Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТО

(кафедра)

Маркетинг персонала

(дисциплина)

Письменное контрольное задание
для студентов и слушателей дистанционного обучения

Студент	Ворошилова О.В._____________________
Группа	12418_____________________________
Дата	01.04.2014_____________________________
Подпись	______________________________________

Преподаватель	_Бойко Анна Евгеньевна______________
Дата	______________________________________
Оценка	______________________________________
Подпись	______________________________________

Новосибирск 2014

Тема:

Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании, носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий — работодателей до настоящего времени полностью не проработаны.

В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Когорова М.А., Рыбьев И. А., Бабосов Е. М., Рассказов Л. П., Доскова Л. С., Рогожин М. Ю. и др., а так же был использован Интернет-ресурс .

Целью данной работы является изучение взаимосвязи маркетинга персонала с кадровой политикой организации, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Описать маркетинг персонала как стратегию кадровой политики;

- Выявить кадровую политику ЗАО «Био-Весте»;

- Проанализировать деятельность службы управления персоналом ЗАО «Био-Весте».

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Маркетинг персонала как стратегия кадровой политики

Маркетинг как самостоятельное научное направление занял весомое место в ряду достижений экономической и управленческой мысли благодаря результативности маркетинговых технологий.

В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только возросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция не случайна, так как является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала. В кадровом менеджменте маркетинговые технологии востребованы так же, как и в иных областях деятельности.

Маркетинговый подход опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Однако использование маркетинговых механизмов в практике управления персоналом тормозится тем, что в современной России маркетинговый подход обычно применяется не комплексно, а эпизодически, ситуационно.

Маркетинговый подход применительно к сфере управления че-ловеческими ресурсами предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который называется маркетингом персонала. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на определение и покрытие потребности в персонале, а также служит стабилизации кадрового состава, повышению его приверженности организации и мотивации в целом, укреплению организационной культуры, улучшению имиджа организации1.

Первое направление маркетингового подхода маркетинговое управление персоналом, рассматривается как часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Успех персонал–маркетинга измеряется не количеством работников, желающих поступить на предприятие, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших сотрудников поступать на предприятие или же оставаться работать на нем. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Фактически это «продажа» продукта (рабочего места) сотрудникам организации.

Второе направление управление маркетингом персонала в организации предполагает толкование маркетинга как инструмента управленческой деятельности, направленного на определение и покрытие потребности организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Основными функциями в рамках данного подхода являются: определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании является «функциональной подсистемой общей системы управления персоналом» в организации2. Данная подсистема включает «разработку кад-ровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимо-связи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадра-ми, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имид-жа работодателя»3. Таким образом, маркетинговый подход при-менительно к области управления персоналом связан с превращением покупательной способности потребителей (потенциальных или реальных сотрудников организации) в эффективный спрос на специфический продукт рабочее место.

Отличие двух направлений маркетинга персонала заключается в управленческом «масштабе»: маркетинговое управление реализуется на уровне всей организации и является элементом кадровой политики организации; управление маркетингом персонала предполагает выделение определенной специфической функции службы управления персоналом, причем данная деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Опыт деятельности передовых компаний показывает, что результативность применения маркетингового подхода во многом зависит от комплексности маркетингового процесса.

2. Кадровая политика ЗАО «Био-Весте»

Группа компаний "Био-Веста" основана в 1992 году сотрудниками государственного научного центра вирусологии и биотехнологии "Вектор", Кольцово.

"Био-Веста" располагает современным биотехнологическим оборудованием и выпускает на рынок высокоэффективные БАД и лечебно-оздоровительные продукты на основе пробиотических микроорганизмов: биологически-активные добавки, продукты лечебного, функционального и детского питания.

Основной продукцией компании являются концентраты живых бифидобактерий, выпускаемые как биологически активные добавки к пище — "Биовестин» и "Биовестин-лакто", а также продукты функционального питания, обладающие лечебно-профилактическим действием — "Бифилин-М" и "Тонус". C 2010 года компания производит детское питание — творог, кефир и бифидокефир.

