Закон интеграции в управлении

Контрольная Тема   Закон интеграции в управлении

Введение

1. Сущность, принципы, методы и механизмы интеграции в управлении.
2. Основные направления (объекты) интеграции.
3. Заключение

Список   литературы

                                  Введение

      Закон интеграции управления означает объединение в управлении различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс в рамках единого социального организма – системы. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи и интересы общества, которые требуют поддержания нормальной жизнедеятельности и развития сложной социальной системы в соответствии с постоянными изменениями внутренней и внешней среды.

      Одним из основополагающих законов управления является закон экономии времени, который характеризует эффективность управления, следовательно, достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь: материальных, человеческих и финансовых ресурсов, что во многом зависит от скорости и адекватности реакции субъекта управления на объект управления, решение любого вопроса в управлении в более короткое время, своевременно оказывает положительное влияние на конечный результат.

К числу основополагающих законов социального управления относится также закон приоритетности социальных целей, определяющих при целеполагании. Не производство, не политика, не экономика являются целью развития общества и условием поддержания его равновесия и развития, а постоянное повышение качества жизни его членов, их благосостояния, социального самочувствия, непрерывное совершенствование образа жизни.

1. Сущность, принципы, методы и механизмы интеграции в управлении.

Под законом  интеграции понимается процесс объединения услий всех подразделений организации для достижения её целей и задач. В экономике в последнее время развивается экономическая интеграция как регулируемый процесс проведения согласованной межгосударственной экономической политики, базирующейся на разделении труда, развитии производственного и научно-технического сотруднечества, кооперации, взаимовыгодных торгово-экономических и валютно-финансовых связях и направленной на формирование современной высокоэффективной структуры национальных хозяйств.

Термин «интеграция» к управлению предприятием применялся редко и подменялся понятием «системный подход», рассматривающий систему как целостное образование. Использование концепции систем как бы предполагало, что достаточно единожды определить границы, элементы и связи системы, и так это и будет в процессе функционирования предприятия. Однако реальная практика показала, что просто констатации наличия системы, единства организации мало, нужны подходы, механизмы реального объединения всех элементов предприятия в единую систему.

Постепенно  к менеджерам пришло понимание того, что одного системного подхода для эффективного менедджмента недостаточно и надо внедрять интеграционные процессы. Одними из первых за необходимость применения  в управлении фирмами интеграционных подходов высказались американские специалисты М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, швейцарец Х. Грютер.

Интеграционный  подход не заменяет прогрессивное руководство, наоборот, именно от передовых руководителей  и зависит его применение. Этот подход дает возможность творчески  мыслящим руководителям в полной мере испытать самих себя. Сначала руководство выбирает цели развития предприятия, затем определяются необходимые ресурсы для разработки и внедрения инноваций. Руководитель должен сам включиться в разработку системы и отвечать за планирование рабочей стратегии. Успех или неудача всего дела зависят от того, как он сумеет интегрировать деятельность  предприятия и каждого подразделения для достижения поставленной цели.

Интегрированная система подразумевает объединение  всех функциональных систем в единое целое на общей информационной основе. Интеграция должна отражать картину информационной взаимосвязанности подсистем в пределах компании.

Современный этап создания прогрессивной технологии управленческих решений требует  интеграции процессов управления экономикой, а следовательно, внедрения интегрированных систем управления (ИСУ), оснаванных на методах управления и средствах автоматизации.

В решении проблемы сущностного определения интегрированной  системы управления важное место  играет разработка основных принципов интеграции:

• Единство методов. Принцип единства и интеграции методов предполагает, что в методическом отношении все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления.
• Комплексность. Осуществляется функциональная интеграция, предусматривающая решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления, на основе типовых экономико-математических моделей и стандартизации информационных связей между объектами и уровнями управления.
• Паритетность (децентрализованность). Все уровни управления равны между собой с точки зрения определения интегрированной системы.
• Принцип интегрированного целого. Существование изоморфизма управляющей и управляемой системой.
• Гомеостатичность (сохранение постоянства). Процесс реализации функции управления в условиях неопределенности и возникающих возмущений на всех уровнях управления с учетом обратных связей будет постоянно обеспечен.
• Типичность моделей управления. Выявление подразделений, близких по производственным условиям, позволяет выделить из общей совокупности подразделений группы, «сходные» по определенным признакам для создания типовых схем управления.
• Единство информативности. Уменьшение разнообразия форм документов, циркулирующих в организации.
• Многоаспектность. Совершенствование процесса управления на всех уровнях и подразделениях по нескольким направлениям с учетом состовляющих факторов производства.
• Принцип автоматизации. Совершенствование процесса управления на всех уровнях производства возможно при использовании компьютерных технологий управления на всех стадиях.

