Защита персональных данных работников. Ученический договор

Содержание

1. Защита персональных данных работников ……………...………….3

2. Ученический договор ……………………………………………..…12

Список используемой литературы………………………………….…15

1.Защита персональных  данных работников

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, впервые регулирует отношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональных данных работника.

Среди локальных нормативных  правовых актов следует выделить положение о персонале, разрабатываемое работодателем, которое распространяется на сотрудников конкретной организации, положение о порядке обработки персональных данных организации и др.

Под персональными данными  работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Персональные данные работника относятся к категории документированной информации, т. е. к информации, зафиксированной на материальном носителе с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Кроме того, персональные данные работника представляют собой сведения, носящие конфиденциальный характер.

Круг сведений и вид  информации, которые составляют персональные данные работника, должны быть закреплены в локальном акте организации.

К числу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1) сведения, представляемые  работником при приеме на работу, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе, удостоверяющем личность работника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке; сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в документах медицинского освидетельствования работника, и др.);

2) сведения, создаваемые  и получаемые работодателем в  период трудовой деятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, в приказах, распоряжениях, характеристиках, аттестационных материалах, и др.);

3) сведения о работнике,  хранящиеся у работодателя после  прекращения с ним трудовых  отношений (все персональные данные работника, имеющиеся в архиве организации).

Персональные данные работников могут быть двух видов:

— данные, представляющие собой факты, которые не подлежат субъективной оценке, например специальность работника, приобретенная им в результате окончания какого-либо учебного заведения;

— данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться  в характеристике, заключении аттестационной комиссии, и др.

Под обработкой персональных данных работника понимается совокупность отношений, возникающих в процессе: формирования информационных ресурсов на основе получения, хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике в порядке, предусмотренном ст. 86 ТК РФ; использования отдельных документов, а также иной информации, составляющей персональные данные работника, хранящейся у работодателя.

Субъектами таких отношений  выступают работник, его представитель, работодатель, должностные лица, осуществляющие обработку персональных данных работника, а также третьи лица, получающие (или представляющие) информацию о работнике.

Целями обработки персональных данных работника являются:

— обеспечение соблюдения законов и иных нормативных

правовых актов;

— содействие работнику  в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе;

— обеспечение его личной безопасности;

— контроль над количеством и  качеством выполняемой работы и  обеспечение сохранности имущества.

Процедура обработки персональных данных работника не закреплена в законе. Статья 86 ТК РФ содержит только перечень общих требований, предъявляемых к обработке таких данных в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Среди них следует выделить следующие:

1) обработка персональных данных  работника может осуществляться исключительно в указанных выше целях;

2) при определении объема и  содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника  следует получать у него самого. Получение персональных данных  у третьих лиц возможно только  с письменного согласия работника;

4) работодатель не имеет права  получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых правоотношений, работодатель вправе получать и обрабатывать их с письменного согласия работника;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных  работника от неправомерного использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации,  устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться  от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их  представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников

Сформулированные в ТК РФ общие  требования, предъявляемые к обработке персональных данных работника, основаны на принципах законности, добровольности, обеспечения равенства возможностей работника без всякой дискриминации в сфере труда. Требования к обработке персональных данных работников и формы их защиты должны быть закреплены в локальных нормативных правовых актах конкретной организации с учетом особенностей и видов ее деятельности, нормы которых не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу, все персональные данные работника следует получать только у него самого. В случае, когда персональные данные можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено на это письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

К обязанностям лица, поступающего на работу, относится предъявление документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Предъявление лицом, изъявившим желание  заключить трудовой договор, установленных законодательством документов, позволяет работодателю определить его деловые качества и решить вопрос о заключении с ним трудового договора. Отсутствие у работника необходимых документов, подлежащих предъявлению им при приеме на работу, обязывает работодателя оказать ему содействие в истребовании отсутствующих документов или запросить необходимую информацию у третьих лиц с согласия работника.

Законодатель не регламентирует правовые последствия, связанные с отказом лица на получение работодателем у третьих лиц информации, необходимой для заключения трудового договора (или для допуска к работе работника). По нашему» мнению, следует полагать, что подобное поведение лица, имеющего намерение заключить трудовой договор, дает правовое основание для отказа в приеме его на работу. Это связано с тем, что отсутствие предусмотренных трудовым законодательством документов не позволяет работодателю сделать вывод о возможности заключить с ним трудовой договор без нарушения обязательных правил приема на работу, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Отсутствие согласия лица на истребование необходимых документов (необходимой информации) у третьих лиц, представляется, следует расценивать как отсутствие деловых качеств претендента, позволяющих работодателю заключить с ним трудовой договор. О последствиях отказа в заключение трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения, должно быть извещено работодателем.

