Выбор и этапы карьеры

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет: Гуманитарный

 

Кафедра: Психология труда и

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине "Психология труда"

На тему: "Выбор и этапы карьеры"

 

 

 

 

 

 

Руководитель: А.М. Портнягина

__________________________

(подпись) (оценка, дата)

Разработала: студентка ХТФ ЗДО

3 курса, специальность 080400.62

Ю. А. Матюнина

__________________________

(подпись)

 

 

Красноярск, 2013 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение……………………………………………………………………..3

Карьера – основные понятия……………………………………………….4

Виды карьер………………………………………………………………....7

Этапы карьеры………………………………………………………………11

Выбор карьеры………………………………………………………………13

Заключение…………………………………………………………………..16

Список использованной литературы……………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

      Развитие  рыночных отношений в России  касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное  использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное  использование кадрового и интеллектуального  потенциала личности. В этих условиях  все более важное место занимает  карьера, которая позволяет на  уровне организации, предприятия  более полно раскрывать и использовать  интеллектуальной потенциал своих  работников, а персоналу дает  возможность удовлетворить более  широкий спектр потребностей.

      Учитывая  важность карьеры как для организации,  так и для индивида, вопросом  ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них  направлена на исследование содержания  карьеры, ее видов, типов, этапов  развития и не изучает современные  представления персонала о карьере,  побудительные причины карьерных  стремлений и их согласованность  с методами управления карьерой  на отечественных предприятиях.

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

      Карьера  (от фр. Cariera) – успешное продвижение  вперед в той или иной области  (общественной, служебной, научной,  профессиональной) деятельности.

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями  внутри-  и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

      Выбор карьеры  является одним из наиболее  важных решений, которое человек  принимает в своей жизни, так  как достижения человека в  той или иной сфере деятельности  зависят от соответствия между  его личностью и характером  его работы, а также от совмещения  личных ожиданий в области  личной карьеры с возможностями  организации.

      Понятие  служебной карьеры существует  в широком и узком смысле.

      В широком  понимании карьера – профессиональное  продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего  к профессионализму.

 Результатом карьеры  является высокий профессионализм  служащего, достижение признанного  профессионального статуса. Критерии  профессионализма могут меняться  в течение трудовой деятельности  человека.

      В узком  понимании карьера – должностное  продвижение, достижение определенного  социального статуса в профессиональной  деятельности, занятие определенной  должности. В данном случае  карьера – сознательно выбранный  и реализуемый служащим путь  должностного продвижения, стремление  к намеченному статусу (социальному,  должностному, квалификационному), что  обеспечивает профессиональное  и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

      Сущностной  составляющей понятия карьеры  является продвижение, то есть  движение вперед. В этом отношении  карьера – процесс, определяемый  как прохождение, последовательность  состояний системы.

     Такое понимание  карьеры ориентирует на соответствующий  методологический подход к ее  исследованию. В его основе лежит  тенденция современной науки  изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество  и его компоненты рассматриваются,  как процессы, а не как статичное  состояние, как непрерывный бесконечный  поток событий. Человек включен  в этот поток и вынужден  непрерывно двигаться в нем,  приспосабливаться к нему, преодолевать  отклоняющиеся его течения, собственное  изменение в этом процессе  и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

      Отсюда  понимание карьеры, как активного  продвижения человека в освоении  и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке  социальной жизни. С этих позиций  определяется подход к моделированию  карьерного процесса и основы  стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения  по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе  или организации. 

       Таковыми  являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, рациональные предложения  и т.д.), его положение в коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие при принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень зарплаты  и разнообразие социальных льгот).

      Таким образом,  карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния,  авторитета, статуса в среде, выраженный  в его продвижении по ступеням  иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

      Сложность  карьеры определяется обусловленностью  ее множеством факторов, прежде  всего связанных с особенностями  личности работника, делающего  карьеру, и среды, в которой  развивается карьера (далее –  карьерная среда), а так же особенностями  и уровнем развития общества, в котором действуют человек  и организация. Для более полного  изучения, понимания и овладения  механизмами воздействия на характер  карьеры необходимо учитывать  как сложные связи образующих  элементов, так и сложность  и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с  различных сторон, использования  при ее исследовании различных подходов.

      Многоаспектность  карьеры выражается в ее наполненности  различными составляющими. Карьера  комбинирует в себе такие направления  деятельности как совершенствование  уровня профессионального, личностного,  общего культурного развития, мероприятия  по самопрезентации, саморекламе,  формированию, укреплению и поддержанию  необходимых связей, способствующих  тому, чтобы реальный внутренний  рост был замечен, по праву  оценен в среде служащего, и  отражен в форме внешнего роста  (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры  невозможно без содействия карьерной  среды, направленных на обеспечение  необходимых условий для роста  и реализации растущего потенциала  личности.

