Виды и границы разделения труда. 2

1. Виды и границы разделения труда

Разделение труда это обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают: 
- общее разделение труда по отраслям общественного производства; 
- частное разделение труда внутри отраслей; 
- единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.    

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики, производства характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п. 

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. 

Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и под отраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структуризируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. 

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускать широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала. 

Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое и предметное. 

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики. 

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).  

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).  
Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации.

Схема разделения труда и формирования профессионально-квалификационных групп на предприятии

            Профессия характеризуется знаниями  и навыками, необходимыми для  выполнения определенного вида  работ. Состав профессий определяется  объектами производства и технологией. В результате технического прогресса  происходит постоянное изменение  перечня и структуры профессий. За последние 20—30 лет наибольшее  влияние на профессиональную  структуру персонала оказало  применение компьютерной техники  и новых физико-химических методов обработки.

            Квалификационное разделение труда  определяется различием работ  по их сложности. Это, в свою  очередь, обусловливает и разные  сроки подготовки персонала к  выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ  является важнейшим фактором  дифференциации оплаты труда. Для  количественной оценки квалификации  персонала" обычно используются  разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.

       Профессии  и группы квалификации можно  рассматривать как виды разделения  труда (профессиональное и квалификационное). Выбор форм разделения труда  определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции. Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти—шести групп мышц человека.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.[1,270.c]

2.Условия труда

Условия труда— совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

УТ классифицируются согласно гигиеническим критериям, установленным в Руководстве Р 2.2.2006—05 "Гигиеническая оценка факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденном руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, главным государственным санитарным врачом РФ Г. Г. Онищенко 29 июля 2005 г. (введено в действие с 1 ноября 2005 г.).

УТ подразделяются на 4 класса: оптимальные,  допустимые,  вредные и опасные.

Оптимальные УТ (1-й класс) — условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для др. факторов условно за оптимальные принимаются такие УТ, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровней, принятых в качестве безопасных для населения.

Допустимые УТ (2-й класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые УТ условно относят к безопасным.

Вредные УТ (3-й класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство. Вредные УТ по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:

1-я степень 3-го класса (3.1) — УТ характеризуются такими  отклонениями уровней вредных  факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные  изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2-я степень 3-го класса (3.2) — УТ, при которых уровни  вредных факторов вызывают стойкие  функциональные изменения, приводят  в большинстве случаев к увеличению  производственно обусловленной  заболеваемости (что проявляется  повышением уровня заболеваемости  с временной утратой трудоспособности  и в первую очередь теми  болезнями, которые отражают состояние  наиболее уязвимых органов и  систем для данных вредных  факторов), к появлению начальных  признаков или легких (без потери  профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 лет и более);

3-я степень 3-го класса (3.3) — УТ, характеризующиеся такими  уровнями вредных факторов, воздействие  которых приводит к развитию, как правило, профессиональных заболеваний  легкой и средней степеней  тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

4-я степень 3-го класса (3.4) — УТ, при которых могут  возникать тяжелые формы профессиональных  заболеваний (с потерей общей  трудоспособности), отмечаются значительный  рост числа хронических заболеваний  и высокие уровни заболеваемости  с временной утратой трудоспособности;

Опасные (экстремальные) УТ (4-й класс) характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. в тяжелых формах.

Гигиенические нормативы (ГН) обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами ГСЭН.

Работа в условиях превышения ГН является нарушением законодательства РФ и основанием для использования органами ГСЭН и др. контролирующими организациями предоставленных им законом прав для применения санкций.

В случаях, когда по обоснованным технологическим причинам работодатель не может в полном объеме обеспечить соблюдение ГН на рабочих местах, органы и организации госсанэпидслужбы, рассмотрев ТЭО и др. необходимые документы, могут разрешить работу в этих условиях при обязательном использовании средств индивидуальной защиты и ограничении времени воздействия на работающих вредных производственных факторов (защита временем).

При этом каждый работник должен получить полную информацию об УТ, степени их вредности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых СИЗ, режимах труда и отдыха, медико-профилактических мероприятиях, мерах по сокращению времени контакта с вредным фактором. Одновременно учреждения госсанэпидслужбы требуют от организации разработки перспективного плана мероприятий по нормализации УТ.

