Менеджмент HR сущность, принципы, задачи, проблемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Менеджмент HR: сущность, принципы, задачи, проблемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в  том, что в современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте.

HR - менеджмент - это управление  трудовыми ресурсами предприятия. 

В последние годы в  науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Степень изученности. В  разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Анокова Н. В., Беляцкий Н. П., Бухалков М. И., Гуськов С. В., Комиссарова Л. Ю., Потемкин В. К., Тебекин А. В. и др.

Целью данной работы является раскрытие темы «Менеджмент HR: сущность, принципы, задачи, проблемы» и ее изучение, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие HR- менеджмента;

- Исследовать цели, задачи и методы управления персоналом;

- Изучить проблемы  управления персоналом.

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность HR- менеджмента

HR-менеджмент (HR - сокращённое  от англ. Human Resources - человеческие ресурсы) - это совокупность методов, приёмов и средств управления персоналом, позволяющая использовать его наиболее эффективно. 

HR-служба - это совокупность  специализированных подразделений  в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики¹.

HR-службами называют  и отделы кадров, и кадровые  агентства (в том числе хэд-хантинговые  компании), и тренинговые компании  и HRD (Human Resources Department - департамент  по управлению персоналом). В чём их отличие? Для того, чтобы это понять, необходимо разобраться, прежде всего, с тем, что означает "управление персоналом" и в чём оно выражается.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Управление персоналом является одной из управленческих функций руководителя предприятия. Чаще всего функцию по управлению персоналом осуществляют отдел кадров или HRD².

Управление персоналом включает в себя следующие направления  кадровой деятельности:

1. Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах  и необходимых для этого затрат 

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор персонала  - оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора 

4. Определение заработной  платы и компенсаций - разработка  структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала

5. Профориентация и  адаптация - введение нанятых  работников в корпорацию и  её подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от них корпорация  и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение персонала  - разработка программ обучения  персонала в целях эффективного  выполнения работы и карьерного  продвижения 

7. Оценка трудовой  деятельности - разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведение её до работника

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение - разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путём  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров 

10. Трудовые отношения  - осуществление переговоров по заключению коллективных трудовых договоров

11. Занятость - разработка  программ обеспечения равных  возможностей занятости³.

Особенностью деятельности по управлению кадрами является то, что она осуществляется в соответствии с общей философией организации, и, как следствие, в соответствии с её кадровой политикой, организационной культурой, а также моделью кадрового менеджмента.

Таким образом, разница  между отделом кадров, кадровым агентством, тренинговой компанией и HRD очевидна.

Отдел кадров - это наиболее знакомая и наиболее распространённая форма кадровой службы в России. Традиционный отдел кадров занимается следующими видами кадровой деятельности⁴:

- подбор, отбор и набор  работников

- адаптпция новых сотрудников

- приём, увольнение, перевод сотрудников

- ведение кадрового  делопроизводства (оформление кадровой  документации: трудовых книжек, больничных  листов, отпусков и пр.).

Иногда отдел кадров осуществляет аттестацию и обучение сотрудников, однако данные виды деятельности зачастую носят нерегулярный и бессистемный характер. Это связано с тем, что основной акцент в деятельности традиционного отдела кадров делается на ведении учётно-отчётной документации.

Как правило, формирование отделов кадров на предприятиях происходило  в Советский период, поэтому в современном понимании функции, которые выполняет отдел кадров недостаточны, поскольку не удовлетворяют всех потребностей современной организации.

Кадровое агентство - это агентство, специализирующееся на поиске и подборе персонала  под запрос для организаций различного профиля. Большинство кадровых агентств сейчас вынуждены закрываться в связи с возросшей популярностью кадровых интернет-ресурсов и расширением функционала HRD.

 Хэд-хантинговая компания (от англ. Head Hunting - охота за головами) - это компания, специализирующаяся на поиске и рекрутинге высококлассных специалистов. По сути это то же самое кадровое агентство, единственное и существенное отличие которого заключается в том, что оно "охотится" за лучшими в своей отрасли специалистами⁵.