      Карьера  – динамическое явление, постоянно  изменяющийся и развивающийся  процесс и рассматривать его  надо как последовательность  стадий во времени. 

ВИДЫ  КАРЬЕР

 

     Многогранность  и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии  ее видов, разнообразии ее подходов  к ее типологизации. Для классификации  видов карьеры можно выделить  множество различных оснований,  признаков, критериев  

      Различают  несколько видов карьеры:   

По среде рассмотрения  карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).   

 Профессиональная карьера  - сотрудник в процессе профессиональной  деятельности проходит различные  стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная  карьера может идти по линии  специализации (углубление в одной  профессии, выбранной в начале  деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными  областями знаний и навыков). 

    Внутриорганизационная  карьера - охватывает последовательную  смену стадий развития работника  в рамках одной организации.  Внутриорганизационная карьера  по направленности бывает:  

  - вертикальная - именно  с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры,  так как в этом случае карьерное  продвижение наиболее зримо, подъем  на более высокую ступень структурной  иерархии;    

  - горизонтальная - перемещение  в другую функциональную область  деятельности или выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач  в рамках занимаемой ступени  (как правило, адекватные изменениям  вознаграждения);  

- центростремительная - движение  к центру, руководству организации  (приглашение работника на не  доступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и неформального характера; получение  доступа к неформальным источникам  информации; доверительные обращения,  отдельные важные поручения руководства). 

  - ступенчатая - осуществляется  посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает  значительный эффект. Может быть  внутриорганизационной и межорганизационной.  

  - специалиста - ориентирована  на профессиональный рост. 

  - управленца - должностной  рост в управленческой сфере.    

 Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной  деятельности работник проходит  все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных  профессиональных способностей, уход  на пенсию - последовательно работая  в разных организациях  на различных  должностях. Эта карьера может  быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).    

 В  зависимости от  объективных условий: перспективной  или тупиковой - у сотрудника  может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая.    

По содержанию происходящих изменений   в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).  

-  Властная карьера   связана либо с формальным  ростом влияния  в  организации   посредством  движения  вверх   по  иерархии управления, либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.  

-  Квалификационная  карьера   предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной  сетки той или иной профессии.  

-  Статусная карьера  - это увеличение статуса работника  в организации, выражаемое либо  присвоением очередного ранга  за выслугу лет, либо почетного  звания за выдающийся вклад  в развитие фирмы. 

-  Монетарная карьера  - это повышение уровня вознаграждения  работника, а именно: уровня оплаты  труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот.    

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует  движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.   

По степени устойчивости, непрерывности   оправдано деление  карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и  непрерывную.   

По возможности осуществления  карьеру делят на: 

- потенциальную (лично  выстраиваемый человеком жизненный  трудовой путь на основе его  планов, потребностей, способностей, целей); 

- реальную (то, что удалось  достигнуть на протяжении определенного  отрезка времени).    

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры. 

-  Суперавантюрная - очень  высокая скорость движения с  пропуском

многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается  крахом. 

-  Авантюрная - пропуск  двух должностных уровней при  достаточно высокой скорости  продвижения или существенное  изменение сферы деятельности.  

-  Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх,  иногда с пропуском одной ступени,  иногда с непродолжительным понижением  в должности, позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

  - Последовательно-кризисная  - характерна для периодов преобразований,  которые  предполагают адаптацию  руководителей к переменам. Невозможность  адаптации снижает должностной  уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение  занимаемой позиции и личные  интересы.  

-  Прагматичная -  отдается  предпочтение наиболее простым  способам решения карьерных задач;  характерно изменение сферы деятельности  организации в зависимости от  социально-экономических, технологических,  технических и маркетинговых  изменений;  перемещения в рамках  одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным  интересам. 

- Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать  занимаемую позицию, преобладает  ориентация на личные интересы. 

- Преобразующая - связывают  с «завоеванием мира», сходна  с авантюрным - высокая скорость  постепенного или скачкообразного  продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере  производства, либо в ее основе  лежит выдающаяся идея.  

- Эволюционная  - продвижение  идет вместе с ростом организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

 

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

     В ходе карьеры  человек проходит через различные  стадии, взаимосвязанные этапы:

      Встречаясь  с новым сотрудником, желательно  выявить этап карьеры, на котором  он в данный момент находится.  Это поможет уточнить цели  профессиональной деятельности, степень  динамичности и главное - специфику  индивидуальной мотивации.