ГК "Био-Веста" ведет активную научно-исследовательскую и опытно-конструкторскую деятельность по разработке технологий производства и контроля качества продуктов функционального питания и корректоров микрофлоры

ГК "Био-Веста" — активно развивающееся, перспективное предприятие, поставляющее на современный рынок уникальную продукцию высокого качества. C 2011 года компании "Био-Веста" и "Био-Веста М" являются резидентами Академпарка, технопарка новосибирского Академгородка.

Юридический адрес: РФ, Новосибирск, ул. Лесосечная, 34

Сейчас в аптечной сети «Био-Весте» работает более 2300 высококвалифицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.

Для сотрудников, которые только начинают работать в сети, проводятся «приветственные» тренинги, предполагающие знакомство с миссией и ценностями компании. Для специалистов, которые уже работают в компании на постоянной основе, проводятся тренинги, направленные на технику продаж, конфликтологию в аптеках, управление персоналом. Что касается других городов, где работают аптеки сети, в них командируется штатный тренер, он регулярно выезжает в регионы.

Компания «Био-Весте» предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста. Аптечная сеть постоянно расширяется, и потому грамотные, активные и профессиональные сотрудники могут занять административные должности в аптеках и других подразделениях.

Кроме того, особо компания поддерживает сотрудников, получающих точно высшее фармацевтическое образование. Предоставляется помощь в получении банковских кредитов на оплату обучения. Оплачиваются учебные отпуска. Большое внимание уделяется программам социальной поддержки сотрудников.

Кроме предусмотренного законодательством социального пакета: оплачиваемые учебные и декретные отпуска, больничные листы, в «Био-Вестее» существует целый ряд льгот для своих специалистов. Это бесплатные путевки в санатории, для детей сотрудников - путевки в оздоровительные лагеря. Лучшие сотрудники ежегодно отправляются в путешествия по РФ, Северной Европе, Прибалтике и экзотическим странам. Действует система индивидуального вознаграждения по результатам труда – она мотивирует сотрудников выполнять не только поставленные перед ними задачи, но и стремиться к более высоким.

Студенты старших курсов фармацевтического колледжа проходят практику в петербургских аптеках сети «Био-Весте». Будущие выпускники под руководством опытных наставников осваивают специфику работы фармацевтов, а также собирают информацию, необходимую для подготовки дипломной работы. Такая практика позволяет студентам получать дополнительные знания, а «Био-Вестеу» осуществлять подготовку наиболее перспективных и талантливых выпускников в качестве будущих работников компании. Многие студенты, успешно прошедшие преддипломную практику, остаются работать в аптечной сети.

Таким образом многие специалисты аптечной сети «Био-Весте» – это бывшие ученики фармацевтического колледжа, которые познакомились с компанией во время практики и впоследствии стали частью команды профессионалов «Био-Весте».

В компании существует такое понятие, как «внутренний клиент» - это сотрудник по отношению к руководству или сотрудник по отношению к другому сотруднику. В компании «Био-Весте» принято исходить из того, что при неурегулированности взаимоотношений внутренних клиентов трудно, практически невозможно удовлетворить требования клиента внешнего — покупателей.

Именно поэтому такое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям. Одно из свидетельств успешности этих мер - отсутствие претензий покупателей к работе фармацевтов и провизоров. Работники организации вежливы с клиентами не потому, что их заставляют вести себя так из-под палки, а потому, что иное поведение - за рамками корпоративной культуры5.

«Био-Весте», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфичен в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, то есть образовательный уровень весьма высок. Во-вторых, в основном персонал компании - это не сотрудники, а сотрудницы.

Управление персоналом в компании «Био-Весте» складывается так же из элементов соревновательных. Ежегодно во всех аптеках проходится конкурс «Лучший по профессии» по итогам прошедшего года.

За успешные продажи продукции компании «Био-Весте», лучших сотрудников награждают путевками заграницу и различными призами.