Значение интеграционных процессов на предприятии заключается  в углублении взаимосязи между всеми  элементами поцесса управления экономикой предприятия для повышения устойчивости и эффективности функционирования предприятия в различных режимах. При этом выделяются три направления интеграции: внутрифирменная (горизонтальная); в рамках корпорации ( вертикальная межуровневая), интеграция присоединяемых предприятий.

Внутрифирменная интеграция включает в себя: организационную, экономическую, информационную, технологическую, культурную и интеграцию персонала.

Вертикальная  интеграция подразумевает интеграцию в рамках корпорации и между корпорацией и обществом.

Интеграция  присоединяемых предприятий включает: структурную, кадровую и интеграцию организационной культуры.

Направления интеграции могут осуществляться параллельно  и в любой последовательности в зависимости от состояния данного  предприятия.

Назначение  интеграции состоит в том, чтобы  рационализировать процессы сбора, обработки и поиска информации, необходимой для разных звеньев управления.

Основными механизмами  интеграции в современных условиях деятельности предприятия выступают:

• руководство, реализующие интеграционные процессы через властные полномочия путем использования различных типов координации;
• плановая деятельность, интегрирующая всю последующую деятельность предприятия, определяющая основные системные показатели деятельности предприятия;
• инвестиционная деятельность предприятия, обеспечивающая через разумную финансовую политику целостное развитие предприятия;
• оперативное управление производством, выступающее как основной рычаг реализации стабильной деятельности предприятия;
• социальная деятельность на предприятии, которая через основной элемент деятельности предприятия — человека, реализует единство, целеустремленную леятельность коллектива, интеграцию его усилий.

Для эффективной  интеграции организации руководство  должно иметь в виду общие цели органзации и концентрировать усилия всех сотрудников на их реализации. Эффективная работа подразделений  ещё не означает эффективной работы всей организации.

В настоящее  время в практике управления выработан  ряд методов эффективной интеграции деятельности организации, выбор которых определяется внешней средой организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, используются методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций. Для организаций, действующих в изменчивой окружающей среде и использующих разнообразные, гибкие технологические процессы, более эффективный способ интеграции состоит в установлении индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведении совещаний между отделами.

2. Основные направления (объекты) интеграции.

  Различают содержательную интеграцию плановых задач и субъектов, отвечающих за их решение в рамках организационной структуры, и интеграцию во времени. При этом возникают проблемы с оценкой эффективности развития организации¹:

• из-за обычной сложности общеорганизационной ситуации, связанной с переменами;
• из-за недостаточных возможностей количественной оценки фактических и намеченных параметров, характеризующих качественное состояние организации (например, в области организационной культуры и структурных мероприятий);
• из-за недостаточной ясности причинно-следственных связей между успехом организации и принимаемыми мерами, что вызвано, в частности, большим временным разрывом между ними;
• из-за отсутствия во многих случаях «образцовых моделей», к которым должна стремиться организация.

Выбор метода обследования определяется его целями, а также  особенностью объекта изучения и этапа диагностического процесса. Для этого следует использовать набор критериев, отражающих как существующую практику, так и вновь возникающие объективные процессы. Важнейшие среди них:

• общая эффективность работы организации, т.е. мера достижения целей, ради которых она создана. Система целей здесь охватывает экономические и социальные, научно-технические установки. Она может быть представлена в виде «дерева целей», в котором цели разного уровня связываются в классификационные группы таким образом, чтобы осуществление установок нижнего уровня приводило к реализации определенной цели более высокого уровня;
• выполнение программы экономического и социального развития;
• финансовая обеспеченность работы организации. Это важнейший обобщающий экономический критерий эффективности деятельности. Его показателем является превышение выручки над расходами, включая затраты на установленные отчисления государству и региону, развитие деятельности организации и социальное развитие коллектива;
• соответствие технологического уровня организации и продажи работ (услуг) объективным требованиям развития рынка;
• достижение мирового уровня по качеству и себестоимости предоставляемых работ (услуг);
• решение главных социальных проблем коллектива организации. Важнейшими показателями здесь являются степень удовлетворения социально-бытовых потребностей коллектива и возможность профессионального развития;
• выполнение организацией требований экологии.

