Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ фонда труда и заработной платы

Министерство сельского хозяйства РФ

Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт

Кафедра бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

По экономическому анализу

На тему: Анализ фонда труда и заработной платы

Выполнил студент заочной формы обучения

5 курс 9 семестр

Специальность «Финансы и кредит»

Грушихина Н.Н

ПРОВЕРИЛ:

к.э.н., доцент

Секачева В.М.

Кемерово 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение….……………………………………………………………………….…2

1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов........................4

1.1. Задачи анализа……..…………………………………………….….……4

1.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов …………4

1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и методика их анализа…………………………………………………………………7

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на СХП «Цветы»…………………………………………………………………………….10

2.1. Характеристика предприятия…………………………………………..10

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……..…11

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени…………………..…14

2.4. Анализ производительности труда……………………………….……15

3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………………….17

Заключение…….…………..………………………………………………………21

Список используемой литературы…….………………..……………………....23

ВВЕДЕНИЕ

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии всех выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит наряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время - необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. К сожалению, в России с давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Целью данной контрольной работы является анализ трудовых ресурсов на основании практических данных. Задачи работы состоят из трех частей. В первой части даны основные теоретические положения. Во второй части рассматривается анализ эффективности использования трудовых ресурсов на СХП «Цветы». Третья часть посвящена на повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Объектом исследования выбран СХП «Цветы», осуществляющий выращивание цветов и реализацию своей продукцию.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Задачи анализа

Обеспеченность организации персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительности труда и его мотивации, эффективное использование рабочего времени – основные направления анализа трудовых ресурсов организации и эффективности их использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования относятся:

1) оценка обеспеченности организации рабочей силой;

2) анализ движения трудовых ресурсов;

3) изучение эффективности использования трудовых ресурсов;

4) выявление резервов повышения производительности труда.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования охватывает широкий круг показателей, изучение которых требует обширной информации.

1.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный и непроизводственный.

Непроизводственное участие в изготовлении продукции принимает промышленно-производственный персонал, который состоит из следующих категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Состав промышленно-производственного персонала изучается с помощью группировки численности по профессии, уровню образования, стажу работы, полу. Так, при анализе состава инженерно-технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессии, квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры промышленно-производственного персонала. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, является структура управления организацией, система организации труда обслуживающего персонала, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли инженерно-технических работников является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, улучшение отдельных параметров выпускаемых изделий.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

Приём и увольнение являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот. Для проведения внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабочей силы.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведённых из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода. Относительными показателями, которые используются для характеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэффициенты по приёму, выбытию и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приёму (К_п) определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (Ч_п), к среднесписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

, (1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (К_В) равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде (Ч_в) к среднесписочной численности персонала за тот же период:

, (1.2)

Коэффициент стабильности кадров (К_ст) определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 01 января по 31 декабря (Ч_ст), на среднесписочную численность работников за этот год:

, (1.3)

Анализ движения рабочей силы необходимо производить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников. Причины могут носить объективный характер: призыв на военную службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возрасти и др. Субъективными причинами являются неудовлетворённость размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных услуг и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приводит к потерям рабочего времени. Часто недостаток рабочей силы укладывается в фактические потери рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени служат следующие показатели:

1) среднее число дней, отработанных рабочим за период (месяц, квартал, год);

2) средняя продолжительность рабочего дня;

3) среднее число часов, отработанных одним рабочим за определённый период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выявляют причины целодневных и внутрисменных потерь, а также исследуют непроизводительное использование рабочего времени, которое затрачено на производство забракованной продукции, исправление брака. К непроизводственному расходу времени относится дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, оборудования.

Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завершается разработкой мероприятий по улучшению системы мотивации труда работников организации.

1.3. Показатели эффективности использования

трудовых ресурсов и методика их анализа

Традиционно для оценки эффективности использования живого труда используются показатели производительности труда (ПТ). Он рассчитывается как отношение объёма продукции (работ, услуг) в продажных ценах (ТП) к среднесписочной численности работников, занятых в основной деятельности организации:

, (1.4)

Для анализа производительности труда используются следующие показатели выработки:

1) среднегодовая выработка одного работника (рабочего, основного производства);

2) среднедневная выработка одного работника (рабочего, основного производства);

3) среднечасовая выработка одного работника (рабочего, основного производства).