Другая не менее важная составляющая труда - это социальная защищенность, социальный пакет. В «Био-Вестее» он включает в себя не только положенное по законодательству. В нынешнем году компания начала программу «Добровольное медицинское страхование» для заведующих аптек и их заместителей. «Био-Весте» приобретает в медицинской страховой компании полис для сотрудников, по которому в случае вызова на дом приедет не только участковый врач, но и высококвалифицированный специалист. Этот полис также дает возможность бесплатно обращаться в ведущие клиники, лаборатории города, медсанчасти. Если произойдет несчастный случай, то работнику положен стационар, хорошая палата, контроль за лечением, лекарственное обеспечение.

Компания возобновила давно забытую было с советских времен традицию дарить подарки детям сотрудников на Новый год. Раньше в обязательном порядке каждая организация делала такие подарки, сегодня таких компаний осталось немного. На этом забота компании о детях сотрудников не заканчивается: каждое лето детей отправляют в лагеря отдыха.

Самое главное в кадровом менеджменте компании «Био-Весте» — это забота о персонале, о каждом сотруднике как о личности.

Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.

Компания дают своим сотрудникам возможность работать не только провизорами в аптеке, но и в отделах продаж, маркетинговых исследований, логистики, поскольку там тоже востребованы специалисты с фармацевтическим образованием.

Можно продвигаться по административной линии – стать администратором, заместителем директора, директором аптечного предприятия.

В компании есть внутренняя система категорий для своих сотрудников: каждые пять лет служащие сдают экзамены и повышают свой статус, а также доход6. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, ведь дефицит кадров ведет к неоправданному, по мнению представителей аптечных сетей, завышению зарплатных предложений.

3. Деятельность службы управления персоналом ЗАО «Био-Весте»

Для построения эффективной системы управления персоналом в аптеке (аптечной сети) следует обеспечить выполнение следующих шагов:

— доведение до всех сотрудников стратегии компании. Сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и каким образом намерена развиваться компания, в которой они работают. Не следует пренебрегать этим, в принципе, несложным для выполнения фактором;

— внедрение регламентов. Наличие стандартов в той или иной области приводит к снижению управленческих затрат, времени принятия решения, снижает вероятность ошибок, улучшает качество обслуживания. Регламентация снижает уровень неопределенности в работе персонала, помогает распределить ответственность и порядок работ. Сотрудникам становится понятно что, как, когда и кто делает;

— создание системы обучения персонала. Просто написать и внедрить регламенты мало, необходимо, чтобы сотрудники их приняли, выучили и исполняли. Поэтому следующим необходимым условием является создание системы обучения персонала, включающей следующие элементы:

- обучение внутренним стандартам (регламентам) компании и объяснение их необходимости;

- обучение фармспециалистов;

- обучение руководителей (заведующих аптеками);

— обеспечение контроля выполнения стандартов. Постоянное выполнение сотрудниками стандартов компании можно обеспечить только при наличии эффективных методов контроля. Эти методы должны предотвращать саму возможность невыполнения стандартов, а не являться способом выявления нарушений. Таким образом, контроль начинается не на стадии исполнения регламентов, а на стадии их изучения сотрудниками компании7.

К методам контроля относятся: проверка знаний и компетенций; контроль выполнения стандартов; регулярная оценка ключевых показателей деятельности персонала (KPI); координирующие действия;

— внедрение системы наказаний.

Подкреплением контроля является система наказаний, включенная в регламенты.

Сотрудникам аптеки нельзя оставлять выбор между двумя вариантами: много работать и много зарабатывать или работать, не напрягаясь, и получать оклад. Именно поэтому первая часть данной статьи посвящена созданию фундамента системы управления.

Правильно функционирующая система управления

— это тот инструмент, который не позволяет сотруднику расслабляться. В такой системе он может только эффективно работать и хорошо зарабатывать и не может не работать;

- организация обратной связи.

Трудно представить более простой и наименее затратный способ поддержания мотивации персонала, чем организация обратной связи. Однако именно этим способом чаще всего пренебрегают руководители8.

