Внебюджетные формы поддержки инновационной деятельности в Республике Беларусь

1 Внебюджетные формы поддержки инновационной деятельности в Республике Беларусь

1. Финансирование инновационной деятельности

Система финансирования является одним из основных инструментов реализации государственной политики в области инновационной деятельности. При отсутствии такой системы не возможно вести речь об эффективном развитии инновационных процессов в республике. Для проведения активной инновационной политики необходимо принятие неординарных мер, направленных на совершенствование системы кредитной и налоговой политики, внебюджетного финансирования. Финансовая политика на данном этапе должна базироваться на концентрации средств на ограниченном числе приоритетов и строгом контроле за их использованием. Должна быть повышена ответственность за эффективное использование бюджетных средств.

В условиях перехода к рыночным отношениям, в том числе и в научно-технической сфере, система финансирования должна адекватно реагировать на изменяющиеся условия экономической жизни с целью достижения максимально возможной в этих условиях эффективности. Опыт развитых стран показывает, что отличительная особенность реализации инновационной политики от осуществления научно- технической политики заключается прежде всего в ресурсах, которые необходимо направлять на эти цели. Если в среднем затраты на фундаментальные исследования принять за единицу, то затраты на прикладные разработки превышают их в 10 раз.

Финансирование инновационной деятельности осуществляется за счёт средств республиканского и местных бюджетов, собственных средств организаций, а также внебюджетных источников. Следует чётко выделить направления финансирования из бюджетных средств. Учитывая сложившиеся традиции, такими направлениями являются программы и инновационные проекты. Кроме того, государство должно финансировать программы по созданию в республике элементов инновационной инфраструктуры, мероприятий по подготовке кадров для инновационной деятельности, участии белорусских предприятий в выставках, ярмарках. Необходимо уйти от простого субсидирования инновационных проектов, определив в качестве основных требований исключительно рыночные подходы, в первую очередь это конкурентоспособность продукции, возвратная система финансирования инновационных проектов, расширение практики конкурсного размещения бюджетных средств, долевое участие в финансировании проектов заинтересованных организаций.

Вложение средств в инновационные проекты является делом рискованным. Причем риск связан не только с вероятностью получения отрицательного результата на стадии исследования или разработки. Неожиданности возможны на всех стадиях инновационного процесса. В связи с этим одним из элементов системы поддержки инновационной деятельности станет страхование рисков. Существует два подхода в решении этого вопроса, это - создание венчурных либо страховых фондов.

Венчурные фонды могут формироваться за счёт средств организаций, осуществляющих инновационную деятельность, средств банков, страховых организаций и других финансовых структур и специализироваться на инвестициях в акционерный капитал инновационных организаций.

Страховые фонды должны создаваться для снижения рисков и большей привлекательности инвестиций, направляемых на финансирование инновационной деятельности. При этом средства фондов могут формироваться за счёт средств, включаемых в себестоимость продукции. Организациям, осуществляющим инновационную деятельность, размер отчислений на формирование страховых фондов может устанавливаться в повышенном размере.

1.2 Правовое регулирование государственных целевых внебюджетных фондов

В соответствии со ст.37 Закона "О бюджетной системе Республики Беларусь и государственных внебюджетных фондах" государственный целевой внебюджетный фонд - составная часть государственных финансовых средств, представляющий собой совокупность финансовых ресурсов, используемых по целевому назначению.

Государственные целевые внебюджетные фонды всегда имеют строго целевое назначение и управляются автономно от бюджета, т.е. средства внебюджетных фондов не консолидируются в бюджетах различных уровней.

Внебюджетные фонды создаются двумя путями:

выделение из бюджета определенных расходов, имеющих особо важное значение;

формирование внебюджетного фонда с собственными источниками доходов.

Основным государственным внебюджетным фондом на территории Республики Беларусь является Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее - Фонд) призван способствовать материальному обеспечению лиц, по ряду причин не участвующих в трудовом процессе.

Основными задачами Фонда являются: сбор и аккумуляция обязательных страховых взносов и иных платежей на государственное социальное страхование; финансирование расходов на пенсии, пособия, санаторно-курортное лечение и оздоровление населения и иные выплаты в соответствии с законодательством о государственном социальном страховании; организация и ведение индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного социального страхования; осуществление расширенного воспроизводства средств Фонда на основе принципа самофинансирования; сотрудничество с аналогичными фондами (службами) других государств и международными организациями по вопросам государственного социального страхования, находящимися в компетенции Фонда.

