Виды власти, специфика формирования и реализации комплекса власти в механистических, адхократических и профессиональных, политических ор

Институт  бизнеса и делового администрирования

Саратовский государственный технический университет 
 
 
 

Контрольная работа по учебной дисциплине:

«Основы менеджмента»

Тема: «  Виды власти, специфика формирования и реализации комплекса власти в  механистических, адхократических и профессиональных, политических организациях.

Вариант №4

Составил: студентка 

Группа  МНЖ- 121

Николаевой  Л.В.

                                                                              Проверил: 
 
 
 
 
 

2011 год 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………стр 3

1. Понятие  и сущность власти……………………..стр  4

2. Механическая  бюрократия……………………...стр 7

3. Профессиональная  бюрократия………………...стр 10

4. Адхократия………………………………………стр 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………стр 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………стр 32

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………стр 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Основой любой политики является власть. Она способствует удовлетворению целого комплекса интересов, в том числе общих, групповых и частных. В то же время она является объектом борьбы и сотрудничества различных групп, партий, движений, а также индивида и государства. В принципе само понятие “власть” очень широко употребляется в обыденной жизни и в научной литературе, причем в самых различных смыслах. Например, социологи говорят о власти социальной, политологи о власти политической, психологи о власти человека над собой и т.д.

     В денной работе будут освещены некоторые  аспекты воздействия и контроля власти на предприятиях и различных организациях, разных структурах управления. А также исследование властных отношений как фактора возникновения конфликтов на предприятиях не только актуально, но и, возможно, своевременно. В современных российских условиях проблема властных отношений приобретает особую значимость. Проблемная ситуация затрагивает сферу приложения властного воздействия на различные профессионально-квалификационные группы работников, осуществляющих свою деятельность на предприятиях. При этом, видимо, целесообразно исследовать возможности преодоления социальной апатии персонала предприятий и развития у него инициативы, предприимчивости, мотивации на эффективный труд.

     Не  смотря на степень разработанности  проблемы исследования, существующие противоречия между организационными целями и установками властных отношений  до настоящего времени исследованы  не в полной мере.  
 

     1. Понятие и сущность власти.

     В научной литературе существуют разнообразные  определения власти. Каждая из дефиниций  акцентирует внимание на той или  иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу. Можно выделить следующие важнейшие аспекты трактовки власти.

     1. Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как способность достижения поставленных целей, получения намеченных результатов. “Власть может быть определена как реализация намеченных целей”, - пишет Б.Рассел (1872-1970). Эти определения распространяют власть не только на отношения между людьми, но и на взаимодействие человека с окружающим миром. В этом смысле говорят, например, о власти человека над природой.

     2. Системная трактовка власти исходит из производности власти не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривает власть как “способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств”, направленных на реализацию ее коллективных целей. Автором этой концепции является Т.Парсонс (1902-1979), который рассматривает власть как отношения неравноправных субъектов, чье поведение обусловлено их “ролями” (например, управляющих и управляемых). Согласно системной трактовке, власть является способностью субъекта действовать, производная от его статуса и функций в общественной системе. Подобная трактовка вытекает из общей теории действия, которая рассматривает общество как структурно расчлененную целостную систему, в которой каждый элемент выполняет определенные функции для поддержания ее жизнеспособности. Социальная роль каждого индивида определяет стиль ожидаемого от него поведения. Власть, по теории Парсонса, осуществляет ряд жизнеобеспечивающих функций: предписывает индивидам выполнять обязанности, определенные общественными целями, мобилизует их ресурсы для достижения общественных целей. Некоторые представители системного подхода трактуют власть как средство социального общения, позволяющее регулировать групповые конфликты и обеспечивать интеграцию общества.

     3. Структурно-функционалистские интерпретации власти рассматривают ее как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Власть выступает в качестве универсального механизма интеграции, согласования и упорядочения взаимодействия людей, реализующих собственные интересы. Власть возникает только в обществе, поэтому является социальным явлением. Общество без власти, без ее упорядочивающего воздействия просто не способно функционировать и превращается в хаос. Наличие власти вызвано объективной необходимостью, так как возможности и интересы индивидов, составляющих общество, заметно разнятся: люди занимают разное общественное и материальное положение, имеют различный уровень жизни и образования, поэтому и их общественные оценки и приоритеты также разнятся. Если бы не власть, то общество не смогло бы развиваться из-за внутренних конфликтов и противоречий. Власть - это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее контролировать ресурсы, средства влияния. Иными словами, по этой трактовке, власть связана с занятием руководящих должностей, позволяющих воздействовать на людей с помощью позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания. Таким образом, власть - это способность оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств права, авторитета и воли.

