Активные методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров на Рефтинской ГРЭС

Министерство образования  и науки  Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский  федеральный  университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Активные методы  обучения  в профессиональной подготовке менеджеров на Рефтинской ГРЭС

КУРСОВАЯ РАБОТА

080505 Управление персоналом

Руководитель                Хохолева Е.А.

Студент гр. ФО-300602                                                                  Суздалова А.С.

Екатеринбург 2012

Содержание

Введение

В современном мире бизнес развивается и растет конкуренция. Поэтому задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Многое зависит от личностных качеств и умений менеджера, от его мыслительных способностей: умения видеть, анализировать ситуацию, находить решения, а также от волевых качеств и силы личности. В связи с быстрым изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения) и внутренних условий функционирования организации (технологические изменения, перестройка структуры предприятий) организациям необходимо подготавливать менеджеров к работе в новых условиях.  Обучение призвано подготовить руководителей к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозить развитие организации. Поэтому проблема обучения менеджеров актуальна для многих компаний.

Объектом данной курсовой работы выступают активные методы обучения.

Предметом исследования являются активные методы обучения менеджеров на Рефтинской ГРЭС.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение методов обучения менеджеров для повышения эффективности управления, проводимое в организации; выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

Исходя из вышеуказанных целей  исследования, их основными задачами являются:

• Проанализировать теоретический материал по активным методам обучения: раскрыть сущность активных методов; рассмотреть виды; выявить различия и сходства активных методов обучения; сравнить зарубежный и отечественный опыт профессиональной подготовки менеджеров.
• Охарактеризовать тренинг как форму обучения руководителей;
• Проанализировать эффективность тренинга; удовлетворенность проведенным тренингом;
• Разработать рекомендации и мероприятия для предприятия Рефтинская ГРЭС с целью повышения эффективности работы менеджеров.

Гипотезой в данной курсовой работе можно обозначить следующее утверждение: если использовать активные методы  в различных формах обучения, то подготовка менеджеров будет более эффективной.

Степень  разработанности проблемы. Большой вклад в разработку проблемы обучения менеджеров внесли следующие ученые: труды по теории и практике профессионального образования Б.Н. Ананьева, В.А. Кан-Калика, В.В. Краевского, Н.В. Кузьминой, Н.В. Мудрика, Д.Н. Узнадзе и др. В научных статьях и монографиях А.М. Новикова дана авторская концепция развития профессионального образования в новых социально-экономических условиях, где раскрыты дидактические закономерности организации процесса профессионального обучения в системе образования с учетом требований рынка труда к профессиональной компетентности. Кроме того, выявлены сущность и особенности корпоративного обучения (М.В. Кларин, Е.Н. Дубиненкова, Д.А. Шендриков).

Следующие методы были использованы при исследовании в курсовой работе: тестирование, статистический анализ, анкетирование, метод экспресс-оценка, методы систематизации и классификации информации.

Теоретические и практические аспекты современного менеджмента  организации разрабатывают О.С. Виханский, В.Н. Жарков, С.А. Максимов, А.И. Наумов, И.В. Пичужкин.

Существенный вклад  в развитие теории и практики активных методов обучения внесли: М. М. Бирштейн, Т. П. Тимофеевский, Р. Ф. Жуков, И. Г. Абрамова, Ю. С. Арутюнов, Б. Н. Герасимов, В. Ф. Комаров, А. Л. Лифшиц, А. П. Панфилова, В. Я. Платов, Ю. М. Порховник, В. И. Рыбальский, А. М. Смолкин, И. М. Сыроежин, А. В. Хуторской и др.

Большую роль в становлении  и развитии активных методов обучения послужили работы М.М.Бирштейн, Т.П.Тимофеевского, И.М.Сыроежина, С.Р.Гидрович, В.И.Рабальского, Р.Ф.Жукова, В.Н.Буркова, Б.Н.Христенко, А.М.Смолкина, А.А.Вербицкого, В.М.Ефимова, В.Ф.Комарова и т.д.

Проблемам подготовки менеджеров посвящены работы А.Д. Жаркова, Л.С. Жарковой, Е.И. Ждановой, С.Ф. Макарова, В.В. Чижикова, В.М. Чижикова и др.

Систематизацию методов  обучения осуществил В.И. Загвязинский.

Вопросы по подготовке руководителей  рассматривали М.И. Магура, М.Б. Курбатова.

Применение активных методов обучения изучал М.А. Курьянов.

Главное внимание на описание деятельности руководителя как носителя управленческих и психолого-педагогических функций уделил Г.Л. Ильин.

Данные исследования позволили повысить уровень теоретических  обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить способы обучения руководителей. Однако исследование этих вопросов – во многом еще не освоенное поле научной деятельности.

