Законы системного эффекта

Содержание

Введение

Сегодняшняя динамично развивающаяся  экономика приводит к тому, что  фирмы и организации вынуждены  постоянно эволюционировать, чтобы  не остаться за бортом прогресса и  бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что  компаниям приходится буквально  биться за покупателей, приводит к полному  переосмыслению принципов и задач  функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько  глобальны, что на этот раз уже  не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать перестройку с самих  себя.

Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации [1].

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой  организации существует диалог между  людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой. Это и выявляет актуальность выбранной темы [1].

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

1 Законы системного эффекта

Все элементы в системе  и сама система в целом обладают рядом свойств:

Структурно-вещественные: свойства вещества, определяемые его составом, видом компонентов, физическими  особенностями (вода, воздух, сталь, бетон) [1].

Структурно-полевые: например, вес является неотъемлемым свойством  любого элемента, магнитные свойства, цвет.

Функциональные: специализированные свойства, которые могут быть получены из разных вещественно-полевых сочетаний, лишь бы они обладали требуемой функцией; например, теплоизоляционные маты.

Системные: совокупные (интегральные) свойства; в отличие от свойств 1-3 они не равны свойствам элементов, входящих в систему; эти свойства «вдруг» возникают при образовании системы; такая неожиданная прибавка - главный выигрыш при синтезе новой ТС [2].

Правильнее различать  два вида системных прибавок:

системный эффект – непропорционально большое усиление (уменьшение) свойств, имеющихся у элементов,

системное качество – появление нового свойства (надсвойства– вектора имеющихся свойств), которого не было ни у одного из элементов до включения их в систему.

Эту особенность в развитии объективной реальности заметили еще  древние мыслители. Например, Аристотель утверждал, что целое всегда больше суммы входящих в него частей. Богданов А.А. сформулировал этот тезис для  систем:система обнаруживает некий  прирост качеств, по сравнению с  исходными дает некоесверхкачество (1912г.).

Чтобы точнее определить системный  эффект (качество) данной ТС можно воспользоваться  простым приемом: надо разделить  систему на составные элементы и  посмотреть, какое качество (какой  эффект) исчезло [2]. Например, отдельно ни одна из самолетных частей летать не может, как не может выполнить свою функцию и «усеченная» система самолет без крыла, оперения или управления. Это, кстати, убедительный способ доказательства, что все объекты в мире – системы: разделите уголь, сахар, иголку, - на каком этапе деления они перестают быть самими собой, теряют главные признаки? Все они отличаются друг от друга лишь продолжительностью процесса деления – иголка перестает быть иголкой при делении на две части, уголь и сахар - при делении до атома. По-видимому, так называемый диалектический закон перехода количественных изменений в качественные отражает лишь содержательную сторону более общего закона -закона образования системного эффекта (качества) [3].

1.1 Пример появления системного эффекта

Для доочистки сточных  вод гидролизного завода испытывались два способа – озонирование и адсорбция; ни один из способов не давал нужного результата. Комбинированный способ дал поразительный эффект. Были достигнуты требуемые показатели при снижении в 2-5 раз расхода озона и активного угля по сравнению только с сорбцией или только с озонированием [1].

В физике (физических эффектах и явлениях) содержится множество  примеров появления системных свойств. Например, электромагнитное поле обладает свойством распространения в  пространстве на неограниченное расстояние и свойством самосохранения – этими свойствами не обладают электрическое и магнитное поля по отдельности.

Собственно говоря, все  естественные науки занимаются ничем  иным, как изучением системных  законов соединения частей в целое  и законов существования и  развития этого целого. Накоплены  огромные знания, раскрывающие конкретные механизмы появления сверхкачеств (системных эффектов) в живой и  неживой природе - в химии, физике, биологии, геологии, астрономии и т.д. Но до сих пор нет обобщений  – общесистемных законов [3].

1.2 Механизм образования системных свойств

Вот простой «механический» пример появления системного свойства: допустим вам требуется быстро пересечь площадь, заполненную толпой людей; ясно, что вы потратите уйму сил и времени на преодоление «трения о толпу». Теперь представьте, что толпа по команде образовала какую-либо упорядоченную структуру (например, выстроилась рядами), тогда сопротивление бегущему между рядов практически исчезнет.

А.Богданов рассуждает следующим  образом: «Наиболее типичный пример - интерференция волн: если волны совпадают, то две вибрации дают четверную силу, если не совпадают, то свет + свет дает теплоту. Средний случай: подъем одной волны совпадет наполовину с подъемом и наполовину с понижением – в результате простое сложение, сумма слагаемых: сила света двойная. От способа сочетания (связи, соединения) зависит увеличение-уменьшение суммы свойств системы [2].