Приведенные критерии позволяют выявить узловые проблемы организации и определить направления  углубленного анализа для выяснения  главных резервов повышения эффективности  работы.

Интеграция  – второй показатель сложности структуры  организации – характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам².

1. Количество  взаимосвязей между отдельными  структурными единицами. Очевидно, что чем больше взаимосвязей  между подразделениями, тем выше сложность организации. Например, лаборатория или отдел реагируют только на указания высшего руководства организации и при этом минимально контактируют с другими подразделениями (только ситуационные взаимодействия); этот вид интеграции не увеличивает сложности организации, так как количество взаимосвязей минимально и они легко контролируются.

В то же время  деятельность других подразделений  может осуществляться только в ходе тесного взаимодействия с рядом  подразделений. Перетекание материальных, информационных, финансовых, кадровых и прочих ресурсов предполагает наличие большого количества интеграционных связей. При интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.

2. Нормативная  основа интеграционных связей  является прежде всего показателем прочности связей. Нормы взаимоотношений, принятые в организации, могут быть жесткими, когда информация, передаваемая по каналам связи, обязательна для исполнения. Обычно такие связи формальные и легко выявляются в структуре организации; при этом степень интеграции возрастает, но носит официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, основанный на коалициях и неформальном лидерстве, увеличивают сложность организации и изменяют характер интеграции.

3. Характер интеграционных  связей представляет собой показатель  основного вида властного, информационного,  культурного или какого-либо другого  ресурса, который может быть  передан через данную связь.  Выделим основные типы связей  по данному показателю:

• интеграция на основе отношений власти и подчинения;

• интеграция на основе материальной взаимозависимости;

• интеграция на основе следования единым нормам (культурная интеграция);

• интеграция на основе обмена информацией;

• интеграция на основе неформальных отношений (уважения, духовной близости, родства, признания заслуг и т.д.).

Интеграция, основанная на различных по характеру связях, может в значительной степени  повысить сложность организации.

Различают формальные и неформальные структуры. Между  этими основными полюсами можно выделить промежуточные состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры: полуформальные, неформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.

Формальная  структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между отдельными структурными единицами. Условия жесткой стандартизации норм и отношений состоят в существовании следующих моментов³:

• обязательного  для выполнения всеми участниками  формального кодекса организации, в котором декларируются рамки  организационных норм и тщательно  разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

• иерархической  системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации (выход за пределы роли ограничен  соответствующими нормами и, по крайней  мере, не поощряется);

• тщательно  разработанной системы поощрений за выполненные задания;

• бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления организацией и ее подразделениями;

• системы вертикальных коммуникаций, горизонтальные коммуникации слабо разработаны или отсутствуют.

В формальной структуре организации все линии коммуникации и полномочий соединяют позиции иерархии вышестоящих руководителей и нижестоящих. В этой структуре запрещены горизонтальные коммуникации, т.е. попытки обсуждать свои проблемы с коллегами, обмениваться информацией между подразделениями без ведома вышестоящего руководства.

Незащищенность  отдельного работника, вынужденного общаться только с руководством, приводит по крайней мере к двум последствиям⁴: руководители стараются максимально использовать прерогативы власти и контроля; работники стремятся избегать общения с руководством и налаживать неформальные социальные контакты.

Формальная  организация может быть признана полезной только при выполнении условий, что нет альтернатив принятия управленческих решений и не возникает существенных побочных факторов, оказывающих влияние на деятельность руководителей. При соблюдении этих условий формальная организация позволяет достаточно быстро и без двусмысленностей доводить до подчиненных свои решения, а также реализовать необходимый контроль. Но в других случаях формальная структура может быть признана малоэффективной.

