Лидские электрические сети

Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  «Московский государственный университет  экономики, статистики и информатики (МЭСИ)» 

Минский филиал МЭСИ

Индивидуальное  задание

По предмету: Мотивация трудовой деятельности

«Лидские электрические  сети»

филиал РУПЭ «Гродноэнерго».

Выполнил:  Силков Михаил Васильевич                                                                                        

Группа: № 73МО

Введение

         В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Мотивационные аспекты управления  трудом получили широкое применение  в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

         Трудовая мотивация – это процесс  стимулирования отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

        Это определение показывает тесную  взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания  мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

        Целью является изучение сущности  и методики построения мотивации  персонала предприятия.

       Объектом исследования является  предприятие «Лидские электрические  сети» (далее сокращенное наименование – Лидские ЭС, ЛЭС) филиал РУПЭ «Гродноэнерго».

      Для достижения поставленной  необходимо решить следующие  задачи:

– Оценка действующей  системы мотивации персонала  на предприятии.

– На основании  проведенных исследований выдвинуть основные направления совершенствования системы мотивации персонала.

– Определение  путей реализации предложений по совершенствованию системы мотивации  персонала.

        Только детальное изучение и  оценка системы мотивации персонала  на предприятии позволит выявить направления по ее совершенствованию и дать экономическое обоснование последующих предложений. В процессе написания данного дипломного проекта использовались работы отечественных и зарубежных экономистов и менеджеров, учебники и бухгалтерские документы. Основными источниками практического материала, используемого при написании дипломного проекта являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам системы мотивации персонала и путей ее совершенствования.

Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ «Гродноэнерго» филиал «Лидские электрические сети»

    Общая  характеристика предприятия и  организационная структура управления

          «Лидские электрические сети»  (ЛЭС) являются филиалом Гродненского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Гродноэнерго», входящего в состав Белорусского государственного энергетического концерна «Белэнерго». Лидские ЭС являются обособленным подразделением юридического лица и осуществляют часть его функций, в том числе функцию представительства.

       «Лидские электрические сети»  как филиал РУПЭ «Гродноэнерго»  действует на основании Положения  утвержденного генеральным директором  РУПЭ «Гродноэнерго». Филиал наделен  его имуществом, является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, правовыми актами Концерна «Белэнерго» и РУПЭ «Гродноэнерго». Филиал действует на принципах хозяйственного расчета, имеет печать, штамп и бланки со своим наименованием, текущий счет в учреждении банка и расположен по адресу: 231300, Гродненская область, г. Лида, ул. Игнатова, 65.

         ЛЭС обслуживают электрические  сети в Вороновском, Кореличском,  Лидском и Новогрудском районах  Гродненской области. Обслуживаемая территория предприятия составляет 5,8 тыс. км2

          Основными потребителями поставляемой  электроэнергии «Лидские электрические  сети» является г. Лида и  Лидский район, г. Новогрудок. Среди основных потребителей  электроэнергии можно выделить  ОАО «Лидалакокраска», Литейно-механический завод, Лидская обувная фабрика, Лидский завод электроизделий, ОАО «Лидское пиво», Лидский комбинат хлебопродуктов, ОАО «Лидсельмаш», ОАО «Лидаагропроммаш», Новогрудский завод металлоконструкций и т.д.

          Анализ учредительных и организационных документов показал, что основными целями деятельности «Лидские электрические сети» как филиала РУПЭ «Гродноэнерго» являются:

– хозяйственная  деятельность, направленная на получение  прибыли;

– надежное обеспечение  потребителей электроэнергией.