     4. Бихевиористская трактовка власти рассматривает власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Власть в этом понимании - это реализация воли к власти. Сторонники бихевиористского подхода требуют идти в понимании власти снизу вверх, от индивидов к обществу, руководствуясь реально наблюдаемыми в эмпирическом опыте ее проявлениями. Они считают власть особенной сущностью, носителем которой выступает отдельный индивид, заставляющий других людей повиноваться своей воле. Власть отождествляется с силой, обладание которой дает право на повелевание и управление людьми. С точки зрения этой теории природа власти объясняется биологическими и психическими особенностями отдельного человека-носителя власти.

     Бихевиористская трактовка власти была введена в  политическую науку в 1930-х гг. и  связана с именами американских ученых Ч.Мерриама (1874-1953), Г.Лассуэла (1902-1978) и англичанина Дж.Кетлина (1896-1975). Властные отношения, по их мнению, лежали в природе человека, принадлежали к его естественным свойствам, таким образом человек, будучи “властолюбивым животным” стремится и, часто даже неосознанно, к власти. В основе властных отношений лежат отношения господства и подчинения. Политический процесс бихевиористы рассматривали как столкновение индивидуальных стремлений к власти, в котором побеждает сильнейший. Баланс в обществе, когда различные политические силы одновременно стремятся к власти, достигается с помощью системы политических институтов, а нарушение этого баланса приводит к различным кризисам и общественным конфликтам.

     Подводя итог различным трактовкам власти, мы можем сформулировать следующее  определение. “Власть есть: 1) способность, право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо; 2) оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств права, авторитета и воли; 3) политическое господство над людьми”

     См. ПРИЛОЖЕНИЕ

          2. Механистическая бюрократия 

     Очевидно, изучение механистической бюрократии следует начать с операционного  ядра и его высокорационализированных  рабочих процессов. Оно выполняет  простые повторяющиеся задачи, обычно не требующие высокой квалификации и длительной подготовки. Для обучения работников операционного ядра – как правило, внутри организации – достаточно буквально нескольких часов, реже – нескольких недель. Соответственно, операционное ядро характеризуется очень четким разделением труда на узко очерченные, специализированные по вертикали и горизонтали задачи, а необходимость координации действий операторов обусловливает стандартизацию рабочих процессов. Таким образом, ключевым проектным параметром структуры является формализация поведения. Поскольку работники пользуются весьма ограниченной свободой действий, условия для согласования в операционном ядре отсутствуют. Использование прямого контроля менеджерами первого уровня ограничено тем, что координация осуществляется в основном посредством стандартизации. Поэтому в операционном ядре могут функционировать очень крупные подразделения. (Однако, как мы увидим далее, это диктует необходимость в прямом контроле иного типа.)

     Высокий уровень регулирования операционной деятельности – по сути, герметизация операционного ядра в стремлении оградить его от нежелательных внешних влияний – требует развитой административной структуры. Прежде всего, это сильно развитая срединная линия (особенно та ее часть, что примыкает к операционному ядру), четко разделенная на функциональные единицы. Перед менеджерами среднего уровня стоят три основные задачи. Первая – устранение проблем, возникающих в узкоспециализированной деятельности операционного ядра. И хотя стандартизацией контролируется большинство взаимозависимостей, она не в силах полностью устранить неопределенность, которая становится почвой для конфликтов. Устранить их с помощью взаимного согласования невозможно, поскольку широкомасштабная стандартизация не способствует неформальным коммуникациям. Конфликты приходится разрешать с помощью прямого контроля, вмешательства менеджеров первого уровня. Многие конфликты затрагивают операторов смежных рабочих потоков, поэтому естественно, что над ними устанавливается общий контроль – другими словами, операторы группируются в организационные единицы, специализирующиеся на разных аспектах рабочего потока, и в итоге для группирования используется функциональный принцип. По той же причине функциональное группирование пронизывает всю иерархию от производственных подразделений и ремонтно-технических служб, конфликты в которых разрешает директор завода, до вице-президентов по производству и маркетингу, арбитром в спорах между которыми выступает президент компании.