Еще один пример: скорость звука  в жидкости, например в воде, составляет около 1500 м/сек, в газе (воздухе) 340 м/сек; а в газо-водяной смеси (5 % объемных пузырьков газа) скорость падает до 30-100 м/сек.

Любой элемент обладает многими  свойствами. Одни из этих свойств при  формировании связей подавляются, другие, напротив, приобретают отчетливое выражение; или: одни свойства складываются, другие нейтрализуются. Возможны три случая возникновения системного эффекта (качества):

• положительные свойства складываются, взаимоусиливаются, отрицательные остаются неизменными (цепь, пружина);
• положительные свойства складываются, а отрицательные взаимно уничтожаются (два солдата, прижавшись спинами, образуют круговую оборону, вредные «спинные» свойства исчезли);
• к сумме положительных свойств добавляются обращенные отрицательные свойства (вред, обращенный в пользу) [3].

В то же время Системный  эффект можно назвать синергией.

Синерги́я – суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы, эмерджентность.

Например:

Каждый из факторов качества жизни, как и самого процесса жизни, имеет долю в суммарном процессе, а сама жизнь не может быть явлением разрозненных процессов и явлений, проявляя синергизм совместно взаимодействующих протекающих явлений и процессов на системном уровне – в процессе системогенеза;

Соединение (синергизм) двух и более кусков радиоактивного материала, при превышении критической массы в сумме дают выделение энергии, превосходящее излучение энергии простого суммирования отдельных кусков;

Знания и усилия нескольких человек могут организовываться таким образом, что они взаимно усиливаются;

Прибыль после слияния двух компаний может превосходить сумму прибылей этих компаний до объединения [2].

2 Понятие и структура  организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию [4].

Вот версия культуры в понимании  П. Б. Вейлла: «Культура – это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Г. Хофстид дает следующее  определение: «Культура – это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой группы. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей».

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и  регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения  и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к  организации [3].

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия считается «символика», посредством которой ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои «ценностные ориентации» [2].

Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, будем понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура–это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Так, компания, в которой  игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего  далека от успеха [5].

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами. Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного»или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. и., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры [4].

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [5].

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками  образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его  ценностями, нормами и ролями, существующими  вне личности. Сюда включают ряд  элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов [5].

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными – культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями [4].

Организация – сложный  механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Т.к. организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и изменение в желательном направлении [6].

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного «верного» толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию предположений (часто не поддающихся формулированию),бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [5].

Организационная культура –  это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические»средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так же Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры [5].

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культурна субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной»части:

- герои организации;

- мифы;

- истории об организации  и ее лидерах;

- организационные табу;

- обряды и ритуалы,  восприятие языка общения и  лозунгов [5].

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации:

- само здание и его  дизайн;

- место расположения;

- оборудование и мебель;

- цвета и объем пространства;

- удобства, кафетерий, комнаты  приема;

- стоянки для автомобилей  и сами автомобили [5].

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими [6].

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. И это  оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. В этом курсовом проекте мы попытались рассмотреть  основные положения, принципы и составные  элементы формирования организационной  культуры.Можно сделать вывод, что  если организация не занимается процессом  формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как  выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной  сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной организационной  культурой. 

Организационная культура представляет собой большую область явлений  материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с  момента образования организации  и разделяются большинством ее сотрудников. . Культура материализуется в корпоративных  преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании [7].

Поэтому, проведя исследование мы можем сделать определенное заключение:

1.Организационная культура  ориентирована на внутреннюю  среду и проявляется, прежде  всего, и главным образом в  организационном поведении сотрудников  .

Организационная культура –  это культура, выражающая себя в  сложившейся в данной организации  системе отношений, через типовые  решения, которые люди принимают [1]. 

2. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.

Определяющее влияние  на организационную культуру оказывают  действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги  и нормы, а главное— организационные  ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами  поведения работников, которые нередко  служат более важным фактором организации  поведения, чем формализованные  правила и требования.

3. Рассматривая организационную культуру, можем выявить основные её компоненты: мировоззрение, психологический климат, пормы, стили поведения, организационные ценности [7].

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

4. Неоспоримое влияние на культуру оказывало окружение - экономическое, финансовое, юридическое, политическое, технологическое - которое требовало культуры роли, хорошо приспосабливающейся и отвечающей тому времени, где все было жестко отлажено и определено, кому чем заниматься, и какую продукцию выпускать.

Люди являются последней  категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации, и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в  организации и определяют ее культуру. В условиях существовавшей социальной защищенности всех и каждого со стороны  государства, определенности в работе и жизни ни что так не отвечало требованиям людей, как наличие  ролевой культуры [7].