       Основными задачами ЛЭС являются:

– обеспечение  надежной и бесперебойной работы оборудования, установок, сооружений и  передаточных устройств, гарантирующее  выполнение РУПЭ «Гродноэнерго» главной  задачи по удовлетворению потребителей в электрической энергии на договорной основе в пределах выделенной энергии и мощности при минимальных затратах;

– обеспечение  необходимых условий для безопасного  труда на производстве, внедрение  новых средств и способов предупреждения производственного травматизма;

– соблюдение оперативно-диспетчерской  дисциплины, выполнение указаний РУПЭ «Гродноэнерго»;

– развитие производственной базы в соответствии с планами  РУПЭ «Гродноэнерго», обеспечение освоения финансовых средств, материалов и других ресурсов, выделенных из централизованных фондов предприятия под реализацию его программ;

– обеспечение  ремонтно-эксплуатационного обслуживания оборудования в соответствии с Правилами  технической эксплуатации, Правилами  техники безопасности и другими  правилами, инструкциями, положениями, утвержденными Концерном «Белэнерго» и РУПЭ «Гродноэнерго»;

– осуществление  контроля качества электроэнергии;

– обеспечение  максимальной экономичности и надежности производства, сохранности и эффективного использования закрепленных за филиалом основных и оборотных средств;

– обеспечение  социального развития трудового  коллектива и социальных гарантий работникам в области охраны и оплаты труда;

– оказание услуг  производственного характера физическим и юридическим лицам в пределах имеющихся средств и возможностей с целью извлечения прибыли, направляемой в соответствующие фонды предприятия.

          Согласно Уставу общее руководство  производственно-хозяйственной деятельностью  и ее контроль осуществляет  аппарат управления ЛЭС. В состав  аппарата управления входят директор ЛЭС, заместитель директора, главный инженер, заместитель директора по сбыту электроэнергии, заместитель главного инженера, а также работники планово-экономического отдела, отдела кадрово-правовой работы, бухгалтерии.

           Общее управление предприятия осуществляет директор, который назначается на должность и освобождается приказом генерального директора РУПЭ «Гродноэнерго» по согласованию с Концерном «Белэнерго». Директор предприятия для реализации своих функций наделен Уставом соответствующими полномочиями. В частности, директор:

- организует  работу предприятия;

- утверждает  организационно-штатную структуру  предприятия;

- заключает  трудовые договоры с работниками;

- заключает  договоры от имени предприятия;

- издает приказы  и указания по решению соответствующих организационных вопросов и др.

            Главный инженер, заместители  директора и главного инженера, главный бухгалтер, начальники  структурных подразделений, служб,  отделов назначаются на должность  и освобождаются от нее директором ЛЭС по согласованию с РУПЭ «Гродноэнерго».

             Директор ЛЭС осуществляет общее  руководство предприятием. В его  непосредственном подчинении находятся  заместители директора, главный  инженер, планово-экономический  отдел, отдел кадрово-правовой работы, бухгалтерия, и отдел сбыта.

               Главный инженер осуществляет  производственно-техническое руководство  предприятием при помощи специализированных  производственно-технических служб.  В его непосредственном подчинении  находятся начальники районов электрических сетей, инспекция, производственно-техническая служба, оперативно-диспетчерская служба, отдел автоматизированных систем управления, служба средств диспетчерского и технологического управления и вычислительной техники, служба распределительных сетей, служба изоляции, измерений и защиты от перенапряжения, служба релейной защиты, автоматики и измерений, а также служба подстанций.

          Заместитель директора осуществляет  руководство по вопросам, касающимся  снабжения, транспортного обеспечения и социального обеспечения. В его подчинении находятся заведующий общежитием, завхоз, отдел материально-технического снабжения, ремонтно-строительный участок, заведующий складом, а также служба механизмов и автотранспорта. Организационная структура управления представлена в прил. 1.

            В состав Лидские ЭС в качестве  структурных подразделений входят  следующие районы электрических  сетей (РЭС):

- Лидский РЭС;

- Вороновский  РЭС;

- Новогрудский  РЭС;

- Кореличский  РЭС.

           Действующая структура управления ЛЭС позволяет оперативно управлять процессом производства с учетом налаженных производственных связей, сложившейся специализацией и кооперированием.

         Источниками формирования имущества  Лидских ЭС являются:

- имущество,  в том числе денежные средства, переданные предприятием РУПЭ «Гродноэнерго»;

- продукция,  произведенная предприятием в  результате хозяйственной деятельности;

- полученные  доходы и иное имущество, приобретенное  предприятием по другим основаниям, допускаемым законодательством.

