Менеджмент

     Содержание

Введение…………………………………………………………...………………3

1. Характеристика  конфликтных ситуаций…………………………..4

1.1 Понятие конфликта,  его сущность………………………………..4

1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки………………………………………………………………….6

1.3. Предупреждение конфликтов…………………………………….7

2. Разработка  мероприятий для успешного выхода  из конфликтных ситуаций………………………………………………………………...8

2.1. Разработка  стратегии поведения руководителя в ходе конфликта………………………………………………………………9

2.2. Условия  для успешного управления конфликтами в организационных структурах………………………………… ...…..10

2.3. Стратегии  и методы разрешения социальных  конфликтов в организациях……………………………………………………………………..14

Заключение……………………………………………………………………….17

Список  литературы………………………………………………………………19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две  мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии  тоталитарных режимов, вооруженная  борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн. человеческих жизней. Россия является бесспорным лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их последствиям: материальным и моральным. Этот факт поставил Россию перед выбором: либо власть и народ смогут хотя бы удерживать социальные конфликты в регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью. Сегодня каждому гражданину необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. Проблема конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме господства и подчинения, разрешаемой благодаря регулирующей деятельности государства.

     Цель  данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере. Выявить основные причины возникновения конфликтов. Разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и     разрешению, ведь конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать большое количество альтернатив.

     Задачи  данной работы следующие:

     -выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современной общественной организации.

     -разработать программу преодоления конфликта.

     -определить стратегию управления конфликтом.

     Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в социально-культурной сфере  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Характеристика конфликтных ситуаций

1. Понятие конфликта, его сущность

     Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях. Это  – столкновение противоположных  тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

     Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов”   (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

     Проблема  социального конфликта также  получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

     Свое  теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце   XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

     В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу  этого явления, неодномерны и  практические рекомендации различных  авторов.

     Одна  из них, условно называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

     Близкой точки зрения придерживался и  американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что  в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.

     В настоящее время идеи социального  дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются  полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:

• территориальная агрессия;
• агрессия доминирования;
• сексуальная агрессия;
• агрессия родителей;
• агрессия ребенка;
• моралистическая агрессия;
• агрессия грабителя;
• агрессия жертвы по отношению к грабителю.

     Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера.

     Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам: конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

     Ведущий представитель этого направления – американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

• удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
• эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
• совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

     В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.

     «Вся  общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».

     Конфликтология  в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись  с рядом острейших трудовых и  межнациональных конфликтов.

     Понятие конфликта, его сущность.

     Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

     Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности.

     1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки

     Выделяют  следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление  соответствующей связи:

     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

     4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

     По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

     Причинами являются обычно недостатки в организации  деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта ведут к повышению эффективности организации.

     Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции  и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо.

     Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями.

     1.3. Предупреждение конфликтов

     Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает ссору. Это  называется "взять себя в руки". Людям часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

     Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя.

     Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно  торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее.

     Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

     Лучшие  способы разрешения производственно-организационных  конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. 

     2. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций

     Попытаемся  дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях.

     Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой  предъявлено "обвинение", переводит  тему разговора в другое русло. При  этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность  спора, и "оставляет поле брани".

     Второй  вариант исхода - сглаживание, когда  одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта  и даже может усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

     Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих  сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и  в чужую пользу, не откладывают  решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

     Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

     Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.

     2.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

     Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

     - необходимо выяснить причину  конфликта;

     - определить цели оппонента;

     - наметить сферы сближения точек  зрения с оппонентом;

     - уточнить поведенческие особенности  оппонента.

     Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

     Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие  стороны причину конфликта? Нужна  ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

     Цель  конфликтующих. В чем конкретно  заключаются цели конфликтующих? 
Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

     Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и  эмоциональной атмосферы.

     Субъекты  конфликта. Кто является лидером? Как  относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди  конфликтующих общепринятые нормы  поведения?

     Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

     Для руководителя полезно знать, какие  черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

     Руководителю  приходится разрешать конфликты  не только в деловой, но ив личностно-эмоциональной  сфере. При разрешении последних  применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно.

     Наилучшими  предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

     Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

     2.2. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах

     Управление  конфликтом есть целенаправленное воздействие  на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

     Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор само регуляции и само корректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

     Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или -для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

     Объективное объяснение конфликта возможно при  выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

     Предупреждение  конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

     Предотвращение  конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются  различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.