В зависимости от единицы измерения объёма продукции (работ, услуг) выработка определяется с помощью статистических, натуральных и трудовых измерителей.

Трудовые измерители выработки (нормо-часы) используются в основном при внутреннем планировании потребности в рабочей силе. Натуральные измерители (тонны, штуки и др.) применяются при производстве однородной продукции. Стоимостные измерители получили наибольшее распространение, так как используются при производстве широкой номенклатуры изделий.

Рост производительности труда способствует экономии численности работников организации (Э_ч), которая рассчитывается следующим образом:

, (1.5)

где Ч₁ и Ч₀ – среднесписочная численность работников соответственно за анализируемый и базовый период; - индекс объёма продукции (работ, услуг).

Кроме выработки, для характеристики производительности труда используется показатель трудоёмкости – затраты рабочего времени на производство деталей, узлов, параметров изделий продукции. Между показателями трудоёмкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость, т.е. при снижении трудоёмкости выработка растёт, и наоборот.

На снижение трудоёмкости продукции (работ, услуг) оказывают влияние различные факторы. Наиболее значимыми из них являются внедрение прогрессивной техники и технологии, улучшение организации производительности труда, рост квалификации работников, введение прогрессивных норм выработки.

Анализ выработки начисляется с оценки динамики этого показателя, для чего используются показатели темпов роста и прироста производительности труда. Далее определяют размер влияния определённого круга факторов на изменение производительности труда.

Факторная модель выработки одного работника промышленно-производственного персонала в зависимости от выработки рабочих и их удельного веса в общей численности персонала выглядит следующим образом:

, (1.6)

где В_ппп – средняя выработка на одного работника промышленно-производственного персонала; У_р – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала; В_р – средняя выработка одного рабочего; Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

В ходе дальнейшего анализа изучают влияние производительности труда и других трудовых факторов на изменение объёма выпуска продукции с помощью приёмов элиминирования. Для этого используют двух-, трёх- и многофакторные модели, например,

; (1.7)

; (1.8)

, (1.9)

где Д – среднее количество дней, отработанное одним рабочим промышленно-производственного персонала; t – средняя продолжительность рабочего дня; Вппп – среднечасовая выработка одного рабочего.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА СХП «ЦВЕТЫ»

2.1. Характеристика предприятия

Для исследования выбрано «сельскохозяйственное предприятие «Цветы»» (далее СХП «Цветы»).

Учредителями являются физические лица.

Юридический адрес местонахождения предприятия: Вологодская область, г. Вологда, пер. Ершовский, д.10а.

СХП зарегистрировано 16.07.1994 г. №54.

Основные виды деятельности предприятия: выращивание, переработка и сбыт срезанных, комнатных цветов, декоративных деревьев, кустарников, рассад, рулонного газона и т.д.

За годы существования СХП «Цветы» значительно расширило ассортимент выращиваемой продукции. Сейчас предприятие имеет более 30 сортов роз, которые выращиваются на территории 4 га. Также в наличие имеются различные сорта гербер, которые располагаются на участке, размером 2 га.

Основным направлением производства тепличного комплекса является выращивание рассады цветочной продукции, а именно рассады клумбовых и балконных однолетников: тагетис, колеус, сальвия, агератум, сенеция, петуния многоцветковая, дахлия, костус, газания, целозия, лобелия, лобулария, бегония семперфлоренс, бегония тубергибрида, виола, мимулюс, пеларгония, пенстемон.

Предприятие выращивает и реализует комнатные растения, такие как: бегония «Элатиор»; драцена; сингониум; фикус; шефлера; юкка; диффенбахия; замиокулькас; кротон; пахира.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе проводится анализ состава работающих по категориям персонала и динамика численности работающих.

