Анализ фонда оплаты труда работников ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретические основы учета и организации оплаты труда и прочих операций
1.1 Основные
нормативные документы по
1.2 Системы
и формы оплаты труда………………………................
1.3 Документация
по учету личного состава,
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда и прочим операциям с персоналом ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
деятельности исследуемого объекта…………………………………………………….
2.2 Порядок
начисления и оформления
2.3 Удержания из заработной платы персонала организации………стр. 35
2.4 Учет расчетов с персоналом
организации по прочим операциям………………………………………………………
2.5 Выплата заработной платы работникам организации………….стр. 45
Глава 3. Анализ фонда оплаты труда работников ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»
3.1 Значение, задачи и методика
анализа расчетов по оплате труда…………………………………………………………………
3.2 Анализ использования
фонда оплаты труда за 2010-2011 годы
в организации……………………………………………
3.3 Предложения
по совершенствованию
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы…………………….стр. 84
Приложения……………………………….…………………
ВВЕДЕНИЕ
Учёт труда и заработной платы занимает одно из ведущих мест в системе российского бухгалтерского учёта. Доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы и размеры оплаты труда, самостоятельно разрабатывают нормы выработки и расценки за выполненную работу, материального стимулирования его результатов. Предприятие должно обеспечивать своим работникам гарантированный минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством.
Учёт расчётов по заработной плате ведётся с персоналом как состоящем, так и не состоящем в штате предприятия, по всем видам заработной платы, премиям и пособиям.
Актуальность выбранной
темы заключается в том, что учет
заработной платы работников предприятия
- важнейшее направление
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.
В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является практическая деятельность Общества с ограниченной ответственностью Торгово-производственная компания «Евростиль». Организация занимается оптовой продажей строительных и отделочных материалов.
Предметом исследования является бухгалтерский учет и анализ расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям в ООО ТПК «Евростиль».
Целью данной работы является систематизация и расширение теоретических знаний бухгалтерского учета и экономического анализа расчетов по оплате труда, изучение организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ТПК «Евростиль», экономический анализ фонда оплаты труда, разработка практических рекомендаций по организации и ведению бухгалтерского учета.
В соответствии с целью выпускной работы основными задачами являются:
- рассмотреть основные
нормативные документы,
- рассмотреть основные системы и формы оплаты труда;
- рассмотреть особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания из заработной платы работников на примере ООО ТПК «Евростиль»;
- провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда на примере ООО ТПК «Евростиль»;
- представить предложения
по совершенствованию
Методической базой для написания выпускной работы послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в области бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, а также первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность анализируемого предприятия, а также труды известных российских учёных : В.П. Астахов, Ю.А. Бабаев, Н.П. Кондраков, Н.П. Любушин, Г.В. Савицкая, С.М. Пястолов.
Структура выпускной работы включает в себя: введение, три главы, содержащие 11 параграфов, заключение, список использованной литературы, приложения, иллюстрационный материал.
В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы.
Во второй главе дана
организационно-экономическая
Третья глава носит аналитический характер. Здесь проводится анализ фонда оплаты труда за 2010-2011 годы, и по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
В заключении обобщены результаты исследования по теме и сформулированы, вытекающие из него общие выводы и предложения.
Приложение содержит практический материал, на базе которого проводилось исследование.
Данная выпускная квалификацион
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОЧИХ ОПЕРАЦИЙ
1.1 Основные нормативные
Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.
Из норм cт. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде схемы (Приложение 1).
Нормы Трудового кодекса
Российской Федерации не могут противоречить
Конституции РФ и федеральным
конституционным законам, нормы
иных федеральных законов –
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду.
Статья 34 определяет, что
каждый имеет право на свободное
использование своих
Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [1, c.7]
Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. [1, c.8]
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010). Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров». [2, c.3,4]
Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.
Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.
Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается – в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), которые также касаются труда. Вообще ГК РФ характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – «оплата работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда. [3]
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов. [4]
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда регулируется следующими нормативно-правовыми актами:
- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г.№129-Ф3 (ред. от 28.09.2010) регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий. [5]
- Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 08.12.2010, с изм. от 25.02.2011) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. [6]
- Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц. [7]
- Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору(контракту).[8]
- Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющихдетей» от 19.05.1995г №81-ФЗ (ред. от 07.03.2011), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющихдетей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений.[9]
- Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.)устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам. [10]
- Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от 11.11.2009) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. [11]
- Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» (ред.от 01.03.2011) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. [12]
- Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей. [13]
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (ред. от 24.12.2010), регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г. [17]
- Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 № 33н (ред. от 08.11.2010) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг). [15]
- «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организациии Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010), устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям.[14]
- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времении расчетов по оплате труда. [16]
При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред. от 08.11.2010). [18]
Эти документы определяют
общие правила организации и
ведения учета труда и
В организациях в целях
регулирования взаимоотношений
между работодателем и
Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы:
1)государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;
2)конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами;
3)налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;
4)положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов.
1.2 Системы и формы оплаты труда
Трудовой кодекс РФ в ст.129 даёт различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».[2, c.63]
При этом «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[2, c.63]
Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда. [24, c.128]
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной
плате относятся выплаты за непроработанное
время, предусмотренные законодательст
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 Трудового кодекса РФ):
- в отношении работников
организаций, финансируемых из
бюджета, - соответствующими законами
и иными нормативными
- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников
других организаций - коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами
В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда(Приложение 2).
Системы оплаты труда
фирмы устанавливают
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. [2, c.63]
Основными разновидностями
повременной оплаты труда являются
простая повременная и повремен
При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена, лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки), на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.[30, c.24-26]
При сдельной оплате труда
заработок начисляется
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.
Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. [36, c.118]
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.
Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.
Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.[21, c.131]
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. [19, c.87]
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. [19, c.89]
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.[20, c.95]
- Анализ фонда оплаты труда УТИТС ООО «Газпром добыча Астрахань»
- Анализ фонда труда и заработной платы
- Анализ фонда труда и заработной платы
- Анализ фондового рынка
- Анализ фондового рынка и оценка возможностей алгоритмического прогнозирования
- Анализ фондового рынка с конца 90-х годов и по настоящее время
- Анализ фондоотдачи
- Анализ фонда оплаты труда на предприятии
- Анализ фонда оплаты труда на предприятии (на примере ОАО Минеральная вода и напитки)
- Анализ фонда оплаты труда (на примере ООО «Модус-Бизнес»)
- Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия «Омега»
- Анализ фонда оплаты труда ООО «Вымпел-М»
- Анализ фонда оплаты труда ООО "УНИВЕРСАЛ"
- Анализ фонда оплаты труда персонала
