Введение в специальность. 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Экономическая теория и мировая  экономика» 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  курсу «ВВЕДЕНИЕ В НАПРАВЛЕНИЕ» 
 
 

Выполнил:

Студент группы __________________

Ф.И.О.__________________________

Проверил:_______________________ 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2012

     Содержание 

1. Эссе на тему: «Почему я выбрал направление  «Государственное и муниципальное  управление»……………………………………………………3
2. Реферат «Особенности  подготовки государственных и муниципальных служащих в нашей стране и за рубежом»…………………………………….5
3. Карьерограмма……………………………………………………………15

4.       Портрет компетенций для должности …………………………………16

5. План  непрерывного личностного и профессионального   самосовершенствования на текущий  год………………………………….…18

Список  литературы……………………………………………………………..19 

1. Эссе на тему: «Почему я выбрал направление  «Государственное и муниципальное управление»

Я б в чиновники  пошел – пусть  меня научат… 

     Целью направления "Государственное и  муниципальное управление" является подготовка высококвалифицированных  специалистов способных принимать, доводить до исполнения и нести ответственность за управленческие решения в экономической, социальной, политической, культурной, правовой и других сферах жизнедеятельности общества. В результате обучения по данному профилю студенты приобретут профессиональные компетенции по: разработке мер, стимулирующих социально-экономическое развитие; оценке эффективности бюджетных расходов и осуществлению бюджетного планирования; управлению персоналом, как в органах государственной власти, так и в других типах компаний.

     Область профессиональной деятельности менеджера  по профилю "Государственное и  муниципальное управление" предполагает обеспечение эффективного управления организацией, участие в организации  и функционировании систем государственного и муниципального управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития. Объекты профессиональной деятельности менеджеров государственного и муниципального управления – различные организации и подразделения в системе органов власти и управления. А также процессы экономической, политической, организационной и социальной жизни общества, проблемы функционирования и развития государства и его региональных и муниципальных образований, проблемы взаимодействия человека и общества.

     Возможные места работы:

1. структурные подразделения государственных и муниципальных органов управления;
2. органы местного самоуправления;
3. государственные и муниципальные учреждения и организации;
4. институты гражданского общества;
5. организации общественного сектора; 
6. некоммерческие организации;      
7. научно-исследовательские и образовательные организации.

     Должности, на которые может претендовать выпускник:

• специалисты структурных подразделений администраций муниципальных образований;
• руководители среднего звена на предприятиях различных форм собственности.

Таким образом, выбранная мною специальность  многофункциональна, интересна и  позволяет работать на благо стране и обществу. 

2.  Реферат «Особенности  подготовки государственных и муниципальных служащих в нашей стране и за рубежом»

      Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

      Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

      В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих  сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

      Кадры муниципального управления входят в  более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно  связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

      а) руководители,

      б) специалисты,

      в) вспомогательно-технический и обслуживающий  персонал.

      Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности  предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

      Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций (табл. 1.).

      Таблица 1  - Функции различных групп муниципальных служащих

      С учетом выполняемых функций к  муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

      Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

      Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

      Высшее  звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

      Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

      Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

      К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.

      Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

      Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

      1. Способность понимать людей и работать с ними:

• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.

      2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

      3. Этические качества:

• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

      Эти способности и качества приобретают  особое значение для муниципальных  служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

      В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

      Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

      При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

      Методы  оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

      Для оценки претендентов на муниципальную  службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в  решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

      Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

      Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

      Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

      Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

      Стажировка  является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

      Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной  системы России и в качестве структурных  элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

      При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться  следующие принципы.

      1. Обеспечение опережающего характера обучения.

      Реализация  этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля за ходом ее реализации.

      2. Непрерывность обучения.

      Непрерывность обучения предполагает преемственность  процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

      3. Целевая направленность обучения.

      Реализация  этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского  образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При  этом возможно использование многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

      4. Научность.

      Этот  принцип предусматривает организацию  образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов  научных исследований, анализа современной  практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

      5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

      Этот  принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном  привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

      6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

      Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных  служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

      7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

      В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный  служащий, проходящий обучение; учебное  заведение, реализующее программу  обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

      Таким образом, совершенствование кадрового  обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. 

3. Карьерограмма менеджера  по персоналу высшего  звена управления

4. Портрет компетенций для должности

Менеджер  по персоналу

 
 
 
5. План непрерывного личностного и профессионального самосовершенствования на текущий год

Список  литературы 

     1. Введение в специальность: Конспект лекций для специальности «Государственное и муниципальное управление» (специализация – муниципальное управление) / Сост.: Р.В. Бабун. – Новокузнецк: РИО НФИ КемГУ, 2003. – 58 с.

     2. Ершов В.А. Государственное и муниципальное управление. – М.: Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009