     Вторая  задача менеджеров срединной линии, также объясняющая функциональное группирование, – исполнение роли связующего звена с аналитиками техноструктуры с целью внедрения последними стандартов в операционные подразделения. Третья задача – поддержание вертикальных структурных потоков, то есть сбор информации для обеспечения обратной связи и детализация и реализация получаемых сверху планов. Все три задачи руководителей среднего уровня предполагают налаживание личных контактов – с подчиненными, аналитиками и вышестоящими менеджерами, что является ограничителем предельного числа находящихся в их непосредственном подчинении работников. Поэтому организационные единицы, возвышающиеся над операционным ядром, обычно невелики по размеру, а сама административная иерархия имеет несколько вытянутую форму.

     Механистической бюрократии необходима развитая техноструктура. А. Стинчкоум относит ее возникновение  к началу XIX в., когда резко возросла численность технического персонала  в текстильной промышленности и  банковских учреждениях. Поскольку в деле координации механистическая бюрократия полагается в основном на стандартизацию труда, ключевое значение приобретает техноструктура (разрабатывающие стандарты аналитики). И это несмотря на то, что механистическая бюрократия четко разграничивает линейные и аппаратные полномочия. Линейные менеджеры наделены формальной властью над операционными подразделениями; а технократический персонал – по крайней мере официально – только правом давать рекомендации. Однако без специалистов по стандартизации – аналитиков, нормировщиков, инженеров ОТК, плановиков, составителей смет, бухгалтеров, исследователей операций – структура просто не смогла бы нормально функционировать. А потому, несмотря на отсутствие власти официальной, аналитики техноструктуры обладают значительной неформальной властью, стандартизируя труд всех остальных работников.

     Неформальные  полномочия техноструктуры достигаются  главным образом за счет операторов, деятельность которых формализуется  аналитиками очень сильно, и за счет менеджеров первого уровня, которые, в противном случае, контролировали бы операторов непосредственно. Такая формализация институционализирует деятельность этих менеджеров, в значительной степени лишая их права осуществлять координацию и встраивая ее в разработанные аналитиками системы. Работа менеджера первого уровня может стать настолько регламентированной, что исчезнут какие-либо основания относить ее к руководящей (то есть такой, которая предполагает ответственность за организационную единицу). Классический пример – бригадир на сборочном конвейере; ранее мы приводили в пример заведующих отделениями крупных канадских банков, а Э. Джей (}ау, 1970 : 66) описывал тот же феномен в связи с его работой в качестве главы отдела производства программ телеслужбы ВВС.

     В механистической бюрократии значительной стандартизации подвергается не только деятельность операционного ядра, поэтому влияние аналитиков простирается на всю структуру. Иными словами, разнообразные правила и инструкции насквозь пронизывают механистическую бюрократию; формальные коммуникации преобладают на всех ее уровнях; решения принимаются в соответствии с цепочкой полномочий. Ни в одной другой конфигурации поток информации и процесс принятия решений так сильно не приближены к системе регулируемых потоков, представленных на нашей второй схеме в гл. 1: распоряжения детализируются по мере продвижения вниз по вертикальной цепи полномочий, а информация обратной связи объединяется для отправки наверх. (Это не означает, что работа высших руководителей жестко регламентирована и формализована, а говорит лишь о том, что в механистической бюрократии поведение на каждом этаже иерархии относительно более формализовано, чем в других конфигурациях.)

     Дальнейшим  следствием формализации является жесткое  разделение труда на всех уровнях  механистической бюрократии. Мы уже говорили о глубокой специализации в деятельности операционного ядра и четком разграничении линейных и аппаратных полномочий. Столь же отчетливо административные структуры отделены от операционного ядра. В отличие от организации с простой структурой здесь менеджеры работают «плечом к плечу» с операторами лишь в исключительных случаях.

     Разделение  труда между планирующими работу аналитиками и выполняющими ее операторами  носит чрезвычайно жесткий характер. В целом из всех пяти конфигураций именно механистическая бюрократия придает самое большое значение разделению труда и дифференцированию подразделений по всем направлениям – вертикально, горизонтально, по линейным/аппаратным полномочиям, функционально, иерархически и по статусу.

