Задачи по трудовому праву

Содержание

Задача 1……………………………………………………………..3

Задача 2……………………………………………………………..4

Задача 3……………………………………………………………..6

Задача 4……………………………………………………………..8

Задача 5……………………………………………………………..9

Литература

Задача 1.

Профсоюзный комитет и представители работодателя в ходе переговоров о заключении коллективного договора не смогли выработать единой позиции по вопросу о продолжительности  дополнительного отпуска, предоставляемого за счёт средств организации. Представители  работодателя настаивали на предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней руководителям  отделов и главным специалистам. Члены профсоюзного комитета предлагали представлять дополнительный отпуск всем категориям специалистов, но не более 7 календарных дней.

Возможно  ли дальнейшее проведение коллективных переговоров и в каком порядке? Каков порядок проведения коллективных переговоров и преодоления возникающих разногласий?

На основании ст. 41 абз.3 ТК РФ сказано: “В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями”. Представители работодателей и профсоюзный комитет действительно могут рассматривать представления о дополнительном отпуске работникам.

А так  на основании ст. 40 абз.2 ТК РФ сказано: “При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий”. Из этого следует, что у сторон был вопрос, по которому они смогли договориться (о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью 7 рабочих дней руководителям отделов и главным специалистам), и вопрос, по которому согласие достигнуто не было (о предоставлении дополнительных 7 дней отпуска руководителям отделов и главным специалистам и 7 дней отпуска остальным категориям специалистов). Таким образом, вопрос, по которому стороны не смогли договориться, оформляется протоколом разногласий, а по всем остальным согласованным вопросам коллективный договор заключается в течение 3 месяцев.

Задача 2.

Жаров, работающий слесарем 5 разряда в механическом цехе карбюраторного завода, в связи  с производственной аварией для  предотвращения простоя был переведен  в инструментальный цех на два  месяца, где ему поручили работу слесаря 3 разряда. Жаров от перевода отказался, мотивируя свой отказ  тем, что предложенная ему работа менее квалифицирована и не приступил  к работе, в связи с чем работодатель уволил его за прогул.

Назовите  правила осуществления временных  переводов. Какие гарантии предоставляются  работнику при временном переводе по инициативе работодателя?

Имел  ли право работодатель перевести  Жарова из одного цеха в другой? Вправе ли Жаров не приступать к новой  работе? Законны ли действия работодателя и почему?

1. Правило перевода работника на другую работу осуществляется только с письменного согласия работника. Трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда предложение руководителя, обращено к работнику, о переводе на другую работу. В Части 2 ст. 72.2 ТК РФ сказано, что работники могут быть переведены на другую работу без их согласия на срок до одного месяца. Отсюда вывод, что   при чрезвычайной ситуации работник может привлекаться к другой работе без его согласия только в пределах месячного срока. Если возникает потребность в использовании труда работника в течение более длительного периода, то согласие работника необходимо.

2. На основании ст. 72.2 абз.3 ТК РФ «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. Поэтому перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 При  переводах, осуществляемых в случаях,  предусмотренных частями второй  и третьей настоящей статьи, оплата  труда работника производится  по выполняемой работе, но не  ниже среднего заработка по  прежней работе.»

Работодатель вправе перевести Жарова из одного цеха в другой на срок до одного месяца, но только с письменным согласием Жарова.

Действия  работодателя не правомерны так как в ст. 76 абз.5 ТК РФ сказано «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого  специального права) в соответствии с федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой  невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

В период отстранения от работы (недопущения  к работе) заработная плата работнику  не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в  области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения  от работы как за простой.

Задача 3.

Технолог  Карпов был уволен по сокращению штатов.  Карпов с этим не согласился и обратился  с заявлением о восстановлении на работе в суд. В заявлении он указал, что приказ об увольнении был издан  во время его очередного отпуска, причем без предварительного согласия профкома предприятия.

Какое решение  должен вынести суд? Каков порядок  увольнения работников по сокращению штатов? Кто и при каких условиях имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов?

На основании  ст. 81 ТК РФ «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.» Отсюда следует ,что Карпов должен быть восстановлен на работе.

Согласно статье 81 Трудового кодекса  РФ (ТК) увольнение по сокращению численности  или штата (далее – сокращение численности) допускается, если невозможно перевести работника с его  согласия на другую работу (то есть, если такой работы у работодателя нет  или работник отказался от предложенной). Не допускается увольнение работника по сокращению численности в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске

В соответствии со  ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 мес. до начала проведения этих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Если профсоюза нет, то эта статья исполнению не подлежит.

 Согласно  статье 178 ТК при расторжении трудового  договора в связи с сокращением  численности увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним  сохраняется средний месячный  заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

 Согласно  статье 179 ТК при сокращении численности  или штата работников организации  преимущественное право на оставление  на работе предоставляется работникам  с более высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 Согласно  статье 180 ТК при проведении мероприятий  по сокращению численности работодатель  обязан предложить работнику  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации,  соответствующую квалификации работника  (если такой вакантной должности  не имеется, считается, что  работодатель выполнил эту обязанность). О предстоящем увольнении в  связи с сокращением численности  работники предупреждаются работодателем  персонально и под расписку  не менее чем за два месяца  до увольнения.

