Внутренняя политика государства

Оглавление

Стр.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие, значение и содержание трудового договора………………………4

2. Стороны трудового договора………………………………………………….9

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу………………15

Заключение……………………………………………………………………….20

Список  использованной литературы…………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Одна  из главных целей законодателя, касающихся реформ трудовых отношений и производных  от них отношений, заключается в  том, чтобы создать в стране современный цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и надлежащими условиями труда.

     В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции РФ).

     Трудовой  договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду и выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Трудовой договор является гарантией обеспечения прав и интересов работника и работодателя. Именно этим и объясняется актуальность выбранной темы.

     Целью данной работы является изучение отношений, связанных с заключением трудового договора. В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи:

     - дать определение понятию, значению и содержанию трудового договора;

     - рассмотреть стороны трудового  договора;

     - изучить порядок заключения трудового договора. Прием на работу.

     Предметом исследования в данной работе является трудовое право, объектом – трудовой договор.

     Информационной  базой для написания работы послужили: учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу,  статистические справочники, электронные ресурсы удаленного доступа.

1. Понятие, значение  и содержание трудового  договора

     В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода  труда, право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

     В условиях рынка труда свобода  труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право  на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

     Вместе  с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире¹.

     Это и функциональная роль трудового  договора в механизме правового  регулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового  договора, что особенно проявляется  в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт - основание возникновения трудового правоотношения - трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон.

     Трудовой  договор является также основанием существования и развития трудового  правоотношения. Изменение сторонами  условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой  изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

     Кроме того, трудовой договор имеет большое  значение, поскольку является одним  из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников.

     Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК РФ. Согласно данному определению трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     В ст. 57 Трудового кодекса РФ закрепляется обширный перечень вопросов и условий, подлежащих согласованию между работником и работодателем, которые должны составлять содержание трудового договора. Все условия, которые могут согласовываться сторонами в трудовом договоре, подразделяются на три основные группы²:

     1. Данные, которые должны быть указаны  в трудовом договоре (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

     • фамилия, имя, отчество работника и  наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

     • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

     • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением  работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

     • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

     • место и дата заключения трудового  договора.

     2. Условия, обязательные для включения  в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

     • место работы, а в случае, когда  работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

     • трудовая функция (работа по должности  в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

     • дата начала работы, а в случае, когда  заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

     • условия оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

     • режим рабочего времени и времени  отдыха (если для данного работника  он отличается от общих правил, действующих  у данного работодателя);

     • компенсации за тяжелую работу и  работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

     • условия, определяющие в необходимых  случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

     • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

     • другие условия в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     3. Дополнительные условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности (ч. 4 ст. 57 ТК РФ):

     • об уточнении места работы (с указанием  структурного подразделения и его  местонахождения) и (или) о рабочем  месте;

     • об испытании;

     • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

     • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

     • о видах и об условиях дополнительного  страхования работника;

     • об улучшении социально-бытовых  условий работника и членов его  семьи;

     • об уточнении применительно к  условиям работы данного работника  прав и обязанностей работника и  работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Из  анализа ст. 57 Трудового кодекса  РФ видно, что условия, содержащиеся в ч.ч. 1 и 2 указанной статьи, обязательно должны быть согласованы сторонами в трудовом договоре.

     При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

     Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

2. Стороны трудового договора

     В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

     Работник - это физическое лицо, вступившее в  трудовые отношения с работодателем.

     Правовой  статус гражданина как субъекта трудового  права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника³.

     Гражданин как субъект трудового права  должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные.

     По  действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

     С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

     В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

     Помимо  возрастного критерия трудовую правосубъектность  граждан характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Данный критерий определяет зависимость фактического содержания трудовой дееспособности⁴.

     Поэтому, например, способность инвалида трудиться  в пределах и объеме, которые допускаются состоянием здоровья, определяются не самим гражданином, а государством, работодателем.

     Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

     Ограничение трудовой правосубъектности допускается  лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

     Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности  работника, они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.

     Основные  права работника можно подразделить на индивидуальные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право на объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).

     Содержание  правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

     Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав⁵. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению – на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность обращения граждан в органы по рассмотрению трудовых споров).

     Юридическая ответственность работника как  субъекта трудового права за нарушение  своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

     Второй  стороной трудового договора является работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

     Трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность. Однако для бюджетных организаций происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, поскольку зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.

     Что касается физического лица, то работодателями признаются⁶:

     - физические лица, зарегистрированные  в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение  требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

     - физические лица, вступающие в  трудовые отношения с работниками  в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

     Права и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

     Физические  лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

     От  имени физических лиц, имеющих самостоятельный  доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

     Несовершеннолетние  в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

     Законные  представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

     По  вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Согласно  ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

     - оформить трудовой договор с  работником в письменной форме;

     - уплачивать страховые взносы  и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

     - оформлять страховые свидетельства  государственного пенсионного страхования  для лиц, поступающих на работу впервые.

     Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

     Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ. При этом они корреспондируют с правами и обязанностями работника, т.е. там, где у работника есть право на отпуск, у работодателя - обязанность этот отпуск предоставить, там, где у работника есть обязанность беречь имущество организации, у работодателя - право взыскать с него ущерб, причиненный имуществу.

     Гарантиями  деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов регистрации по мотивам нецелесообразности и др.

     Юридическая ответственность работодателя может быть следующих видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая.

     В юридической литературе традиционно  выделяется в качестве субъекта трудового  права администрация. Она рассматривается как представитель работодателя во взаимоотношениях с работниками и в качестве субъекта социально-партнерских отношений.

     Представляется, что полномочия первого и второго  видов администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает эти полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация - несамостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, т.е. является простым исполнителем прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются к работодателю, а не к администрации.

3. Порядок заключения  трудового договора. Прием на работу

     Заключению  трудового договора предшествует процедура  трудоустройства. В ст. 65 ТК РФ перечислены  документы, которые гражданин должен представить при поступлении на работу. К их числу относятся:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
6. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

     В ч. 2 ст. 65 ТК РФ сказано о том, что  в отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных по сравнению с приведенным перечнем документов при поступлении на работу. Данная норма не позволяет работодателям самостоятельно расширить перечень документов, представляемых гражданами при поступлении на работу. Необходимость предъявления дополнительных документов может быть предусмотрена только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

     Другие  нормативные акты, в частности, субъектов  Российской Федерации, локальные нормативные  акты не могут возлагать на работника  обязанность по предоставлению дополнительных документов. Предоставление дополнительных документов должно быть мотивировано в названных актах специальными условиями трудовой деятельности, например прохождением государственной службы.