     Таким образом, механистическая бюрократия функционирует в соответствии с классическими принципами менеджмента: формальные полномочия «просачиваются» вниз по строгой иерархии, на всех уровнях которой поддерживается принцип единства команд, а также четкое разграничение линейных и аппаратных полномочий. Ошибка теоретиков-классиков была не в провозглашении этих принципов, а в том, что они настаивали на их универсальности. На самом деле они применимы только к механистической и еще к одной конфигурации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Профессиональная бюрократия

     Мы  вновь сталкиваемся с прочно скрепленной  конфигурацией параметров дизайна. В данном случае важно то, что  профессиональная бюрократия в целях координации полагается на стандартизированные навыки и связанный с ними параметр – «индоктринацию». На работу в организацию принимают соответствующим образом обученных и воспитанных специалистов – профессионалов, – формирующих операционное ядро, отличие которого состоит в том, что его члены в значительной мере самостоятельно контролируют процесс труда. Работа профессиональных операторов в высшей степени специализирована по горизонтали и расширена по вертикали.

     Контроль  над процессом  труда означает, что  профессионал работает относительно независимо от коллег, но в тесном взаимодействии с  клиентами. Наприvер, «работа преподавателя, который остается один на один с группой студентов, относительно скрыта от глаз, его коллег и начальства, поэтому в пределах аудитории он обладает относительно большой властью» (Bidwell, 1965 : 976). Аналогично многие врачи имеют «своих» пациентов, а аудиторы поддерживают личные контакты с руководителями компаний, отчетность которых они проверяют.

     Таким образом, координация деятельности профессионалов осуществляется во многом благодаря их же квалификации и знаниям  – по существу, благодаря тому, что они обучены предвидению действий коллег. Во время выполнения сложнейшей операции на открытом сердце «(анестезиологу и хирургу) практически нет необходимости обмениваться репликами, когда они вскрывают грудную клетку и оперируют важнейший орган человека. Отслеживая показатели специального оборудования, врачи понимают, что им следует делать, – почти вся операция проходит в полной тишине, особенно те ее этапы, которые следуют за вскрытием грудины» (Gosselin, 1978). Ситуацию хорошо иллюстрирует одна известная карикатура: вокруг пациента, лежащего на операционном столе, стоят шестеро хирургов, один из которых спрашивает: «Ну-с, кто хотел бы начать, коллеги?». Равным образом на факультете менеджмента связанные между собой курсы лекций по управлению и маркетингу могут читать два даже не знакомых друг с другом преподавателя. Поскольку это стандартные курсы, каждый преподаватель в общем и целом знает, о чем будет говорить другой.

     Уровень стандартизации сложного профессионального  труда прекрасно передает доклад Ф. Спенсера (Spencer, 1976) на международной конференции по сердечнососудистой хирургии. В нем отмечается, что «подготовка квалифицированного клинического хирурга занимает длительное время, пять и более лет» (р. 1178). Важной особенностью обучения хирургов является «практика повторения», с помощью которой вырабатывается «автоматизм действий» (р. 1179). Сам Ф. Спенсер достиг такого автоматизма, что, по его словам, просто хранит в памяти несколько «рецептурных книг», в которых основные действия хирурга (в том числе и для «сложных» операций) перечислены в виде цепочек из 30-40 знаков, умещающихся на одном «листе». «Накануне операции хирург за минуту или две мысленно просматривает все свои "записи"» (р. 1182). Но независимо от уровня стандартизации знаний и навыков их сложность является гарантией сохранения значительной свободы их применения. Нет двух профессионалов – двух хирургов, учителей или социальных работников, – применяющих свои умения абсолютно одинаково. Более того, профессионализм зачастую требует, чтобы были выслушаны мнения разных специалистов.

     Базовая подготовка и соответствующее воспитание специалистов для профессиональной бюрократии представляют собой весьма сложный процесс. Начальная подготовка обычно занимает несколько лет обучения в университете или специальном учебном заведении, где студенты осваивают определенные программы и получают основы профессии. Но нередко это лишь первый шаг, пусть и самый важный. За ним, как правило, следует продолжительный период практической подготовки, например интернатура в мединституте или контрактное обучение в фирме для выпускников экономических факультетов. Молодые специалисты начинают на практике применять полученные знания и повышать свою квалификацию – под наблюдением более опытных коллег. Практика завершает процесс образования и индоктринации, начинавшийся с формального обучения. При поступлении на работу молодой специалист сдает экзамен, который представляет собой проверку его профессиональных знаний и навыков. Однако это не значит, что «он сдает последний в своей жизни экзамен и его образование может считаться полным и окончательным», что, получив диплом, «он не воспримет ни одну новую идею», как сказал ученый и юморист С. Ликок о получении обязательной для преподавателя американского университета степени «доктор философии». Конкурсный экзамен – лишь проверка базовых знаний в отдельно взятый момент времени. Процесс обучения продолжается. По мере обретения новых знаний и навыков специалист совершенствует профессиональное мастерство. Он читает специальные журналы, участвует в конференциях и даже периодически возвращается за парту.