Общее собрание сотрудников аптечной сети следует проводить не чаще 1 раза в квартал. Собрания-летучки, в которых участвуют все сотрудники аптеки целесообразно проводить еженедельно. Кроме того, непосредственный руководитель обязан проводить индивидуальное общение со своими подчиненными. Такому руководителю полезно завести картотеку с анкетой (в свободной форме) на каждого подчиненного;

— правильная организация рабочих мест. Этот «пункт программы» включает в себя следующие моменты:

- установку компьютеризированных касс. Удивительно, но даже в XXI веке в крупных городах по-прежнему есть аптеки, в которых такие кассы отсутствуют;

- использование удобного оборудования (как для сотрудников аптеки, так и для ее клиентов);

- наличие в аптеке кондиционера и обогревателя. Рекордные температуры лета 2010 г. наглядно продемонстрировали, что необходимо готовить кондиционер заранее (впрочем, как и систему отопления к зиме). Даже если вам все равно, в каких условиях работают ваши сотрудники, предлагаю подумать о том, какое впечатление произведет такая аптека на своих клиентов;

- правильное расположение товара в аптеке. Практически во всех аптеках этот процесс оставлен на усмотрение сотрудников, которые могут перекладывать товар так, как им удобно. В результате этого в процессе обслуживания клиентов порой трудно быстро найти необходимый товар, что снижает эффективность работы всех фармацевтов и аптеки в целом;

— создание места отдыха. Это дополнительная возможность повлиять на мотивацию первостольников. Работа фармспециалиста связана с огромным количеством контактом с людьми, и психологически человеку хочется хоть немного побыть в тишине, одному. Необходимо постараться обеспечить эту возможность сотрудникам.

Деятельность по управлению персоналом в компании «Био-Весте» осуществляет служба управления персоналом. Права и обязанности данной службы закреплены в утвержденном генеральным директором положении о службе управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, маркетинг персонала (personal marketing) - вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

- разработка качественных требований к персоналу;

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале;

- деловая оценка персонала;

- анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Кадровая политика компании «Био-Веста» ориентирована на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В аптечной сети «Био-Веста» работает более 2300 высококвали-фицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.

Кадровая политика ЗАО «Био-Веста» включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.

Развитие компании «Био-Веста» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Компания старается растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям.

«Био-Веста», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфичен в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, то есть образовательный уровень весьма высок.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. - М. : ТетраСистемс, 2012. - 288 с.
Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка / Л. С. Доскова. - М. : Научная Книга, 2012. - 416 с.
Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456с.
Рассказов Л. П. Управление персоналом организации / Л. П. Рассказов. - М. : Инфра-М, 2009. - 704 с.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М. : ТК Велби, Проспект, 2008. - 312 с.
Рыбьев И. А. Управление персоналом / И. А. Рыбьев. - М. : Юрайт, 2012. - 448 с.
Управление персоналом. Шпаргалка / -. - М. : Окей-книга, 2012. - 40 с.
Официальный сайт ЗАО «Био-Весте» [Электронный ресурс] / Ю. А. Корчагин.- http://www.biovesta.ru/health (дата обращения: 31.03.2014)

1 Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 46с

2 Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. - М. : ТетраСистемс, 2012. - 88 с

3 Рассказов Л. П. Управление персоналом организации / Л. П. Рассказов. - М. : Инфра-М, 2009. - 74 с

4 http://www.biovesta.ru/health

5 Димитров А. В. Управление персоналом организации. Практикум / А. В. Димитров. - М. : Инфра-М, 2011. - 168 с

6 Рогожин М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М. : ТК Велби, Проспект, 2008. - 212 с

7 Рыбьев, И. А. Управление персоналом / И. А. Рыбьев. - М. : Юрайт, 2012. - 48 с

8 Управление персоналом. Шпаргалка / -. - М. : Окей-книга, 2012. - 10 с

Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации 📙 Контрольная → 🆔 14168