Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Забастовка

Введение.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора признаётся ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ, а также подробно урегулировано в ФЗ от 23.11.95 г. № 175 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Актуальность темы объясняется ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров. в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора.

Цивилизованное разрешение трудовых споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как нанимателя, так и работников. Обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений (государства, работников и нанимателей) призван Трудовой кодекс. В этом документе подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: нанимателя, работника и профсоюзного органа.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

1. Понятие забастовки.

В литературе сложились два подхода к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.

Забастовка – социальный (трудовой) конфликт, так как в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации.

Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.

Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.

Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.

В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

Социальный аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.

Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.

Таким образом, забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Исходя из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:

- временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- свобода волеизъявления работников;

- единая цель – разрешение коллективного трудового спора.

Отсутствие в действиях работников хотя бы одного из признаков, не даёт основания считать эти действия забастовкой.

В Республике Молдова виды забастовок законодательно не определены, но, например, в Российской Федерации п.3 ст.14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку.

Кроме того, многие исследователи в области права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».

Обычная забастовка – это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

2. Право на забастовку.

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

Право на забастовку закреплено в ст.45 Конституции Республики Молдова.

В соответствии с действующим законодательством забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

Право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в ст.362 Трудового кодекса Республики Молдова.

Ст.362-370 Трудового кодекса не только закрепляют право на забастовку, но и устанавливают порядок его реализации.

В соответствии со ст.362 ТК право на забастовку не является абсолютным и может быть ограничено законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия.

Реализация права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц.

3.Объявление забастовки.

Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора. Забастовка может проводиться не позднее трёх месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным)

Решение о проведении забастовки принимается не представительным органом работников (профсоюзом), а непосредственно работниками на собрании или конференции тайным голосованием.

Таким образом, ни наниматели, ни их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).

В соответствии со ст. 389 Трудового кодекса собрание считается правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Решение о забастовке по спорам, возникающим при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском, отраслевом или местном уровнях принимается работниками соответствующих организаций (например, отрасли, территории) в порядке, установленном ст.389 Трудового кодекса.

Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить нанимателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – не позднее двух недель. Это правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.

В случае если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.

Участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.

В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Перечень минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.

В целях урегулирования разногласий стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.

Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, на самом деле побуждает нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

4. Орган, возглавляющий забастовку.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Заключение

В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей

В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Список использованной литературы:

1. Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика //Человек и труд. – 2001.

2. Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999. Трудовое право: Учебник /В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997.

3. Трудовое право России: Учебник /Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Норма-Инфра, 1999.

4. 13 Права человека: Учебное пособие /А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич, Ю.Ю. Гафарова и др.; Под общ. Ред. А.Д. Гусева и Я.С. Яскевич. – Мн.: ТетраСистемс, 2002.

5. Черемисов В.А. Забастовка как крайняя мера в разрешении коллективного трудового спора //Отдел кадров. – 2002.

6. Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999.

7. Володченко А. Ставропольские маршрутки на тропе войны //Российская газета. – 2002.

8. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002

9. Петелина И.В. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Экономика здравоохранения -2002

10. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.

Забастовка 📙 Контрольная → 🆔 30693