Заработная плата. 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Кафедра трудового права и права социального обеспечения.

Трудовое право

Заработная  плата

Контрольная работа

Юридического  заочного института

Научный руководитель:

Дата  сдачи: __________________

Дата  рецензирования: _________

Дата  защиты: ________________

Оценка: _____________________

г. Москва

2013 год

Оглавление

Понятие заработной платы. 3

Основные государственные гарантии по оплате труда работников. 3

Формы и системы заработной платы. 7

Решение задачи. 8

Понятие заработной платы.

В начале работы хотелось бы раскрыть значения заработной платы. Заработная плата – вознаграждение работнику за его труд, выплачиваемое ему организацией, с которой он состоит в трудовых отношениях. Точное определение заработной платы изложено в Разделе VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА, Главе 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, Ст.129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников.

Как видно  заработная плата затрагивает в той или иной мере права и обязанности  каждого работоспособного гражданина и в свою очередь требует, чтобы их соблюдали. Законодатель регламентирует эти отношения в нескольких документах, приведем некоторые из них: 
- ч.2 ст. 7 Конституции РФ в которой говорится о том, что «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный "минимальный размер оплаты труда," обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.»; 
-РазделVI. Оплата и нормирование труда, Трудового кодекса РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ, в частности ст.130 раскрывает нам основные государственные гарантии по оплате труда работников:  
«В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной  форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения  деятельности работодателя и его  неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты  заработной платы и реализации государственных  гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективными  договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты  заработной платы.»

Право на получение заработной платы не ниже минимального размера  работники имеют только в случае, если они полностью отработали определенную на этот период норму труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических  условиях, иные компенсационные и  социальные выплаты.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью  единственной меры, предусмотренной  ст. 134 ТК, - индексации заработной платы  в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок  индексации поставлен в зависимость  от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном  законодательством. В других организациях - порядок устанавливается социально-партнерскими соглашениями (в том числе и  коллективным договором) или локальным  нормативным актом. Несмотря на отнесение  данной меры защиты заработной платы  в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь  до сих пор не наблюдается. И в  качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический  пересмотр уровня минимальной заработной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с  п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни  и здоровью. Такое же правило предусмотрено  и в отношении индивидуального  предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве  работники организации признаются кредиторами также в части  выплаты выходного пособия и  оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими  кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности  по заработной плате не распространяется мораторий <*>.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового  договора и должна выплачиваться  работодателем своевременно и в  полном размере (ст. 56 ТК). Гарантированность  заработной платы проявляется через  понятие "принудительный труд", составляющими  которого, в частности, является нарушение  сроков выплаты заработной платы  или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана  система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

- материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

- возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

- право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

- привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

- специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 352 ТК);

- разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной форме  извещать каждого работника о  составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий  период, размерах и основаниях произведенных  удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного  органа работников.

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно  работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается  законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим  лицам или удержании алиментов  на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска  производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу, выплата  заработной платы производится в  денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому  законодательству и международным  договорам, а также в соответствии с коллективным договором или  трудовым договором. Так, в иностранной  валюте выплачивается заработная плата  сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов  заграничного плавания российских судоходных компаний.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  возможна выплата заработной платы  в неденежной форме (натуральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

2) выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Право работников на получение  заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством  установления перечня удержаний  из нее. Удержания из заработной платы  работника для погашения его  задолженности работодателю могут  производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными  федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного  аванса, выданного работнику в  счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного  аванса, выданного в связи со служебной  командировкой или переводом  на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне  выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника  до окончания того рабочего года, в  счет которого он уже получил ежегодный  оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 1, 2, пп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81; п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения  задолженности или неправильно  исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований  и размеров удержания.

Заработная плата, излишне  выплаченная работнику, не может  быть с него взыскана, за исключением  случаев: а) счетной ошибки; б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер удержаний при  каждой выплате заработной платы  не может превышать 20%. Но при удержании  по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено  только 50% заработка. ТК предусматривает  также третий размер удержаний - до 70% заработка, который может быть применен в следующих исключительных случаях и при совокупности двух и более обязательств работника  по исполнительным документам: 1) при  отбывании исправительно-трудовых работ; 2) при взыскании алиментов  на содержание несовершеннолетних детей; 3) при возмещении вреда, причиненного работодателем - физическим лицом здоровью работника, и при поступлении  этого лица на работу по трудовому  договору; 4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца; 5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание  по любым основаниям из компенсационных  выплат, выходного пособия, компенсации  за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а  также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время  ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации  при установлении или изменении  заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и  сложности должна предусматриваться  и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Формы и системы  заработной платы.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой  труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется  в соответствии с установленной  тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма  заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем  труда является количество выработанной работником продукции или оказанных  услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

-прямая, при которой заработная  плата растет прямо пропорционально  выработке;

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100%;

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая  оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации  и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой  оплаты труда;

2) единовременные (разовые)  премии, выдаваемые на основе  общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они  распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются  наличием объективных показателей  и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно  вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить  предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия  премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и  от выполнения которых зависит право  на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит  от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Решение задачи.

Задача 3. Работодатель в устной форме предложил работникам отдела остаться после окончания  работы на 4 часа для завершения квартального отчета. Это поручение работники  выполнили и обратились к работодателю с требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако работодатель, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что работники  не возражали поработать дополнительно, а в трудовых договорах указан режим ненормированного рабочего времени.

Следует ли указанную  работу считать сверхурочной? В каком  порядке и должна ли быть компенсирована указанная работа?

Данную работу сверхурочной считать нельзя, т.к. у данных работников в трудовых договорах указан режим  ненормированного рабочего времени, понятие которого раскрывается  в ст.101 ТК РФ: 
«Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.»

Данная работа должна быть компенсирована, но не материальной оплатой, а дополнительными днями отпуска, что регулируется Статьей 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

Путеводитель  по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 119 ТК РФ

Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее  трех календарных дней.

"Порядок" и условия  предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам  с ненормированным рабочим днем  в организациях, финансируемых из  федерального бюджета, устанавливаются  Правительством Российской Федерации,  в организациях, финансируемых из  бюджета субъекта Российской  Федерации, - органами власти субъекта  Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Таким образом компенсация производится дополнительным отпуском.