Такое правило не распространяется на случаи, когда работодатель в нарушение ст. 65 ТК РФ требует от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Пункты 4, 5 ст. 86 ТК РФ устанавливают  гарантии равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе независимо, например, от его политических, религиозных и иных убеждений, а также независимо от членства в профсоюзе. Этим обусловлено наложение запрета на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, например для государственных служащих, работников правоохранительных органов, судей и др. Так, например, в соответствии со ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» судья не вправе принадлежать к политическим партиям и движениям. Получение или проверка информации в этом случае обусловлены требованиями, предусмотренными для данной категории работников.

По общему правилу, запрещается  запрашивать информацию о состоянии здоровья работника. Исключение из этого правила составляют сведения, необходимые работодателю для решения вопроса о возможности допустить того или иного работника к выполнению определенной работы.

Следует отметить, что  в соответствии с требованиями ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» персональные данные работника, содержащиеся в медицинских документах, составляют врачебную тайну и могут предоставляться без его согласия только в отдельных случаях и порядке, определяемых указанными выше нормами.

Лица, которым при обучении, исполнении профессиональных, служебных  и иных обязанностей стали известны сведения, составляющие врачебную тайну, несут юридическую ответственность за ее разглашение.

Работодатель при принятии решений, затрагивающих интересы работника, не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно  в результате их автоматизированной обработки или электронного получения информации, представляющей собой персональные данные работника.

Работодатель обязан вести особую группу документов в  делопроизводстве, которые представляют собой документацию по личному составу (они также известны под названием «кадровая документация»). Документирование информации в силу Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ  «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы. Документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства, стандартизацию документов и их массивов, безопасность Российской Федерации.

В зависимости от специфики работы федеральными законами, иными нормативными правовыми актами могут устанавливаться дополнительные требования к получению, обработке и хранению персональных данных работников.

Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты.  Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этого работодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используя все организационно-технические средства. К ним относятся, например, предоставление необходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлического несгораемого шкафа); ограничение доступа лиц к персональным данным работника; установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке, хранению и использованию персональных данных; ознакомление с требованиями по обработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, установление персональной юридической ответственности должностных лиц, непосредственно осуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения, использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.

Использование персональных данных работника  осуществляется путем:

— передачи их другим лицам с учетом требований, предъявляемых ст. 88 ТК РФ, или любым другим способом, не противоречащим требованиям действующего законодательства;

— предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим  персональным данным в соответствии со ст. 89 ТК РФ, получения им необходимых  сведений от работодателя.

Передача персональных данных работника  осуществляется:

— в пределах одной организации;

— третьей стороне.

Законодательством установлены достаточно жесткие требования, которые должны соблюдаться при передаче персональных данных как в пределах одной организации, так и при передаче их третьим лицам.

В соответствии с требованием ст. 88 ТК РФ в пределах одной организации  передача персональных данных работника  осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

Наряду с закрепленными за работодателем  обязанностями по обеспечению защиты персональных данных работника ст. 88 ТК РФ регламентирует права работников в этой области.

Условно права работника, направленные на обеспечение защиты его персональных данных, можно разделить на 3 группы:

1) на полную информацию о своих  персональных данных и их обработке;

2) требовать устранения недостатков,  имеющихся в персональных данных работника;

3) на защиту от неправомерных  действий (бездействия) работодателя всеми установленными законом способами.

Право на полную информацию о своих  персональных данных и их обработке  установлено также в Федеральном законе от 27.07.2006 № 149-ФЗ  «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».

Право отдельной категории  работников на полную информацию, составляющую их персональные данные, устанавливается также федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Так, в соответствии с Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 560 «О представлении гражданами, претендующими на замещение руководящих должностей в государственных корпорациях, фондах и иных организациях, лицами, замещающими руководящие должности в государственных корпорациях, фондах и иных организациях, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» право знакомиться со всеми материалами своего личного дела и давать в письменном виде объяснение по указанным материалам, которое должно быть приобщено к личному делу, принадлежит лицам, замещающим государственные должности РФ.

Работник вправе приглашать по своему выбору медицинского специалиста  при осуществлении своего права  на полную информацию о своих персональных данных медицинского характера (ст. 89 ТК РФ). Законом не установлены формы привлечения медицинских специалистов к участию в ознакомлении с медицинскими данными, касающимися непосредственно самого работника. Поэтому представляется, что участие специалиста может осуществляться на основе простой формы доверенности, выдаваемой ему работником. Кроме того, предусмотренное ст. 89 ТК РФ право работника на получение копий любой записи, в которой содержатся его персональные данные, позволяет ему обратиться за помощью к медицинским специалистам путем представления им копии медицинских данных, выданных работодателем.

Ограничение доступа граждан к  информации о них допустимо лишь на основаниях, предусмотренных федеральными законами.

Работнику гарантирована защита его  субъективных прав от неправомерных  действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

К числу неправомерных бездействий  работодателя можно отнести, например, неправомерный отказ владельца информационных ресурсов (работодателя) работнику в доступе к информации.

