересами  коллектива  и  коллег,  положительно  относиться  к их заслугам.  Лидер  должен уметь разумно,  обоснованно  и своевременно перемещать своих  сотрудников  и  создавать  условия  для их профессионального роста, использовать их способности и  возможности.

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств.  Его успех  возможен при осуществлении ряда  функций.  Назовем  некоторые из них:

Конструктивная функция  – выражение интересов общества в конкретной  программе.  Она  должна быть ориентирована на удовлетворение интересов  всех  или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно  большего  числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут  ущемлять интересы других слоев общества. 

Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы  управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических  процессов и  действий,  практических  аспектов  политической  работы.  Лидер  формирует  аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает  условия  для  воспитания,  выдвижения  и  назначения   руководителей,  контролирует  и  регулирует  отношения между ними,  ориентирует их на  компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства  и др.

Координационная функция  – согласование действий институтов власти,  учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить  их  решения и политический выбор  в соответствие с общественным мнением, с  принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция –  сплочение  единомышленников,  окружения,  общества вокруг программы лидера.

Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, пси-хологический климат коллектива, результаты работы кол-лектива  зависят от стиля управления, реализуемого руко-водителем. (см. таблицу 1)

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро-вень психологического развития подчиненных и коллекти-ва (см. таблицу 2).

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1. Консервативно-интуитивный тип;

2. Консервативно-аналитический тип;

3. Новаторско-интуитивный;

4. Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популя-рен и эффективен новаторско-аналитический стиль, кото-рый  способен обеспечить организационное  выживание в условиях острейшей  рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к но-вым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать  реалистичность и перспективность  идеи, быстрое принятие решений и  практической реализа-ции новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

Критерием эффективности  руководства является сте-пень авторитета руководителя. Выделяют три формы  авто-ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обуслов-лен тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должнос-тной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих  подчиненных, 100% отдачу от работника  руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и  на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци-онального авторитета.

Моральный авторитет зависит  от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качес-твами; 3) его отношением к своей профессиональной дея-тельности. Низкий функциональный авторитет руководи-теля приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отно-шению к подчиненным, ухудшение психологического кли-мата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной  работы руководителя является со-стояние, когда каждый член коллектива предъявляет  к себе требова-ния на фоне общего сознательного принятия определенных ценно-стей и задач. Задача руководителя – эффективное использование  собствен-ных, индивидуальных и групповых  ресурсов. От руководителя ждут положительных  усилий по социально-психологическому формированию трудового коллек-тива из определенной совокупности работающих индивидов.

Заключение

Таким образом,  можно  сказать, что понятия  "лидерство"   и   "руководство"   имеют  принципиально   разные   социальные,   политические  и,  естественно,  психологические значения. (см. таблицу 3)  Суть различий – в характере  и  направлении  выдвижения "номера первого". Лидерство  можно  обозначить  вектором,  направленным снизу  вверх;  руководство же – вектором  противоположного  направления. 

В коллективе можно быть руководителем, но не всегда – лидером. То есть любому, кто является руководителем, нужно стремиться к лидерству.

Приложения

Таблица 1

Формальная сторона|Содержательная сторона|

Авторитарный стиль|

Деловые, краткие распоряженияЗапреты  без снисхождения, с угрозойЧеткий  язык, неприветливый тонПохвала и  порицания субъективныЭмоции не принимаются в расчетПоказ приемов  – не системаПозиция лидера – вне  группы|Дела в группе планируются  заранее (во всем их объеме)Определяются лишь непосредственные цели, дальние  – неизвестныГолос руководителя - решающий|

Демократический стиль|

Инструкции в форме  предложенийНе сухая речь, а товарищеский тонПохвала и порицание – с  советамиПозиция лидера – внутри группы|Мероприятия планируются  не заранее, а в группеЗа реализацию предложений отвечают всеВсе разделы  работы не только предлагаются, но и  обсуждаются|

Попустительский стиль|

Тон конвенциональныйОтсутствие похвалы и порицанийНикакого  сотрудничестваПозиция лидера –  незаметно в стороне от группы|Дела в группе идут сами собойЛидер не дает указанийРазделы работы складываются из отдельных интересов или исходят  от нового лидера|

Таблица 2

Уровень развития сотрудника, коллектива|Форма управленческого  поведения|

Низкий уровень:“ Не хотят  рабо-тать, не умеют ра-ботать” (низкая квалифи-кация, недобросовестные работ-ники)|“Авторитарное  указывание”1) четкие указания что и как делать, инструктаж2) постоянный контроль работы 3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы |

Средний уровень:“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недос-таточно  опыта, хотя обладают определен-ными базовыми навыка-ми и стара-тельны, добросовестны)|“Популяризация”1) указания, инструктаж в популярной форма (наставниче-ство, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность  проявить)2) регулярный контроль работы3) уважительное, доброжелательное отношение4) интенсивное общение (оцениваются  индивидуальные ха-рактеры, выявляются общие интересы)5) когда необходимо - приказывайте6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте|

Хороший уровень:“Хотят и  умеют работать” (имеют базовые  навыки и квалифи-кацию, достаточные  для большин-ства аспектов работы). Дальнейшее разви-тие такой группы сотрудников требу-ет, чтобы они  в своей работе брали на себя больше ответственно-сти и чтобы их мораль-ное  состояние оставалось хорошим|“Участие в управлении”1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам  советуйтесь с ними2) поощряйте  инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений3) предоставляйте больше ответственности4) ограничивайте прямые указания и  контроль5) создавайте системы самоконтроля сотрудников6) ставьте цели, не уточняя  способ их достижения7) широко общайтесь8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу|

Высокий уровень:“Хотят и  умеют работать творчески” (экстра специа-листы, достигшие высокой  квалифи-кации, ответствен-ные, ини-циатив-ные  работники)|“Передача полномочий”1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению  к ним2) предоставьте необходимые  права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы3) избегайте вмешательства  в дела4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников5) если вас просят, оказывайте поддержку6) серьезно реагируйте на просьбы|

Таблица 3 (2)

Общее в лидерстве и  руководстве|

1. лидерство и руководство – это процессы, обеспечивающие управление группой, организацию деятельности членов группы с целью достижения максимального эффекта совместной деятельности;2. лидерство и руководство – это персонифицированные формы социального контроля;3. лидерство и руководство сходны по целевым функциям: стимулируют групповую деятельность; нацеливают малую группу на решение определённых задач; обеспечивают средства достижения (решения) этих задач.|

Различия между лидерством и руководством|

Руководство может быть только в формальных группах|Лидер может  быть в формальных и неформальных группах|

Руководство – регламентированный обществом правовой процесс|Лидерство  – психологическая характеристика поведения определенных членов группы|

Руководство внешне задано, возникает целенаправленно под  контролем социальной структуры|Лидерство  возникает стихийно в результате внутренних психологических процессов  в малой группе|

Руководство стабильно|Лидерство  менее стабильно, более динамично  и ситуативно|

Руководство – элемент  макросреды (руководитель представляет малую группу в более широкой  социальной системе)|Лидерство –  элемент микросреды (сфера деятельности лидера – сама малая группа)|

Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений  группы как организации|Лидер регулирует, в основном, межличностные отношения  в группе|

Руководитель обладает определенной и регламентированной системой санкций  по отношению к членам группы|Лидер  использует лишь средства личного влияния |

Список литературы

1. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998

2. Истомина О.А. Профессиональная психология моряка. Лекции

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М .: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.