Тренинговая компания - это компания, специализирующаяся на предоставлении тренинговых услуг и организации корпоративного обучения под запрос компании-заказчика. Как правило, программы корпоративного обучения разрабатываются с учётом специфики бизнеса компании-заказчика, а также с учётом социально-психологических аспектов её деятельности. Наибольший эффект корпоративное обучение даёт в том случае, если предварительно был проведён кадровый аудит организаци.

HRD (Human Resources Department) - это  отдел по управлению персоналом, выполняющий расширенный кадровый функционал, распределённый по подразделениям. Безусловно, HR-департамент - это современная и многофункциональная форма организации кадровой работы на предприятии. Однако далеко не каждое предприятие может позволить себе организовать и содержать такой отдел.

Как правило всё сводится к тому, что предприятие организует традиционный отдел кадров и в  дальнейшем  привлекает к решению  необходимых кадровых вопросов компании, специализирующиеся на предоставлении тех или иных услуг (таких как поиск лучших специалистов, аттестация персонала, обучение персонала и др.). С одной стороны, внешние консультанты выполнят поставленные задачи быстрее и качественнее. Более того, у них, что называется, "глаз не замылен". С другой стороны, это не так удобно и не совсем правильно. Представьте, поиск и подбор работников осуществляет одна компания, аттестацию персонала - другая, обучение персонала - третья и т. д⁶.    

2. Цели, задачи и методы управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом⁷:

-повышение конкурентоспособности предприятия

-повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)

-достижение максимальной прибыли

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как⁸:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Цели управления достигаются  путем реализации определенных методов.

Традиционно выделяют три  группы методов управления персоналом:

-административные;

-экономические;

-социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия⁹.

Организационное воздействие включает в себя:

-организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

-организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

-организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или  устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с  помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических  методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая  в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.)¹⁰.

Применение экономических методов  должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно  отнести минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием  карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы¹¹:

-обеспечения организации персоналом;

-оценки персонала;

-организации оплаты труда;

-управления карьерой;

-профессионального обучения;

-управления дисциплинарными отношениями;

-обеспечения безопасных условий труда.

3. Проблемы  управления персоналом

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые  помогают правильно руководить персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и  особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только в руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.

Подчас руководителю приходится быть строгими, и жесткими в плане руководства персоналом, поскольку метод пряника не дает эффективных результатов, более того он не выгоден. Проблемы в управлении персоналом касаются не только руководителей компаний, но и мешают жить самим сотрудникам. Иногда начальник применяет такую систему управления работниками, при которой устанавливаются как бы идеальные отношения – сотрудники не отлынивают от работы, а начальник не достает своими претензиями и требованиями. Но, как правило, именно в таких отношениях выявляются все проблемы управления¹². Ученые провели множество исследований на тему проблем управления персоналом и доказали что хороший начальник помимо опыта, интуиции должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Хороших результатов в управлении персоналом нельзя добиться без постоянного анализа существующих проблем. Если использовать только природные данные и интуицию, начальник, совершает ряд грубейшие управленческих ошибок. Например, создавая проблему, он загоняет в угол не только себя, но и своих работников. В этой статье мы постараемся раскрыть все проблемы управления персоналом. Конечно, это не значит, что все эти проблемы присутствуют в каждом из начальников. Однако у тех, кто не работает над собой, найдутся парочку из них.

Основные проблемы при  управлении персоналом:

1. Проблема отличника.  Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления. Знания о методах управления, как правило, они черпают, наблюдая за своим начальником, или руководствуются примерами из фильмов. Конечно же, таких знаний не достаточно для эффективного практического применения. Поэтому они допускают ошибки в управлении персоналом¹³.

2. Синдром «своего  парня». Роль управления персоналом  изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители — люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.

4. Синдром старшего. Сотрудники  часто и пристально наблюдают  за руководством. Иногда, многие  начальники, осознанно подчеркивают  дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет  управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

5. Синдром ожидания  героя. Рассматривая жалобы, и  претензии, которые озвучивают  начальники по отношению персоналу,  можно предположить, что подсознательно  многие из них ждут героя,  который: Сможет решить все  проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих¹⁴.