1. Теоретические и методологические основы изучения активных методов обучения

1.1 Сущность активных методов обучения

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Немало важную роль в этом играет руководитель, т.к. он обеспечивает процветание своих сотрудников. Формирует цели, планирует, организует работу так, чтобы не было авралов и перегрузок, что является важным для эффективной деятельности всей организации. Важнейшим средством профессионального развития руководителя является профессиональное обучение. Обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения.¹ Методы активного обучения (МАО) - совокупность педагогических действий и приемов, направленных на организацию учебного процесса и создающего специальными средствами условия, мотивирующие обучающихся к самостоятельному, инициативному и творческому освоению учебного материала в процессе познавательной деятельности.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:²

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.1.1.):

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

Рис.1.1. Этапы профессионального обучения

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой;
• руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;
• если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы;
• учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (оценки, признание успехов, определение процента выполнения задания и т.п.).

Практика подготовки руководителей в различных профессиональных областях показывает, что наиболее эффективными оказываются методы активного обучения, так как они работают не только на познавательном уровне, но и на смысловом, эмоциональном и поведенческом. Большое внимание они уделяют практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Что очень важно, так как знать менеджмент в теории и уметь управлять на практике – совершенно разные вещи. Методы активного обучения опираются на процессы восприятия, памяти, внимания, прежде всего на творческое, продуктивное мышление, поведение, общение.

Активное обучение, разработанное  Р. Ревансом – это способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации. Использование активных методов обучения позволяет решать целый ряд задач: формирование опыта решения профессиональных проблем; умение анализировать и формулировать рекомендации; увеличение скорости принятия решений; развитие оценочных, аналитических, рефлексивных и прогностических умений; умение управлять стилем своего поведения за счет осознания оценок окружающих.

Теория активного обучения основана на шести предположениях.

• Квалифицированные менеджеры имеют огромное желание знать, как работают другие менеджеры.
• Мы изучаем не так много, когда мотивированы учиться, как тогда, когда мотивированы что-то изучить.
• Изучение самого себя представляет угрозу, и ему сопротивляются, если оно стремится изменить представление человека о самом себе. Однако внешнюю угрозу можно ослабить до такого уровня, на котором она больше не является непреодолимым препятствием для изучения себя самого.
• Люди могут научиться только тогда, когда они что-то делают, и учатся тем лучше, чем ответственней считают задачу.
• Усвоение знаний будет глубже, когда человек вовлечен в процесс целиком – ум, ценности, тело, эмоции.
• Учащийся лучше всех знает, что он или она усвоил. Ни у кого другого нет больших шансов это узнать.

Преимущества при использовании  методов активного обучения и  развитие навыков командной работы:

• Облегчение восприятия нового материала: лекционная форма подачи материала для большинства людей, является слишком тяжелой, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти.
• Расширенное использование опыта: в ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию. Руководители взаимодействуют, друг с другом тем самым обмениваются своим опытом; знакомятся с опытом своих товарищей, заимствуют новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе задач.
• Присваивание новых знаний и новых подходов к решению поставленных задач: при использовании метолов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям «правильность» тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.
• Получение возможности более четкого видения модели эффективного и неэффективного поведения: соотнесения этих моделей с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

Обучение руководителей  является одним из самых значимых ресурсов в повышении эффективности работы организации. Именно этим объясняется быстрый рост затрат на обучение руководителей российских компаний, начавшийся примерно с конца 90-х годов. С каждым днем происходят громадные изменения в нашей жизни. Каждый руководитель должен определить не только, что он знает и чего не знает, но и готовиться к тому, что его может ожидать в будущем. Наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, которых не пугают изменения, способные быстро перестраиваться в новых условиях и настойчиво ищущие пути лучшего выполнения порученной им работы.

Эффективное руководство  невозможно без соответствующего обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства. Полагаться исключительно на талант сегодня невозможно.

Качество обучения руководящего состава для любой организации  самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными. Но часто просто вредят делу.

Обучение руководителей  в этих условиях особенно важно, так  как позволяет решить одновременно несколько задач:

• Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.
• Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям – это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношения тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.
• Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.

Успешное достижение целей обучения в значительной степени связано  с той психологической атмосферой, которая складывается во время учебы.  Максимальной отдачи от занятия можно добиться только в том случае, когда на занятиях складывается доброжелательная атмосфера, повышающая включенность участников в процесс обучения, стимулирующая интерес слушателей к процессу обучения, поощряющая их к проявлению творчества и инициативы.

В обеспечении благоприятного психологического климата, способствующего достижению целей обучения и высокому уровню усвоения учебного материала, особенно велика роль преподавателя. Уровень сотрудничества между преподавателем и слушателями и эмоциональный климат во время занятий в значительной степени зависят от личных качеств преподавателя, его опыта и умения правильно построить работу на занятиях. Во время занятий важно обеспечить высокий уровень взаимодействия и доброжелательности в отношениях между слушателями.