Таблица 2.1

Анализ структуры персонала предприятия

№ п/п	Категории персонала	2008 г.		2009 г.		Изменения за период
№ п/п	Категории персонала	Количество человек	Удельный вес среднесписочной численности, %	Количество человек	Удельный вес среднесписочной численности, %	Абсолют. отклонение	Темп прироста,%
А	Б	1	2	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	165	100	176	100	11	6,7
2	- рабочие	91	55,15	95	53,98	4	4,4
3	- руководители	10	6,06	15	8,52	5	50
4	- специалисты	64	38,79	66	37,5	2	3,1

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала СХП «Цветы» значительно изменился. Как видно по данным таблицы, численность промышленного - производственного персонала (ППП) в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась, что в абсолютном выражении составило 11 человек. На анализируемом предприятии удельный вес рабочих в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом и составил 53,98%. Происходит увеличение численности и удельного веса руководителей. Так, в 2008 году удельный вес руководителей в общей численности работников составлял 6,06%, а в 2009 году 8,25%. А специалистов уменьшился, так в 2008 году показатель 38,79%, а в 2009 году 37,5% соответственно это может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

В таблицах 2.2, 2.3 и 2.4 приведён анализ качественного состава трудовых ресурсов.

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Показатели	2008 г.	Удельный вес,%	2009 г.	Удельный вес,%
Мужчины	75	45,5	78	44,3
Женщины	90	54,5	98	55,7
Итого:	165	100	176	100

Итак, половой состав на протяжении двух лет изменялся не сильно. Так, доля женщин возросла с 54,5% до 55,7%. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины. Это связано с наличием на предприятие теплиц с цветами, которые обслуживают непосредственно женщины и цехов по сортировки, и упаковки цветов.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Показатели	2008 г.	Удельный вес,%	2009 г.	Удельный вес,%
До 20	2	1,2	3	1,7
От 20 до 30	8	4,8	9	5,1
От 30 до 40	75	45,5	84	47,7
От 40 до 50	40	24,2	45	25,6
От 50 до 60	27	16,4	30	17,1
Старше 60	13	7,9	5	2,8
Итого:	165	100	176	100

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что общий удельный вес составляли работники от 30 до 40 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли не плохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательный (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников пенсионного возраста, что говорит о замене «советского» поколения работников «рыночным».

Таблица 2.4

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

Показатели	2008 г.	Удельный вес,%	2009 г.	Удельный вес,%
Базовое и начальное	43	26,0	46	26,1
Среднее и среднее специальное	96	58,2	103	58,6
Высшее	26	15,8	27	15,3
Итого:	165	100	176	100

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее и среднее специальное образование: в 2008 году 96 человек, в 2009 году 103 человека или 58,2% и 58,6% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так в 2008 году этот показатель составляет 15,8%, а в 2009 году снизился до 15,3%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 26,0% до 26,1%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшем образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

В таблице 2.5 приведён анализ показателей движения и постоянства кадров.

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Увеличился процент принятых работников на 40% - это является следствием расширения производства. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сказать о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы. Снизился процент уволенных работников (на 7,1%).

Таблица 2.5

Движение рабочей силы

№ п/п	Показатели	2008 г.	2009 г.	Абс. прирост	Отн. прирост %
А	Б	1	2	3	4
1	Среднесписочная численность персонала	165	176	11	6,7
2	Количество принятого на работу персонала	15	21	6	40
3	Количество уволенного с работы персонала	14	13	-1	-7,1
4	Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	10	-1	-9,1
5	Количество работников, проработавших весь год чел.	136	142	6	4,4
6	Коэффициент оборота по приему (п2/п1)	0,09	0,11	0,02	22,2
7	Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	0,08	0,07	-0,01	-12,5
8	Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	0,06	0,05	-0,01	-16,6
9	Коэффициент стабильности кадров (п.5/п.1)	0,82	0,80	-0,02	-2,4
10	Коэффициент общего оборота, [(стр.2+стр.3):стр.1]	0,17	0,19	0,02	11,7

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.6

Использование трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	2008 г.	2009 г.	Абс. откл.
1.	Среднегодовая численность персонала, чел.	165	176	11
2.	Отработано дней одним работником за год, дни	214	260	46
3.	Отработано часов одним работником за год, час	1712	2080	368
4.	Средняя продолжительность рабочего дня, час	8	8	-
5.	Фонд рабочего времени, час	282480	366080	83600

Анализ фонда труда и заработной платы 📙 Курсовая → 🆔 24043