            Бухгалтерский учёт ведётся централизованной  бухгалтерией, являющейся структурным  подразделением.  Возглавляет её  главный бухгалтер, который подчиняется  непосредственно директору. При  временном отсутствии главного  бухгалтера его функции выполняет – заместитель главного бухгалтера. В подчинении главного бухгалтера находятся ещё 19 бухгалтеров, которые ведут каждый свой участок.

            Основным документом на ЛЭС,  комплексно регламентирующим вопросы  организации работы с документами, которым руководствуются все структурные подразделения и работники организации, является Инструкция по оформлению документов в РУПЭ «Гродноэнерго», утв. приказом РУПЭ «Гродноэнерго» №996 от 01.11.2007 г.

       Организационно-распорядительные документы  предприятия «Лидские электрические сети» подразделяются на три группы: организационные – положения, инструкции, правила и др., распорядительные – приказы, указания, протоколы и др.; справочно-информационные – акты, докладные и объяснительные записки, письма и др. Приказы издаются во всех случаях, когда необходимо принять нормативный или индивидуальный акт по вопросам основной деятельности. Указания издаются по оперативным вопросам и для организации исполнения приказов.

             Распорядительные документы, поступающие на «Лидские электрические сети» из вышестоящих органов, в случае необходимости, доводятся до структурных подразделений ЛЭС посредством издания самостоятельных распорядительных документов, в которых излагается содержание документа вышестоящего органа применительно к задачам ЛЭС, или информационного письма, если распорядительный документ вышестоящих органов не требует конкретизации.

Анализ эффективности  материальной мотивации

        Важнейшим аспектом управления  персоналом являются мотивация  и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

         Мотивация неразрывно связана  со стимулированием труда, при  котором стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагает  трудовую деятельность, т.е. благо  становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

         Стимулирование труда эффективно  только в том случае, когда  органы управления умеют добиваться  и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель  стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

        Будучи основным источником дохода  трудящихся предприятия «Лидские электрические сети», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

        Заработная плата является одним  из основных стимуляторов роста  производительности труда на  предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом, перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.

       Оплата труда работников предприятия  «Лидские электрические сети»  производится на основе тарифных  ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

       Персональная ответственность руководителя  предприятия за своевременность  выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.

      На предприятии «Лидские электрические  сети» оплата труда производится  согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие и персонал непромышленной деятельности. Численность персонала предприятия за 2006–2008 гг. возросла на 1,5% и составила в 2008 году 796 человек против 784 человек в 2006 году. Рост численности персонала ЛЭС обоснован увеличением объема поставляемой энергии, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

    Структура  персонала «Лидские электрические  сети» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2006 году приходилось 32,8% а к 2008 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2006 году до 1,9% в 2008 году.

     Средний  возраст работников предприятия  составляет:

- В целом  по ЛЭС: 39 лет;

- Среди работников, относящихся к категории «руководителей»  – 41 год;

- Среди работников, относящихся к категории «специалисты»  – 39 лет.

     В  филиале работают: 185 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%) в возрасте старше 55 лет.

      В 2008 году численность работников  старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2007 годом на 7 и составила 67 человек.

       Качественный состав кадров по  категориям изменился в 2008 году  следующим образом: на 6 человек  увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражён на рисунке 2.4.

        По сравнению с 2007 годом коэффициент  общего оборота кадров в Лидских  ЭС в 2008 году уменьшился на 5 пунктов (в 2007 г. – 21,4%, в 2008 году – 16,4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5% – в целом по Лидским ЭС и на 0,9% – среди работников, относящихся к категории «рабочих».

           В 2008 году зафиксировано 10 случаев  нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками Лидских ЭС совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.

          За отчётный период 2008 года в Лидские ЭС прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

         На предприятиях электроэнергетики  Республики Беларусь в основном  преобладает повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой,  кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей. Согласно коллективного договора на Лидских ЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда.

