Влияние национально-культурных особенностей на формирование систем управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Менталитет и системы  управления

2. Формы проявления закона соответствия менеджмента и менталитета

3. Современный российский менеджмент

ВЫВОД

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2:ВЛИЯНИЕ  НАЦИОНАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

 

1. Менталитет и  системы управления

 

 

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру  управления. Однако констатации этого  факта еще недостаточно. Между  менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

Существует ряд определений менталитета. Менталитет – совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации, своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “коду” в любых обстоятельствах. Менталитет – определенное социально-психологическое состояние субъекта (нации, народности, народа, его граждан), запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета.

В этих определениях речь идет не только о психологической, но и  о социально-психологической природе  менталитета.

Таким образом, менталитет – подсознательная социально-психологическая “программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается  на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя системы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.

Если человек привык к  групповой жизни, то специфической  основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в  обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном  чувстве собственного достоинства  и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.

Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. также будут определять формы  и методы управления, пронизывать  поведение, действия управленцев. Последним  необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера.

Таким образом, управление –  форма проявления внутренней, глубинной  социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Наличие соответствия не отрицает противоречий между менеджментом и  менталитетом. Мусульмане оставляют  работу и молятся не в момент перерыва, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают сбой в рабочем ритме. В Турции, Иране, Афганистане, Ичкерии предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а “единоверцев”. Противоречия возникнут, если начать осуществлять наказание на производстве без учета законов шариата, при построении системы управления без опоры на коллективизм, уважения к старшим. Африканцы, нанимаемые европейцами на работу, уходили с нее, когда это не сочеталось с их обычаями и традициями. Они искренне не понимали, почему должны работать в это время.

Итак, “ менталитет-менеджмент”, их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как “ закон соответствия менталитета и менеджмента”. Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века.

Противоречие в системе  “ менталитет-менеджмент” является одной из причин, обуславливающих  зарождение и продолжительность  социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход  к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы  управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского  менталитета.

 

2. Формы проявления закона соответствия менеджмента и менталитета

 

Закон соответствия менеджмента  менталитету означает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте  национального характера, стороне  менталитета в целом соответствуют  адекватные формы, виды, системы менеджмента.

Такое соответствие можно  отразить в таблице.

Черты менталитета	Обусловленные ими особенности  управления
Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства	Ориентация на личность, оплата по личному вкладу, личные способности  – двигатель карьеры
Стремление к обособленности	Формальные отношения  на производстве, формирование рабочих  мест, учитывающее независимость  работника, управленческое решение  зависит от чувства собственного достоинства работника
Прагматизм	Целеустремленность руководителей  и подчиненных, выбор главного, основного  направления, обеспечивающего достижение цели, личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
Практицизм	Формирование нестандартной  системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными  целями и заданиями
Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения, формирование оптимальной структуры производства,  рациональные отношения в коллективе, отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
Стремление к богатству (алчность)	Дисциплина и рост в  карьере определяется уровнем заработной платы, управленческие решения основаны на выгоде, основной мотив управленческих решений – деньги
Пунктуальность	Облегченные формы контроля за рабочим процессом, скрупулезность в выполнении порученных заданий, высокий уровень дисциплины, слаженность систем управления
Консерватизм	Неприемлемость нововведений, почитание руководителя, высокое  качество, поддержка существующей организации  труда, установившейся производственной структуры
Леность	В управлении необходим пресс  – давление, низкая производительность труда, в т. ч. и управленческого, стремление к изменению в производстве, тогда когда это обеспечивает минимум затрат
Трудолюбие	Высокая производительность при всех прочих равных условиях, отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
Аккуратность	Высокое качество, высокая  культура управления, выборочные формы  контроля, высокая исполнительность, управленческая установка на непрерывный  рост качества
Бережливость	Максимальная экономия на системе управления, имеет место  установка на экономию ресурсов, внедрение  безотходных технологий
Группизм	Управленческие решения  принимаются коллективно на основе единогласия, коллективная ответственность, коллективный контроль, ориентация управления на группу, оплата труда по показателям  работы группы
Патернализм	Неформальные отношения  с подчиненными, продвижение по службе по старшинству и стажу работы, замедленная оценка работы и служебный  рост, определяющие качества руководителя: быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных
Высокая приспособляемость  к новизне	Восприимчивость нововведений, быстрое их внедрение
Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству, в управлении возможно достижение целей любыми средствами
Христианство – православное направление	Стремление к трансцендентному,  осуждение богатств, пуританство
Ислам	Авторитет руководителя по возрасту, религия первична, производство вторично, опора на общину, дисциплина
Синтоизм	Обостренное чувство экологической  безопасности, использование энергосберегающих  и материалосберегающих технологий
Буддизм	Производство – вторичное  дело, деньги также, религия, вера –  цель жизни, религиозные ценности определяют поведение на производстве