Средства Фонда образуются за счет: обязательных страховых взносов; ассигнований из республиканского бюджета; добровольных пожертвований (в том числе валютных средств) физических и юридических лиц; доходов от капитализации средств Фонда; средств нанимателей, предназначенных на выплату пенсий; средств от взыскания недоимок, пени, иных финансовых санкций и административных штрафов; других поступлений.

Основным источников формирования доходной части Фонда являются обязательные страховые взносы, плательщиками которых являются:

работодатели - юридические лица (включая иностранные юридические лица, осуществляющие деятельность на территории Республики Беларусь), их представительства, филиалы и физические лица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам, гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, а также юридические лица, предоставляющие работу на основе членства (участия) в юридических лицах;

работающие граждане - граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам и (или) гражданско-правовым договорам, а также на основе членства (участия) в юридических лицах;

физические лица, самостоятельно уплачивающие обязательные страховые взносы, - индивидуальные предприниматели, физические лица, осуществляющие предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности по заявительному принципу без государственной регистрации в качестве индивидуальных предприниматели, и творческие работники.

Объектом для начисления обязательных страховых взносов в Фонд являются:

для работодателей и работающих граждан - все виды выплат в денежном и (или) натуральном выражении, начисленных в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, кроме предусмотренных Перечнем видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 1999 г. № 115);

для физических лиц, самостоятельно уплачивающих обязательные страховые взносы, а также членов крестьянских (фермерских) хозяйств - определяемый ими доход.

В Республике Беларусь существует раздельное начисление обязательных страховых взносов на пенсионное и социальное страхование.

Размеры обязательных страховых взносов по страхованию на случай достижения пенсионного возраста, инвалидности и потери кормильца (пенсионное страхование) составляют:

для работодателей - 29%;

для работодателей, занятых производством сельскохозяйственной продукции, объем которой составляет более 50% общего объема произведенной продукции, - 24%;

для коллегий адвокатов - 8%;

для физических лиц, самостоятельно уплачивающих обязательные страховые взносы, - 30%;

для членов крестьянских (фермерских) хозяйств - 25%;

для работающих граждан, кроме членов крестьянских (фермерских) хозяйств, - 1%.

Размер обязательных страховых взносов по страхованию на случай временной нетрудоспособности, беременности и родов, рождения ребенка, ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, предоставления одного свободного от работы дня в месяц матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, смерти застрахованного или члена его семьи (социальное страхование) для работодателей и физических лиц, самостоятельно уплачивающих обязательные страховые взносы, а также членов крестьянских (фермерских) хозяйств составляет 6%, для коллегий адвокатов - 2%.

Индивидуальные предприниматели, не являющиеся плательщиками единого налога с индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц, крестьянские (фермерские) хозяйства (за своих членов) уплачивают обязательные страховые взносы из определяемого ими дохода, но не менее суммы названных взносов, исчисленной из суммы размеров минимальной заработной платы, установленной законодательством в соответствующих месяцах квартала, за которые начислены обязательные страховые взносы. Индивидуальные предприниматели, являющиеся плательщиками единого налога, уплачивают обязательные страховые взносы из определяемого ими дохода, но не менее суммы взносов, исчисленной из суммы размеров минимальной заработной платы, установленной законодательством в соответствующих месяцах отчетного квартала, за которые индивидуальным предпринимателям в установленном порядке уплачен единый налог.

Уплата обязательных страховых взносов на пенсионное и социальное страхование производится плательщиками единым платежом.

Плательщики (наниматели работников) ежеквартально не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, представляют в местный отдел Фонда отчет о средствах данного Фонда, в котором отражаются размеры начисленных взносов, а также суммы средств Фонда, расходованных в организации и перечисленных в данный Фонд.

Уплата страховых взносов осуществляется не реже двух раз в месяц, в дни выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца. Окончательный расчет по платежам за истекший месяц производится не позднее дня, установленного для выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Плательщики, для которых законодательством определены другие сроки выплаты заработной платы И крестьянские (фермерские) хозяйства уплачивают обязательные страховые взносы в дни фактических выплат работникам, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начислены названные страховые взносы. Индивидуальные предприниматели, крестьянские (фермерские) хозяйства (за своих членов) уплачивают обязательные страховые взносы ежеквартально не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Средства Фонда в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 мая 2006 г. № 643 "Об утверждении Положения о порядке формирования и использования средств государственного внебюджетного Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь на 2006 год" используются на:

выплату пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет;

выплату пособий по государственному социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, в связи с рождением ребенка, женщине, ставшей на учет в медицинском учреждении до 12-не-дельного срока беременности, по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, на погребение);

оплату ежемесячно предоставляемого по заявлению матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, свободного от работы дня;

оказание материальной помощи нуждающимся пожилым и нетрудоспособным гражданам;

финансирование иных выплат в соответствии с законодательством о государственном социальном страховании. 
2 Критерии деловой оценки хозяйственного руководителя. Понятие эффективного руководителя. Стиль руководства.