Типичная программа активного  обучения собирает в группу, или  в «компанию», четыре или пять менеджеров для решения проблемы. Они друг другу помогают и друг у друга учатся, но внешний консультант, или «советник компании», периодически участвует в их обсуждениях. Проект может длиться несколько месяцев, и компания часто собирается, возможно, один раз в неделю. Советник помогает членам компании учиться друг у друга и разъясняет процесс активного обучения. Процесс подразумевает обмен, заложенный в сеть взаимоотношений, называемую «клиентской системой». Эта сеть состоит, по крайней мере, из трех отдельных сетей: энергетической, информационной и мотивационной. Силы, приводящие к обмену, в клиентской системе уже есть, и роль советника состоит именно в том, чтобы указывать на движущие силы этой системы по мере того, как идет работа по их обнаружению и осуществлению обмена.

Группа или компания должна осуществлять этот проект так же, как любой  другой, принимая решение о целях, планируя ресурсы, предпринимая действия и контролируя результаты. Но все  это время члены группы с помощью советника изучают управленческие процессы, поскольку те действительно реализуются.

Главная задача в сфере обучения руководителей сформировать у них  желательные ценности и установки. Это реализуется через создание на занятиях особого духа – духа творчества. Желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых способов и подходов в работе.

Возможно, самая главная  задача управленческого развития –  такие изменения взглядов руководителей на свою работу, которые позволяют добиваться им более высоких результатов при тех же условиях и ресурсах. Установки, ценности и убеждения являются в решении этой задачи, без сомнения, не менее важными, чем знание теорий и правил, положений, конкретных фактов и методов. Это становится понятно, если рассматривать руководство как деятельность, призванную максимально и полно использовать потенциал подчиненных для решения задач, поставленных перед ними руководителем.

  Готовность подчиненных к сотрудничеству, к высокой самоотдаче в работе решающим образом зависит от стиля управления, определяющегося установками руководителя. Поэтому задача формирования, воспитания, развития новых установок, отвечающих возросшим требованиям, предъявляемым к современному руководителю. Выходит на первый план.

Выбирая конкретный вид активного метода обучения, необходимо учесть его возможности, а также сложности, заключающиеся в организации и содержании, которые возникают в процессе разработки и применения конкретного метода, а также условия осуществления учебного процесса. Для того чтобы обосновать выбор вида активного метода обучения следует рассмотреть их виды, особенности разработки и применения некоторых из них, а именно тех, которые часто применяются.

1.2 Виды активных  методов обучения

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы  активного обучения:³

• тренинги,
• групповые обсуждения,
• деловые и ролевые игры,
• метод конкретных практических ситуаций,
• программированное и компьютерное обучение
• баскет – метод
• поведенческое моделирование

 Несмотря на многообразие подходов к классификации методов обучения, каждый из них наиболее эффективен при определенных условиях организации процесса обучения, при выполнении определенных дидактических функций. Теперь рассмотрим перечисленные выше виды активных методов обучения.

Групповые обсуждения

  Групповые дискуссии проводятся в небольших группах, обучающихся (от 4 до 7 человек). Групповые обсуждения очень широко используются в практике бизнес - образования, как за рубежом, так и у нас в стране. Например, в Гарвардской школе бизнеса, являющимся одним из признанных лидеров в сфере бизнес - образования, групповые дискуссии среди слушателей являются основным методом обучения.  Групповые обсуждения позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, по схеме, предложенной преподавателем. Например, слушателям дается описание конфликтной ситуации при взаимодействий руководителя и подчиненного.

Затем группе предлагается найти ошибки, допущенные руководителем, либо указать качества, отличающие успешного руководителя, либо важнейшие рычаги воздействия на подчиненных, имеющиеся у руководителя, и т.п. На обсуждение вопросов, предложенных для обсуждения, преподаватель выделяет определенное время (обычно от 5 до 20 минут), в течение которого группа должна подготовить развернутый ответ. Чтобы стимулировать групповую работу преподаватель может задавать определенные рамки (например, указать не менее 10 ошибок), вводить правила группового обсуждения (например, высказываться всем без исключения по очереди), предлагать определенный алгоритм выработки общего мнения (примеру, сначала каждый индивидуально готовит в письменном виде свой вариант решения поставленной проблемы, а затем эти решения обсуждаются в группе, и вырабатывается общее решение). 