6. Звезды цирка. Начальник  считает, если сотрудник получает ТАКУЮ зарплату, то он просто ОБЯЗАН работать не покладая рук.

7. Большая разница  в зарплате между шефом и  работником. В нашей стране эта  разница довольно ощутима, а  на западе эта разница составляет  примерно 30 %.

8. Текучка кадров. Как  правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и неэффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения.

Указанные проблемы говорят  о том, что современные проблемы управления в организациях любого бизнеса, имеют свои правила. Рассмотренные  выше обстоятельства говорят о том, что в качестве предмета кадрового  менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала. Хороший руководитель постарается выявить все проблемы управления персоналом, запомнить их, чтобы больше их не повторять.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Управление персоналом — процесс эффективного использования  и развития человеческих ресурсов предприятия  для достижения организационных  и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Всю совокупность целей  организации можно разделить  на четыре вида, или блока:

- экономические (получение  расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);

- научно-технические  (обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

- социальные (достижение  заданной степени удовлетворения  социальных потребностей работников).

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных  задач:

- разработать единые  принципы стратегического управления  организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию  персонала к изменениям в организации;

- создать действенную  систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки  персонала;

- стимулировать повышение  квалификации и обучение работников  для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию  оптимальным составом персонала  нужного качества.

К основным методам управления персоналом относят:

-экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

-организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

-социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Проблема – это  отклонение от требуемого состояния. Найти факт отклонения – значит уже начать решать проблему:

-Уровень управления. Управление персоналом не включено в число стратегических приоритетов компании.

-Организационно-функциональное устройство. Не поставлен регулярный менеджмент в сфере управления персоналом.

-Процессное устройство. Кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий.

-Компетенции. Управление персоналом осознается руководителями преимущественно как функциональная зона менеджеров по персоналу. Руководители слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и кадровых менеджеров.

-Информационное обеспечение. Здесь проблема вызвана и пока несформированной потребностью, и катастрофическим дефицитом подобного рода продуктов на российском рынке программных продуктов.

-Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований российского опыта управления персоналом находится на более низком уровне, чем того требует практика.

Все проблемы можно обобщить одним тезисом – отсутствие системы  управления человеческими ресурсами  неизбежно приводит к нарастанию больших и малых отклонений от желаемого состояния. Весьма велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок так и останется несбыточной мечтой руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анокова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Анокова. - Москва: Экзамен, 2007. - 352 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. - Москва: Проспект, 2008. - 432 с.
3. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Москва: Современная школа, 2010. - 448 с.
4. Брагина З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - Москва: КноРус, 2010. - 126 с.
5. Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. - Москва: Инфра-М, 2008. - 400 с.
6. Гуськов С. В. Управление персоналом / С. В. Гуськов, Г. Ф. Графова. - Москва: Инфра-М, 2007. - 432 с.
7. Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. - Москва: Питер, 2009. - 208 с.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - Москва: КноРус, 2010. - 208 с.
9. Комиссарова Л. Ю. Управление персоналом / Л. Ю. Комиссарова. - Москва: АСТ, Сова, ВКТ, 2009. - 64 с.
10. Кузнецов Б. Т. Управление персоналом / Б. Т. Кузнецов, А. Б. Кузнецов. - Москва: Инфра-М, 2009. - 576 с.
11. Михайлина Г. И. Управление персоналом / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. - Москва: Дашков и Ко, 2009. - 280 с.
12. Потемкин В. К. Управление персоналом / В. К. Потемкин. - Москва: Питер, 2010. - 432 с.
13. Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. - Москва: Эксмо, 2009. - 336 с.
14. Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - Москва: КноРус, 2009. - 624 с.

¹ Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - Москва: КноРус, 2010. - 28 с

² Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Москва: Современная школа, 2010. - 44 с

³ Михайлина Г. И. Управление персоналом / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. - Москва: Дашков и Ко, 2009. - 28 с