Таблица 2. Соответствие менталитета  и менеджмента.

Данная таблица неполная, к тому же черты менталитета в  ней не были представлены как формы  проявления закона соответствия менеджмента  менталитету и не рассматривались  как всеобщая нормативная база структурированного подхода к определению особенностей менеджмента в каждой стране.

Так, доминирующая черта японского менталитета – группизм. Его корни глубоко уходят в традиции сеяния риса. Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм. Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем.

Психология группизма – фундамент японского менеджмента. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Психологию группизма дополняют и усиливают такие черты национального характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям. Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою стратегию управления и принятия управленческих решений. При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом.

В отличие от японцев, европейцы и американцы – эгоисты. Они недолго помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, большинство из них считают, что своим успехом они обязаны только самим себе. Американцы – снобисты. Они общительны, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Главная основа, на которой базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист.

Влияние менталитета на национальные системы управления проявляется  в том, что западные и восточные  менеджеры по-разному подходят к  вопросам “ кооперации и конкуренции”. В Японии эти два понятия совместимы. Японцы считают, что можно одновременно и конкурировать, и сотрудничать. Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми. При кооперировании они стремятся к индивидуальной выгоде, тогда как японцы более расположены к поиску взаимовыгодных решений.

Таким образом, на примере  этих двух стран (США и Японии) очевидно, что национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

 

3. Современный российский менеджмент

 

 

Основная проблема состоит  в следующем: должна ли Россия слепо  перенимать теорию японского, американского  и т.д. менеджмента и применять  их на практике? Результат копирования  чужого опыта мы уже видели на примере  США. Заимствование чужого опыта  Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой ситуации до крайности.

Учитывая крайности русской  души, положения западной теории и  практики менеджмента могут быть доведены до абсурда. Не надо думать, что  использование этого качества русской  души приносило только отрицательный  результат. Опираясь на него, Россия ставила  и решала задачи, которые были не под силу и более мощным государствам. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они обусловлены крайностью, широтой и терпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. Используя это качество, Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения НТП.

Традиционно существовало несколько  точек зрения по поводу типов российского  менталитета:

1-западники;

2-славянофилы;

3-евразийтство.

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации — хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние на формирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- ресурсно-сырьевая направленность экономики;

- деградация производственного,  научно-технического и кадрового потенциала;

- продолжающийся процесс примитивизации производства;

- сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень инфляции;

- высокий уровень безработицы;

- низкие в целом уровень оплаты труда работников и удельный вес ее в конечной цене произведенного и проданного товара;

- отсутствие должной зависимости  размеров заработной платы многих категорий работников от количества и качества их труда;

- низкие уровень и продолжительность жизни населения, ухудшающаяся демографическая ситуация;

- значительная поляризация  уровней доходов разных ка тегорий и групп населения;

- продолжающийся процесс  деинтеллектуализации труда;

- деградация социальной  сферы;

- низкие уровни демократизации  общества и экономки, неразвитость демократических институтов;

- низкий и продолжающий снижаться индекс развития человеческого потенциала в России, включающий уровни образования, смертности, доходов, рождаемости и миграции, а также участие граждан в управлении государством и т. д.;

- рост преступности и числа правонарушений;

- низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

- низкая платежеспособность  многих хозяйствующих субъектов и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нор мативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, не адекватных сложившимся условиям. В ряде случаев они отображают опыт застойного периода и избы точную жесткость вертикальных иерархий, административно-бюрократических структур, в других — напротив, характеризуются чрезмерной, неоправданной либерализацией;

- низкий профессиональный  уровень работников органов государственного  управления всех уровней и местного самоуправления;

- недоверие населения к представителям органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

- коррумпированность работников органов государственного управления и местного самоуправления;

- наличие значительных  диспропорций в уровнях развития регионов и муниципальных образований;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок на закупку и поставку товаров, повышает хозяйственный риск;

- неразвитость рыночных  отношений, инфраструктуры рынка,  информационной среды;

- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей и населения от криминальных структур.