2.1 Критерии оценки  работников

Показатели,  по  которым  оцениваются  работники,  называют   критериями оценки.  К  ним  относятся  качество  выполняемой  работы,  ее   количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности  труда  требуется довольно большое  количество  критериев,  которые  охватывали  бы  и  объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по  продаже),  и  ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует  учитывать,  во-первых,  для решения каких конкретных задач  используются  результаты  оценки  (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и,  во-вторых,  для  какой категории и должности работников  устанавливаются  критерии,  учитывая,  что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности,  ответственности  и характера деятельности  работника.  Как  известно,  выделяют  три  категории управленческих работников (служащих):  руководители,  специалисты  и  другие служащие.  Работники  каждой  из  этих  категорий  вносят   свой   вклад   в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и  подготавливают  решение, другие служащие их оформляют, а руководители  принимают  решения,  оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В  связи   с   разделением   управленческого   труда   результат   труда руководителя,  как  правило,   выражается   через   итоги   производственно- хозяйственной и иной деятельности организации или  подразделений  (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов  и  т.п.),  а  также  через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников  (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя  из  объема,  полноты, качества,  своевременности  выполнения  закрепленных  за  ними   должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих  ключевые,  основные  результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

оказывают  непосредственное  и  решающее  влияние  на   результат   всей деятельности организации;

занимают значительную часть рабочего времени персонала;

их сравнительно немного (4–6);

составляют по крайней мере 80 % всех результатов;

приводят к достижению целей организации или подразделения.

В табл. 2.1  приведен  примерный  перечень  количественных  показателей  – критериев   оценки   результативности   труда   по   некоторым    должностям руководителей и специалистов.

Таблица 2.1. Критерии оценки результативности труда

|Должности       |Перечень  показателей – критериев оценки         |

|                |результативности труда                          |

|1               |2                                               |

|Руководитель    |Прибыль                                         |

|организации     |Рост прибыли                                    |

|Управляющий     |Оборот  капитала                                 |

|банком          |Доля на рынке                                   |

|                |Объем кредитов и их динамика                    |

|                |Рентабельность                                  |

|                |Качество кредитных операций                     |

|                |Количество новых клиентов                       |

|Линейные        |Выполнение плановых заданий по объему и         |

|руководители    |номенклатуре                                    |

|(начальники     |Динамика  объема производства                    |

|производств,    |Динамика  производительности труда               |

|цехов, мастера) |Снижение издержек  производства                  |

|                |Количество рекламаций и их  динамика             |

|                |Удельный вес бракованных изделий  и их динамика  |

|                |Величина простоев Потери от  простоев            |

|                |Коэффициент текучести кадров                    |

|Начальник       |Прибыль                                         |

|финансового     |Оборачиваемость оборотных средств               |

|отдела          |Уровень сверхнормативных запасов  оборотных      |

|                |средств                                         |

|Руководитель    |Производительность  труда и ее динамика          |

|службы          |Снижение нормативной трудоемкости  производимой  |

|управления      |продукции                                       |

|персоналом      |Удельный  вес технически обоснованных  норм       |

|                |Уровень заработной платы на  единицу продукции и |

|                |его динамика                                    |

|                |Коэффициент текучести кадров  и его динамика     |

|                |Количество вакантных мест                       |

|                |Количество претендентов на одно  вакантное место |

|                |Показатели по обучению и повышению  квалификации |

|                |персонала                                       |

|                |Затраты на персонал в издержках  производства    |

|                |(удельный вес и динамика)                       |

|Менеджер по     |Количество  вакантных мест в организации         |

|персоналу       |Количество  претендентов на одно вакантное  место |

|                |Коэффициент текучести по категориям  персонала и |

|                |подразделениям                                  |

2.2 Факторы, влияющие на эффективность управления

К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами для субъекта означает прежде всего управление делами, и активизирующими – людьми (табл. 2.2).

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематзации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается прежде всего реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.

2.3 Стили руководства

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический). 

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. 
Список использованных источников

1. www.ictt.by/Docs/1016concept.doc

2. http://knowledge.allbest.ru/finance/2c0a65625b2ac78b5d43a89421216d3 7_0.html

3. http://ref.by/refs/98/23348/1.html

4. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/21_4_03.htm