Защита субъективных прав работника, связанная с неправомерными действиями (бездействием) работодателя, должна осуществляться путем подачи соответствующей жалобы в суд на действия государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан. Работник вправе определять своих представителей для защиты своих персональных данных любыми способами, в том числе и путем подачи жалобы в суд общей юрисдикции.

Лица, виновные в нарушении  норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут юридическую ответственность (ст. 90 ТК РФ). Юридическая ответственность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение, которое проявляется в их действиях или бездействии.

Дисциплинарная ответственность устанавливается в связи с совершением работником (в том числе руководителями, служащими, должностными лицами) дисциплинарного проступка, по правилам, установленным ТК РФ (а для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).

В соответствии со ст. 15 Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственного служащего возложена обязанность соблюдать установленный порядок работы со служебной информацией, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) государственным служащим возложенных на него обязанностей к нему могут применяться дисциплинарные взыскания, несколько отличные от видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Наряду с дисциплинарной ответственностью работники, виновные в разглашении сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную тайну, могут привлекаться к материальной ответственности. Одним из оснований наступления полной материальной ответственности работника, предусмотренных федеральными законами, является разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну (ст. 90 ТК РФ).

Гражданско-правовая ответственность  в соответствии с требованием п. 2 ст. 139 ГК РФ установлена за причинение убытков в результате получения незаконными методами информации, составляющей служебную и коммерческую тайну. Виновные в этом лица обязаны возместить причиненные убытки по правилам, определяемым гражданским законодательством. Аналогичная ответственность предусмотрена в отношении работников, виновных в разглашении служебной или коммерческой тайны, если трудовым договором предусмотрена соответствующая обязанность о неразглашении определенных сведений, вопреки трудовому договору.

Административная ответственность  за нарушение норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника, установлена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях РФ.

В силу ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения и использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда в отношении граждан;

— в отношении совершения аналогичных виновных действий должностными лицами размер административного штрафа составляет от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда;

— юридические лица несут  административную ответственность в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда.

В соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, когда разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Такая ответственность наступает за разглашение информации, доступ к которой ограничен только федеральным законом. Поэтому за разглашение информации, доступ к которой ограничен иными нормативными правовыми актами, например локальными нормативными актами, административная ответственность, установленная требованием ст. 13.14 КоАП РФ, не может быть применена.

Административная ответственность  в виде предупреждения и наложения  административного штрафа предусмотрена  ст. 13.20 КоАП РФ в отношении граждан  и должностных лиц за нарушение правил хранения, комплектования, учета и использования архивных документов.

Уголовная ответственность предусмотрена ст. 137 УК РФ. Согласно ч. 1 указанной статьи, незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующим произведении или средствах массовой информации, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности и причинили вред правам и законным интересам граждан, наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. В соответствии с ч. 2 ст. 137 УК РФ те же деяния, совершенные лицом с использованием служебного положения, наказываются штрафом в размере от пятисот до восьмисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

2. Ученический договор

Рассматривая отдельные  виды трудовых договоров, нужно определить особенности ученических договоров  и выяснить их место в системе индивидуально-договорного регулирования труда.

Строго говоря, ученический  договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим  целям направлен на достижение несколько  иных результатов.

Целью ученического договора является профессиональное обучение или переобучение работника, и он может заключаться как до заключения трудового договора, так и в период действия последнего.

Путем заключения ученических  договоров работники реализуют  право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

ТК РФ в ст. 197 прямо указывает, что право на профессиональную подготовку и переподготовку работников реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Таким образом, ученический  договор заключается для профессиональной подготовки или переподготовки работника  в дополнение к трудовому договору или до заключения трудового договора.

Следует отметить, что  ученический договор работник или  лицо, ищущее работу, может заключить  только с работодателем, являющимся юридическим лицом (организацией). Это  положение ТК РФ, по сути, не допускает заключения ученических договоров с работодателями - физическими лицами.

ТК РФ регламентирует порядок заключения, содержание и правовые последствия только в отношении ученических договоров, заключаемых между работником данной организации и работодателем, которые являются сторонами ученического договора.

Содержание ученического договора определяется его сторонами.

Вместе с тем ст. 199 ТК РФ указывает на некоторые обязательные требования к содержанию ученического договора, которые должны найти в нем свое отражение. Так, ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Иные условия, составляющие содержание ученического договора, определяются по соглашению сторон. При этом стороны  не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Важной гарантией стабильности ученического договора выступает положение ст. 201 ТК РФ, предусматривающее, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученический договор  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  передается работодателю, другой - работнику.

Ученический договор  является срочным, т.е. заключается  на определенный срок. Вместе с тем  трудовое законодательство не ограничивает срок, на который он может быть заключен, предоставляя право на его определение  сторонам ученического договора. Срок действия ученического договора устанавливается сторонами исходя из времени, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

При невозможности прохождения  работником обучения по уважительным причинам в течение определенного времени действие ученического договора продлевается. Среди причин уважительного отсутствия ученика ТК РФ выделяет временную нетрудоспособность, период прохождения военных сборов, а также другие случаи, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами РФ.