     Все обучение подчинено единственной цели – освоению определенных стандартных  навыков и процедур, которые дают возможность обслуживать клиентов и координировать профессиональную деятельность. Иными словами, структура подобных организаций является по сути бюрократической, координация ее деятельности – как и в механистической бюрократии – достигается благодаря тщательному дизайну, благодаря заранее определенным стандартам. Так,

     ...отделение  акушерства и гинекологии в  больнице занимается относительно  однообразной деятельностью, в  чем-то даже напоминающей сборочный  (или разбо-рочный?) конвейер: предсказуемое  поведение будущей матери состоит  в том, что она ходит из  кабинета в кабинет, от одной медсестры к другой. Именно в адрес этого отделения чаще всего раздаются упреки в обезличенном отношении к пациенткам. Это для матери рождение ребенка – уникальное событие, но никак не для врачей-гинекологов и другого медперсонала, которые принимают роды по несколько раз в день (Perrovo, 1970 :74).

     Но  эти два типа бюрократии – профессиональная и механистическая – существенно  различаются с точки зрения первоисточника стандартизации. Если механистическая бюрократия вырабатывает собственные стандарты – техноструктура определяет стандарты для операторов, а линейное руководство приводит их в действие, – то стандарты профессиональной бюрократии

     возникают преимущественно  вне ее, в саморегулирующихся профессиональных объединениях, к которым принадлежат операторы данной профессиональной бюрократии и их коллеги из других организаций. Эти объединения устанавливают универсальные, обязательные к изучению в университетах и других учебных заведениях стандарты, которых придерживаются все специализирующиеся в данной области организации. В то время как механистическая бюрократия основывается на полномочиях, иерархических по своей природе, – на власти по должности – профессиональная бюрократия ориентируется на полномочия профессионального характера – на экспертную власть.

     Вообще  говоря, в профессиональной организации  трудно полагаться на какие-то иные формы  стандартизации. Процессы труда профессионалов слишком сложны, чтобы аналитики  могли точно их унифицировать. Невероятно, чтобы специалист по нормированию труда мог с точностью описать и рассчитать по минутам все действия кардиолога в больнице или преподавателя в аудитории. Кроме того, результаты профессиональной деятельности нелегко измерить, они также плохо поддаются стандартизации. Представьте себе специалиста по планированию, который пытается разработать курс лечения в психиатрии, оценить сумму знаний, усваиваемых студентами за одну лекцию, или итог одного дня работы аудитора. Равным образом, профессиональную бюрократию нельзя построить на формализации действий специалистов или системах их планирования и регулирования.

     То  же касается и двух остальных механизмов координации. Прямой контроль и взаимное согласование мешают взаимоотношениям профессионалов с их клиентами. Эти  взаимоотношения предполагают высокую  степень профессиональной автономии – возможности не только не подчиняться приказам руководства, но и обращаться за консультациями к равным по статусу специалистам. В любом случае необходимость в этих четырех координационных механизмах отпадает благодаря возможности эффективно координировать деятельность профессионального операционного ядра с помощью стандартизации квалификации. 

     В то же время профессиональная бюрократия является весьма демократической структурой, по крайней мере для сотрудников  операционного ядра. По сути, профессионалы не только контролируют собственную деятельность, но и в значительной мере осуществляют коллективный контроль над затрагивающими их интересы административными решениями – например, о найме новых сотрудников, продвижении по службе, распределении ресурсов. Контроль над решениями означает контроль над срединной линией, который профессионалы осуществляют в силу того, что считают организацию «своей». Профессионалы берут на себя часть административной деятельности (скажем, каждый университетский преподаватель состоит в том или ином комитете, что гарантирует его коллегам контроль над затрагивающими их решениями). Кроме того, высокие посты в администрации данных структур могут занимать только дипломированные специалисты в профилирующей области. Как правило, на должности их выбирают профессионалы-операторы, а назначения на административные посты делаются с их «благословения». Таким образом, перед нами довольно демократическая административная структура.