Можно назначить лидера, который возьмет на себя руководство ходом группового обсуждения и представления выработанных предложений. Однако если этого не делать, то это вовсе не значит, что обсуждение будет идти неуправляемо. Опыт показывает, что в группе, почти всегда находится человек, готовый взять на себя ответственность за результаты группового обсуждения. В том случае, если в группе оказывается два или несколько лидеров, они начинают осуществлять руководство ходом дискуссии за счет некоторого разделения обязанностей (либо по очереди выступают в роли лидера, либо один руководит обсуждением, а другой докладывает результаты). Если в группе несколько лидеров, то борьба за лидерство или личные качества отдельных слушателей (стремление победить любой ценой, неспособность принять чужие мнения, оценки и др.) могут спровоцировать конфликт между ними. В таких случаях необходимо вмешательство преподавателя, так как конфликтные отношения в группе резко снижают эффективность групповой работы. Иногда здесь полезным оказывается назначение лидеров обсуждения по очереди.

Преподаватель может использовать принцип очередности, когда при  обсуждении разных вопросов роль лидера, в задачи которого входит руководство процессом обсуждения, отслеживание установленных правил ведения обсуждения (высказываться по очереди, не перебивать и т.п.) и представление решений или предложений, выработанных группой, будут исполнять разные люди. Чтобы обсуждение было успешным, участники должны придерживаться определенных правил. Эти правила обычно устанавливаются преподавателем.

Правила проведения групповых  обсуждений недостаточно просто зачитать, записать на доске, плакате или раздать слушателям в виде раздаточных материалов. Необходимо четко разъяснить, что означает каждое требование и что должен делать каждый участник, чтобы соблюдать его. Преподаватель должен внимательно следить за работой в группах, и в тех случаях, когда он будет замечать какие-то нарушения установленных правил или отклонения от нормального хода обсуждения, указывать слушателям на это и помогать им наладить эффективную групповую работу. Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, с одной стороны, тесно связаны с изучаемым материалом, а с другой, - позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт. Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

Деловые игры

Деловая игра – это средство развития творческого профессионального мышления, в ходе ее человек приобретает способность анализировать специфические ситуации и решать новые для себя профессиональные задачи.⁴ Деловая игра  предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержание игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Подготовка к проведению деловой игры происходит следующим образом. Задачи, решаемые преподавателем, меняются на различных этапах игры. В период подготовки деловой игры его основные функции – введение слушателей в игру, а отдельных слушателей – в роль, которую им предстоит сыграть. Главная задача преподавателя на этом этапе игры – создание такой атмосферы, в которой слушатели захотят действовать инициативно и творчески.  Принципы распределения ролей среди слушателей или принятия решения вопроса о вхождения в ту или иную команду могут быть различными. Один из них – по желанию участников. Если желающих исполнять ту или иную роль не находится, распределить роли и разбить слушателей на команды может преподаватель.  При проведении игры команды могут работать в параллельном режиме или по очереди, можно назначить основную команду и команду - дублер, которая будет вступать в игру при определенных обстоятельствах (задаваемых преподавателем / тренером или возникающих в ходе игры). Преподаватель заранее готовит исходные данные и раздаточные материалы.

Проведение деловой игры происходит так, что в ходе самой игры основными функциями преподавателя являются: наблюдение за ходом игры, поддержание творческой, соревновательной обстановки и обеспечение высокой включенности слушателей в работу. Включенность и мотивация участников деловой игры может быть повышена за счет того, что сценарий многих игр предполагает соревнование, конкуренцию между несколькими командами.

Разбор хода деловой игры и подведение итогов этот этап игры очень важен. Разбор игры – это общая оценка проведенной работы, и оценка действий команды или отдельных участников игры. Времени на анализ игры должно быть выделено столько, чтобы все желающие имели возможность выступить с оценкой собственного вклада, высказать суждения, мнения о действиях своей команды, других команд, дать предложения о возможных изменениях, которые могли бы позитивно сказаться на конечных результатах. 

В обсуждении результатов игры должны принимать участие по возможности все слушатели. Преподаватель должен отслеживать, чтобы обсуждение велось в доброжелательном и конструктивном стиле, следует избегать общих оценок ("нормально", "плохо" и т.п.), неконкретности ("Они плохо старались", "Надо было бы получше работать") и излишней критичности.  Разбор игры лучше начинать с ее оценки со стороны участников и завершать анализом, комментариями и подведением итогов со стороны преподавателя. При подведении итогов важно выяснить, что приобрели слушатели в результате деловой игры, какие выводы для себя они сделали. Особенно интересен и содержателен разбор игры, когда при ее проведении используется видеозапись.

 Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники, дающих возможность мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компании, например, финансами или маркетингом.

 В настоящее время разработано  достаточно много компьютерных  деловых игр, которые позволяют осваивать навыки управления производством, проведения рекламные компаний и заключения сделок. Деловые игры являются уникальным методом обучения тому, как работать с информацией, как принимать решения и проектировать практическую реализацию этих решений.

Ролевые игры

Ролевые игры также относятся к  методам активного обучения. Этот метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода.  Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.