Неформальная  организация построена на системе  социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые  не включены в иерархические формальные связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. В процессе функционирования неформальной структуры члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:

• особые знания, навыки и интуицию, приписываемые  определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);

• качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);

• качества инструментального  лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;

• качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.

Итак, неформальная структура распадается практически  на две сферы – делового сотрудничества и социально-психологического межличностного общения. Первая сфера связана с достижением целей организации или ее подразделений, носит ярко выраженный деловой характер. В данном случае, по выражению А.И. Пригожина, неформальная структура служит для того, чтобы решать те проблемы деятельности организации, которые невозможно решать с помощью формальных связей⁵.

Вторая сфера  неформальной структуры основана на межличностных связях, формирующихся  на основе чувства приязни или  неприязни, чувстве принадлежности к одной группе (например, по принципу одной национальности, землячества, общих интересов и т.д.), чувстве превосходства или, наоборот, ущербности и т.п. Эта сфера не ориентирована на достижение организационных целей, и ее основу составляют прежде всего эмоции и личностные интересы (эту часть неформальной структуры А.И. Пригожин называет социально-психологической структурой организации).

Одним из важных последствий функционирования неформальной структуры можно считать создание неформальных ассоциаций членов организации  – коалиций, представляющие собой  первичные социальные группы; они основаны на межличностных отношениях, а их члены связаны взаимными обязательствами.

Коалиции могут  быть чрезвычайно активны и действовать  как единое целое, преследуя достижение целей неформальных лидеров или  только членов данной коалиции. Кроме  того, такая коалиция способна оправдать неправильные и опасные для организации действия одного из своих членов. По мнению многих исследователей организации, коалиции часто представляют опасность для престижа высокого руководства организации.

Но неформальные ассоциации могут быть и весьма полезны для достижения организацией своих целей.

                                Заключение

  В настоящее время круг проблем социального менеджмента и, среди них, закона интеграции в управлении, затрагиваемых при исследовании организаций, непрерывно расширяется. Выделились в отдельные направления исследования организации информационные потоки в управлении, при организации механизма выдвижения, принятия и изменения целей, мотивации деятельности управленческого персонала и организационных отношений, в исследовании нововведений, управленческом консультировании в организациях. Актуальны исследования в области организационного проектирования, влияния последствий внедрения достижений НТП, включая новейшие технологии организационных изменений.

Для методологии  управления социальной организацией важно  определить ее социальные свойства. К  их числу могут относиться: организационные  цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. Анализ управления в социальной организации включает все перечисленные выше аспекты.

Такой подход к закону интеграции в управлениии и его элементам во многом предопределен тем, что он является одним из наиболее развитых видов социальной системы, в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и взаимодействие.

                                   Список литературы .

1.Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В.Валового.-М.; ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», Академия труда и социальных оношений,2000.-С.45-104-135,198-250,352-360.

2.Социальный  менеджмент : Учебное пособие / В.Н.  Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин  и др.; Под ред. В.Н. Иванова,  В.И. Патрушева,-М.; Высш.Шк.,2002.-С5-239

3.Социальная  политика {Текст} :Учебник / Под общ.ред.Н.А.Волгина.-М. Издательство «Экзамен»,2002.-С19-37,135-149,537-561,595-612.

4.Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

5.Менеджмент: Учебник/ Под ред. Тмилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003.

6.Основы менеджмента:Учебное пособие/ Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. - М.: ИНФРА-М, 2005, 240 с.

7.Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. – М.: 2002, № 6 .

8. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1996.

9. Ерохина Н.А. Теоретические предпосылки социологического исследования оптимизации систем управления организации // Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности: Сб. науч. тр. – Саратов: СГСЭУ, 2007.

¹ Ерохина Н.А. Теоретические предпосылки социологического исследования оптимизации систем управления организации // Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности: Сб. науч. тр. – Саратов: СГСЭУ, 2007.

² Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. – М.: 2002, № 6 .

³ Менеджмент организации  // Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 1996.

⁴ Румянцева З.П. Общее управление организаций. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2001.

⁵ Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.,1996.