     Для координации деятельности сама административная структура полагается на взаимное согласование. Так важными проектными параметрами  для срединной линии являются инструменты взаимодействий, не характерные  для операционного ядра. Как видно  из рис. 10.2, в профессиональной организации немало специальных групп и, в особенности, постоянных комитетов; обязанностью некоторых должностных лиц является интеграция действий администрации. Например, в больницах работают заведующие отделениями; в некоторых профессиональных бюрократиях даже создаются матричные структуры.

     Учитывая, что в руках операторов профессиональных бюрократий сосредоточена большая  власть, эти организации иногда называют «коллегиальными». Данная конфигурация напоминает перевернутую пирамиду: специалисты располагаются наверху, а обслуживающие их администраторы (те, кто обеспечивает стерильность хирургического оборудования и следит за тем, чтобы в аудитории всегда был мел) – внизу. Такое описание преуменьшает объем власти, которой располагают администраторы профессиональной деятельности (о чем мы еще скажем несколько слов), но адекватно отображает роль тех из них, кто управляет непрофессиональными подразделениями, а именно роль руководителей вспомогательных единиц. На вспомогательный персонал – часто намного более многочисленный, чем профессиональное ядро, но менее квалифицированный – демократия не распространяется.

     В профессиональной бюрократии имеет  место олигархия высококвалифицированных  специалистов. Понятно, что такие  вспомогательные единицы, как хозчасть в больнице или множительная служба в университете, должны управляться сверху. Фактически они являются чем-то вроде механистических анклавов в рамках профессиональной конфигурации.

     В профессиональной бюрократии нередко возникают  параллельные друг другу обособленные административные иерархии: одна демократическая и восходящая – для профессионалов, другая механистическо-бюрократическая и нисходящая – для вспомогательного персонала. В профессиональной иерархии власть держится на компетентности; влияние человека определяется его знаниями и навыками. Иначе говоря, значительные властные полномочия остаются на нижних уровнях иерархии, в руках операторов. Это, конечно, не отменяет определенного порядка подчинения в их рядах. Но эта неофициальная иерархия отражает опыт и компетентность специалистов. Накапливая опыт и приобретая репутацию, простой преподаватель американского университета постепенно «вырастает» в ассистента, адъюнкт-профессора и полноправного профессора. Выпускники медицинских факультетов поступают на работу в больницы в качестве интернов, позже становятся ординаторами и только затем их принимают в так называемый врачебный персонал. Фактически во многих клиниках этот персонал подчиняется не исполнительному директору – главному руководящему лицу – а отчитывается напрямую перед попечительским советом больницы. (По данным М. Чарнса (Charns, 1976), более 40% опрошенных им в медицинских центрах врачей заявили, что не подотчетны вообще никому!) Для сравнения, в непрофессиональной иерархии властные полномочия и высокий статус принадлежат управленцам; честь отдается нашивкам, а не человеку. Здесь, в отличие от профессиональной структуры, добиться высокого статуса позволяет работа в администрации, а не в специализированных подразделениях организации.

     Какие же роли отводятся администраторам профессиональной иерархии, исполнительным директорам и руководителям больниц, ректорам и деканам университетов? Неужели они выполняют лишь представительские функции? Да, в сравнении с коллегами из простых структур и механистических бюрократий они обладают явно меньшим объемом властных полномочий. Но это не вся правда. Администратор профессиональной деятельности, возможно, не контролирует специалистов напрямую, но он исполняет такие роли, которые дают ему немалую косвенную власть.

     Во-первых, администратор уделяет большое внимание урегулированию возникающих в структуре неполадок. Процесс наклеивания ярлыков во многом несовершенен, нередко вызывает всевозможные споры по поводу профессиональной юрисдикции. Кто должен вести курс статистики для слушателей программы МВА – преподаватели кафедры математики или школы бизнеса? Кто Должен выполнять операции мастэктомии в больнице –общие хирурги или специалисты-гинекологи? В редком случае администратор может навязать свое решение профессионалам или вовлеченным в спор организационным единицам. Как правило, руководители разных подразделений – заведующие, деканы и т. п. – собираются вместе для выработки общего, устраивающего всех решения. Поскольку в профессиональной организации достаточно часто возникают проблемы координации между двумя параллельными иерархиями, их разрешение возлагается на администраторов.