 

Этапы карьеры:

1. Предварительный  этап - включает возрастной период  до 25 лет и характеризуется подготовкой  к трудовой деятельности, а так  же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 

2. Этап становления - протекает  до 30 лет и характеризуется освоением  работы, развитием профессиональных  навыков. Особенности мотивации  (по Маслоу) социальное признание,  независимость;

3. Этап  продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации  (по Маслоу)- социальное признание,  самореализация;

4. Этап завершения –  проходит после 60 лет и заключается  в подготовке к переходу на  пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации  (по Маслоу)- удержание социального  признания;

5. Пенсионный  этап- после  65 лет- занятия другими  видами  деятельности.

     Особенности  мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения  в новой сфере деятельности.

     Наиболее продуктивной  для роста человека является  стадия стабильной работы. Этот  период характеризуется усилиями  по закреплению прошлых результатов,  предполагает новые служебные  продвижения. Период является  творческим, поскольку удовлетворены  многие психологические и материальные  потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫБОР КАРЬЕРЫ 

 

    Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

    Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

      Джон Голланд  предложил и исследовал теорию  выбора карьеры. Он считает,  что этот выбор есть выражение  личности. Также он считает, что  достижения человека в том  или ином виде карьеры зависят  от соответствия между его  личностью и обстановкой работы.

    Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический  – этот  человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями   инструментов и механизмов –   машинист;

2. исследовательский   – такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным  и точным;

3. артистический  –  это человек экспрессивный,  нонконформистски  настроенный, оригинальный, внутренне  сосредоточен;

4. Социальный- этот человек  любит работать  вместе и помогая  другим, целенаправленно  избегает  систематической деятельности, включая  механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский-  человек любит деятельность, позволяющую   ему влиять на других для  достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит  систематическое манипулирование   данными, записями, репродуцирование  материалов – бухгалтер.

      Несмотря  на то, что согласно этой концепции  один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться  к условиям, используя стратегии  двух и более типов.

      Альтернативой  концепции Голланда может считаться  типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности  разделены по предметам труда:

      Тип П  – «человек – природа», если  главный, ведущий предмет труда  – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т  – «человек –  техника», если ведущий  предмет  труда – технические  системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч  – «человек –  человек», если основной предмет труда  – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З  – «человек –  знак», если главный  предмет труда  – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.

Тип Х  – «человек –  художественный образ» – когда ключевой предмет труда 

 – художественные  образы, условия их построения.

  Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1.Традиция 

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

2.Случай 

Выбор произошел случайно в силу некоего события

3. Долг 

Выбор профессии связан с  представлением о долге, о своей  миссии, призвании или обязательствах перед людьми

4. Целевой выбор 

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей  профессиональной деятельности)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.        

 Правильно и эффективно  презентовать себя, свои профессиональные  данные не так уж и просто. Имидж телеведущего, например, складывается  из усилий многих специалистов  – модельеров, визажистов, парикмахеров, но решающая роль в его создании  принадлежит специалисту, который  научает личность искусно использовать  их помощь – мимически, манерно,  коммуникабельно, риторически. 

Американская исследовательница  по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер  пяти американских президентов от Кеннеди  до Картера) считает, что «профессиональный  навык сам по себе не обеспечит  вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать  к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят  о нас по внешнему впечатлению, которое  мы производим в течение первых пяти секунд разговора. Именно такие качества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыграть решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни».

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально  оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести  свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1. Базаров, Т.Ю. Управление  персоналом: Учеб. пособие /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2009. - 224 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление  персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис,  Экоперспектива, 2008. - 352 с.

3. Егоршин, А.П. Организация  труда персонала: учебник/А.П.  Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 320 с.

4. Егоршин, А.П. Основы  управления персоналом: учеб. пособие  для вузов/ А.П. Егоршин. - 2-е  изд.,перераб. и допол.- М.: ИНФРА  - М, 2009. - 320 с.

5. Зайцева, Т.В. Управление  персоналом: учебник/Т.В. Зайцева,  А.Т. Зуб. - М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2008. – 336с

6. Осипова, Г.В. Социология. Под ред. Г.В. Осипова/ М.: Мастерство, 2009. - 285 с.

7. Тадевосян, Э. В. Социология. Учебное пособие. Э. В. Тадевосян/ М.: ИД. Форум: ИНФРА – М, 2010. – 258с.

8.  Тощенко, Ж.Т. Социология. Учебник. Ж.Т. Тощенко./ М.:Мастерство, 2008. – 308с.

9.  Фролов, С.С. Социология:учебник/ С.С. Фролов - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива 2010.- 385с