       Фонд заработной платы персонала «Лидские электрические сети» в 2006 году составлял 8006,1 млн. руб., в 2007 году 9208,7 млн. руб., в 2008 году возрос до 11934,3 млн. руб. (см. табл. 2.4). Рост фонда заработной платы персонала предприятия за весь период исследования составил 49,07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по Республике Беларусь в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования (2006–2008 гг.) возросла на 398414 руб. или на 46,82% и составила в среднем за 2008 год 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в Лидском районе находится на наиболее высоком уровне.

       В структуру фонда заработной  платы персонала «Лидские электрические  сети» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 2.5.

Уровень заработной платы персонала начисленной  за отработанное время и выполненную  работу в 2006 году составлял 37,3% и 2008 году возрос до уровня 44,2%, что было обосновано сокращение уровня выплат стимулирующего характера и оплаты за неотработанное время.

         Выплаты стимулирующего характера  персонала «Лидские электрические  сети» включают:

- надбавки (доплаты)  к тарифным ставкам и окладам  за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую  степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;

- премии и  вознаграждения, независимо от источников  их выплаты;

- единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их  выплаты, включая годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;

- единовременная  материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству  работников (к отпуску, на овощи  и другая), а также вознаграждения  к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

           Выплаты стимулирующего характера  по своей структуре делятся  на относящиеся, на себестоимость  продукции предприятия и выплачиваемые  за счет прибыли. Выплаты, включаемые  в себестоимость продукции, в  2006 году составляли 47,5% от общего объема выплат стимулирующего характера и в 2008 году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив сократились с 52,5% в 2006 году до 30,9% в 2008 году.

           На предприятии «Лидские электрические  сети» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

          Размер премии определяется экономической  целесообразностью системы оплаты  труда на предприятии и оптимальным  уровнем надтарифной части заработной  платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

            Положение о премировании персонала предприятмя «Лидские электрические сети» содержит:

а) общие положения, в которых определяется круг премируемых  за основные результаты хозяйственной  деятельности по различным группам  персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

б) источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки  премирования для отдельных групп  персонала или категорий работающих;

в) порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

          Основными показателями премирования  на ЛЭС являются:

а) Для работников всех отделов и подразделений:

1) достижение  наиболее высокой производительности  труда при хорошем качестве  работы по сравнению с другими  работниками;

2) проявление  инициативы, в результате которой  повысилась производительность  труда и сокращены сроки выполнения  задания;

3) увеличение  выполняемого объема работ, связанного  с замещением отсутствующего  работника.

б) для работников производства и некоторых отделов:

1) досрочное  выполнение этапов календарных  планов;

2) досрочное  окончание работ по договору.

           Выполнение показателей премирования  определяет размер премии, а выполнение  его условий становится основанием  для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

         Руководству ЛЭС, предоставлено  право, снижать работникам предприятия  размер премий, или полностью  лишать их, которое предусмотрено  Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

- нарушение  производственных и технологических  инструкций, требований по технике  безопасности и другие производственные  упущения;

- прогул, в том  числе отсутствие на работе  более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин.

            Полное или частичное лишение  премий производится по общему  правилу за тот период, в котором  имело место упущение. Работник, по вине которого допущено  изготовление недоброкачественной  продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены такие факты.

      Работник может быть лишен  премии, если доказана его вина  в совершении тех действий, за  которые Положением о премировании  предусмотрено лишение (снижение) премии.

           На предприятии «Лидские электрические сети» по результатам работы за месяц и проведения итоговой комиссии директор вправе повысить размер премии за достижение успехов в труде или уменьшить за допущенные производственные или другие упущения. Размер повышения либо снижения процента премии с указанием причин фиксируется в протоколе итоговой комиссии. Выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы.

          На основании проведенного анализа,  следует отметить, что принципы  организации премирования на  ЛЭС являются достаточно пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая эффективность и заинтересованность персонала организации.