Задача 4.

Начальник заготовительного цеха меховой фабрики 25 марта издал приказ, в соответствии с которым с 1 апреля текущего года повышены нормы выработки для  всех рабочих основных профессий  на 10%. Считая такие нормы завышенными, не соответствующими условиям и организации  труда, группа рабочих обратилась в  выборный профсоюзный комитет предприятия  с требованием обязать начальника цеха отменить приказ.

Правомерны  ли требования рабочих? В каком порядке и при каких условиях могут пересматриваться нормы выработки на конкретном предприятии? Что реально в сложившейся ситуации может предпринять профком?

Решение:

Требования  работников правомерны так как новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников, либо работник не был извещен о их введении, то принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы не имеют и поэтому требования работников правомерны. Согласно ст. 162 ТК положения о введение, замена и пересмотр норм труда должны содержаться в локально нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительно органа работников (профсоюзный орган), начальник сборочного цеха согласия профсоюзного органа не получал. К тому же работники цеха об увеличении нормы выработки узнали за 5 дней до ее ведения, что прямо противоречит ч. 2 ст. 162 ТК в которой говориться, что о введение новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. С учетом сказанного распоряжение начальника цеха юридической силы не имеет и как уже говорилось, требования работников правомерны.

Ч. 2 ст. 160 ТК указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Очевидно, одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная его организация и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Обязанности по их созданию возлагается на работодателя в соответствии со ст. 163 ТК.

 Введение, замена и пересмотр норм труда  производится администрацией предприятия,  учреждения, организации по согласованию  с соответствующим выборным профсоюзным  органом. О введении новых норм  труда работники должны быть  извещены не позднее чем за два месяц.

Задача 5.

Фрезеровщику 3 разряда Макарову в связи с  отсутствием на работе более квалифицированного рабочего мастер цеха поручил изготовить деталь, многие операции обработки которой относились по сложности к работам 5 разряда. От такой работы Макаров отказался, ссылаясь на свою недостаточную квалификацию. Пообещав Макарову повысить разряд, мастер уговорил его взяться за порученную работу. В результате деталь оказалась браком, на исправление которого пришлось затратить 500 рублей.

Может ли быть возложена на Макарова материальная ответственность за этот ущерб? Перечислите  условия материальной ответственности  работников по нормам трудового права.

Макаров не несет материальную ответственность за причиненный ущерб, т.к. он являясь мастером 3-го разряда не может выполнять работу по сложности 5-го разряда, в соответствии со ст. 60 ТК РФ «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.» Брак, который получился в результате действий Макарова, совершен не по его вине.

Материальная ответственность.

Трудовой  кодекс РФ определяет материальную ответственность  работника как его обязанность  возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб (ст.238 ТК РФ).

ТК РФ установлены следующие условия  наступления материальной ответственности  работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление  ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого  имущества (в том числе имущества  третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества), а также необходимость для  работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или  восстановление имущества (ст.238 ТК РФ);

противоправность  поведения;

доказанная  вина работника в причинении ущерба;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или  бездействием) и причиненным ущербом.

Работник  несет материальную ответственность  как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная  ответственность является самостоятельным  видом ответственности. Таким образом, одновременно с материальной на работника  может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная  ответственность (ст.248 ТК РФ).

За причиненный  ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст.242 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут  полную материальную ответственность  лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения, а также  за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного  проступка.

Материальная  ответственность в полном размере  причиненного работодателю ущерба может  быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями  руководителя организации, главным  бухгалтером, а также письменным договором о полной материальной ответственности с работником.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться  указанные договоры, а также типовые  формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также  помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Таким образом, Трудовой кодекс выделяет следующие  виды ответственности:

Ограниченная (согласно ст.241 ТК РФ). Возникает вне  зависимости от того, заключен договор  материальной ответственности или  нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

Полная (согласно ст.242 ТК РФ). Наступает в  строго определенных законом случаях  на основании заключенного договора материальной ответственности и  предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

Индивидуальная (согласно ст.243 ТК РФ). Работник, заключивший  с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность  за сохранность того имущества, которое  он лично получил по отчетному  документу (даже, если порой к этому  имуществу имеют доступ и другие лица).

Коллективная (согласно ст.245 ТК РФ). В случае осуществления  коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а  также, если невозможно разграничить пределы  ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальна ответственность.

Порядок возмещения ущерба.

Размер  ущерба, причиненного работодателю при  утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст.246 ТК РФ).

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о  возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного работника суммы  причиненного ущерба, не превышающей  среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее  одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера  причиненного работником ущерба (статья 248 ТК РФ).

Если  работник признает свою вину и готов  добровольно возместить причиненный  работодателю ущерб, стороны трудового  договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с  него нельзя удерживать более 20% заработка.

Способы возмещения причиненного ущерба могут  быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты (если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок работника), ремонт испорченного имущества, замена равноценным и  др.

Работодатель  имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный  работником, либо вовсе отказаться от его возмещения (ст.240 ТК РФ).

Литература

1. Трудовой кодек Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