Превышение ГН, обусловленное особенностями профессиональной деятельности работников и регламентированное отраслевыми, национальными или международными актами (напр., труд летчиков, моряков, водолазов и т. п.), является основанием для использования рациональных режимов труда и отдыха и мер социальной защиты в данных профессиях. При этом УТ оценивают в соответствии с гигиеническими критериями, позволяющими определить степень отклонений параметров производственной среды и трудового процесса от действующих ГН.

Работа в опасных УТ (4-й класс) не допускается, за исключением ликвидации аварий и проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна осуществляться с применением соответствующих СИЗ и при строгом соблюдении временных режимов, регламентированных для таких работ.

Допустимое время контакта работников отдельных профессиональных групп, занятых во вредных УТ (защита временем), за рабочую смену и (или) период трудовой деятельности (ограничение стажа работы) может быть установлено учреждениями госсанэпидслужбы или др. организациями гигиенического профиля на основе утвержденных (центрами ГСЭН) методик оценки риска повреждения здоровья работников. Защита временем уменьшает риск повреждения здоровья работника, но не изменяет класс условий его труда. [2, 53с.].

3.Факторы влияющие на эффективность труда.

Одной из основных функций при управлении персоналом является оценка результативности труда. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления соответствия его деятельности определенным требованиям. Эта функция лежит на руководителе или специалисте. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Главной задачей в оценке деловой активности работника является выявление его трудового потенциала, в установлении степени использования этого потенциала, соответствие работника занимаемой должности. Все это нужно для определения ценности данного работника для предприятия.

Влияние различных факторов на эффективность труда работников

Критерии оценки работников

Критериями оценки работников называют показатели, по которым оцениваются работники. К этим показателям относят:

качество выполняемой работы,

ее количество,

ценностная оценка результатов. [3, 145с.].

Чтобы оценить результативность труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать следующие:

во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);

во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих):

руководители - принимают решения, оценивают качество, контролируют сроки выполнения.

специалисты - вырабатывают и подготавливают решение. Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

другие служащие – оформляют решения (визуализируют).

Так как управленческий труд руководителя, как правило, разделен, то он выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивацию персонала и т.п.).

Выбирая показатели, которые будут характеризовать ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

занимают значительную часть рабочего времени персонала;

их сравнительно немного (4–6);

составляют по крайней мере 80 % всех результатов;

приводят к достижению целей организации или подразделения.

Оценка результативности труда

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

предоставление полной и достоверной информации оценщику о   результативности труда работника;

обсуждение результатов оценки с работником;

принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Сложнее всего оценить результативность труда управленческих работников посредством целей. Сложность заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. Рассмотрим процедуру разработки на примере банка «Чейз Манхэттен», она будет включать следующие этапы:

1. Устанавливается перечень  главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые  работником функции и целевые  мероприятия разового характера  на планируемый срок (квартал, год).

2. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.

3. Устанавливаются единицы  измерения по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система  показателей, отражающих результаты  деятельности управляющих (рост  прибыли в процентах по отношению  к прошлому году и т.п.).

4. По каждому показателю  устанавливают индивидуальные стандарты  исполнения. Они должны учитывать  все резервы работника, но исходить  из реальных предпосылок. В «Чейз  Манхэттен» по каждому показателю  установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй – «выдающееся».

На этом разработка показателей заканчивается.

Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов «двойному стандарту».

Специалисты компании используют пять фиксированных категорий оценки – от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Результирующая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3–4 функции или целевых мероприятий). [4, 38с.].

Список используемых источников

1. Организация, нормирование и оплата труда. Под. ред. А.С. Головачева, .М.. 2007г. – 270с.
2. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда - М. ИНФРА-М, 2009. – 53 с.
3. Экономика и менеджмент культуры: учебное пособие / Научн. Ред.: Н.В. Кротова, Е.В. Галеева, И.В. Чарная. - М.: МГУКИ, 2007. - 145 с.
4. Мазин А.Л. Экономика труда. - М.: Юнити, 2011. – 38с.

5. http://slovari.yandex.ru/
6. http://partnerstvo.ru