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности, формирование рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, некоторый рост промышленного производства, становление предпринимательского класса, преодоление предпринимателями и населением иждивенческих комплексов и т. д.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций: сетевых, ориентированных на рынок и т. д.;

- наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

- ярко выраженный авторитарный  стиль руководства и стремление директорского корпуса к технократическому решению хозяйственных задач;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующих производств). Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распространяется на власть – крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти;

- нежелание менеджеров  высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное – неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, что наилучший способ подобной мотивации – приобщение к делу, наделение долей в бизнесе, менеджерским пакетом акций, а там, где это невозможно, – использование бонусов, выплат процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться;

- слабое привлечение менеджерами  сотрудников к управлению организациями и подразделениями. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые за частую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое копирование западных  методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего американских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бесспорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

- отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке, не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;

- перекладывание ответственности на правительство, привычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих не удачах президента, премьера, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность и невежество, за неумение приспособиться к новой ситуации. Разумеется, в России организации зависят от правительства, от законов, подчас противоречащих друг другу, и т. п. Тем не менее, выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и какими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые эффективно используют все имеющиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности, независимо от того, что происходит в стране;

- слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

- отсутствие необходимых  сложившихся норм деловой этики  бизнеса, нарушение предпринимателями  элементарных этических правил  при осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, нарушение договоренностей, желание подчас решить свои проблемы за счет и в ущерб интересам другой стороны;

- отсутствие сформировавшихся  правил делового этикета, культуры  поведения;

- эффективность деятельности  многих организаций и конкретные ее показатели — производительность труда, эффективность использования и экономия тех или иных ресурсов не являются пока объектами управления;

- отсутствие заинтересованности у многих организаций во внедрении систем управления качеством, недостаточное внимание к качеству вырабатываемых товаров и оказываемых услуг;

- отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Малая часть менеджеров обладает этими знаниями, далеко не все стремятся получить их, чтобы использовать на практике. Большинство из них работает по принципу: главное — любой ценой заработать как можно больше денег сегодня. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, ничего не дающих для общества, что отрицательно сказывается на построении рыночной экономики;

- значительная зависимость  условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — «феодализм отношений». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;

- распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, лести и угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности (там, где следовало бы предъявить к руководителям те или иные требования);

- неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Сделки, а, следовательно, и деньги нового работника могут быть присвоены руководством и поделены между ними основным «костяком» сотрудников и т. д. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей. Особенно это относится к так называемым «пульсирующим» фирмам, специфика которых заключается в постоянном наборе и увольнении через короткий промежуток времени новых сотрудников без оплаты их труда;

- низкий уровень механизации,  автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя уровень информатизации и компьютеризации отечественных организаций в последние годы заметно повысился.

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих непосредственное положительное влияние на становление российского менеджмента:

- творческий подход российских  менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

- отрицание монокультурных  моделей менеджмента;

- ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

- общинный, коллективистский  образ жизни и деятельности, группизм;

- стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность россиян;

- стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

- способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;

- повышение общественной  значимости и оценки менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации менеджеров;

- стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счет реформирования систем организации и управления, реализуя прежде всего два вида процессов:

- реорганизацию;

- реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

 

ВЫВОДЫ

 

1. Менталитет – подсознательная социально-психологическая “программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Таким образом, действия и поведение человека или группы будет обусловлено их менталитетом, независимо от сферы деятельности.

2. Ментальность формируется  на протяжении долгого времени  и является результатом развития  определенного региона.

3. Менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

4. Закон соответствия менеджмента менталитету означает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствуют адекватные формы, виды, системы менеджмента.

5. На примере двух стран  (США и Японии) видно, что для  Японии основополагающей чертой  менеджмента является группизм, для США, напротив, – индивидуализм.