Анализ фонда заработной платы. 18

Введение 

     Вопрос  оплаты труда во все времена был  и остается наиболее актуальным, так  как денежное вознаграждение за проделанную  работу является важнейшей системой стимулирования труда.

     На  современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель.

     Процесс реформирования Российской экономики  обусловил появление в экономической  науке и практике множества новых  методов, инструментов, систем стимулирования персонала, отражающих изменившиеся условия хозяйствования и социально-экономические процессы. Однако в хозяйственной практике все еще велико влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которым свойственна нерыночная сущность. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего изучения и совершенствования подходов к управлению оплатой труда для их приведения в соответствие с требованиями рыночной системы и действующего законодательства. При этом одной из важнейших и недостаточно разработанных проблем, связанных с оплатой труда, на современном этапе развития российской экономики является проблема формирования средств на оплату труда.

     Противоречия, вызванные частым несоответствием  применяемых принципов фондообразования заработной платы, требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования средств на оплату труда.

     Необходимость дальнейшего изучения процесса формирования средств на оплату труда в хозяйственной  практике обусловлена несколькими  причинами. Во-первых, возрастающей ролью  средств, направляемых на оплату труда, в повышении материального стимулирования труда и роста уровня благосостояния работников. Во-вторых, в условиях усиливающейся конкуренции, возрастает потребность в эффективном планировании заработной платы, являющейся элементом издержек производства, и как следствие — прибылеобразующим фактором. В-третьих, реформирование национальной экономики продолжается, вносятся изменения в законодательную базу, происходит трансформация бизнес-процессов, развиваются общество и технологии. Все эти изменения вынуждают вносить определенные коррективы в процессы формирования заработной платы и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

    Целью курсовой работы является изучение теоретической  и практической части анализа  фонда заработной платы в МУП « Глазовские теплосети ».      

     Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность МУП « Глазовские теплосети ».       

    Предметом исследования является анализ фонда  заработной платы МУП

 « Глазовские теплосети » за 2008-2010 гг.

    На  основе поставленной цели были решены следующие задачи:

     - раскрыть сущность понятия фонда заработной платы, его структуру и состав;

     - дать характеристику этапам и  методам планирования фонда заработной  платы;

     - рассмотреть существующие методы  анализа фонда заработной платы;

      - провести анализ динамики и структуры фонда заработной платы МУП

 « Глазовские теплосети »       

      - определить факторы, влияющие на фонд заработной платы МУП

« Глазовские теплосети »       

    Основными методами исследования, использованными  для анализа, являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических исследований, метод абсолютных и относительных разниц, факторный анализ, графический метод, обобщение.

     Работа  состоит из двух глав. В первой главе  данной работы изложены теоретические  и методические основы формирования и анализа фонда заработной платы, уточняются понятия, определяющие средства, направляемые на потребление (фонд заработной платы, фонд оплаты труда, выплаты социального характера, издержки на персонал и др.). Разработана структура элементов фонда заработной платы и на ее основе предлагаются способы его планирования. Произведены анализ и оценка существующих методов формирования и анализа.

    Во  второй главе курсовой работы рассматривается  финансово-хозяйственная деятельность МУП « Глазовские теплосети ». Анализируется структура и динамика фонда заработной платы данного учреждения, дается факторный анализ использования фонда заработной платы. 

1. Теоретические аспекты формирования и анализа

фонда заработной платы 

1.1 Экономическая сущность и структура фонда заработной платы 

     Рассмотрим  экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому  Кодексу РФ - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время .

     Заработная  плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время  этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления. Рассмотрим основные пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России.

     I этап - в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.

     II этап - с 1972 г. в отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности "тринадцатая зарплата", стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

     III этап - с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.

     IV этап – в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

     V этап - с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек.

     Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия  фонда заработной платы можно  сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления  — все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

     На  современном V этапе по нашему мнению, экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

     Фонд  заработной платы по-прежнему, как и на I этапе является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

     Существуют  следующие виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Фонд заработной платы, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд заработной платы, определяемый по отчетным данным, - отчетным.

     Рассмотрим  два направления функций - экономическую  и социальную, которые выполняет  фонд заработной платы.

     Данные  о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций:

     - для определения уровня средней  заработной платы как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

     - для определения издержек на  рабочую силу;

     - для построения счета образования  доходов в системе национальных  счетов;

     - для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

     Фонд  заработной платы необходим для  выполнения социальной функции:

     - соединение рабочей силы со  средствами производства, поскольку  привлечение персонала к деятельности  в любой организации предполагает  оплату его труда;

     - компенсационную или воспроспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

     - стимулирующую, так как размеры  фонда заработной платы, как  правило, зависят от результатов  производственной деятельности (либо  в основной, либо в дополнительной частях);

     - социальной защиты, в силу того  что фонд заработной платы  предусматривает выплаты социального  характера;

     - постпроизводственную, поскольку через  фонд заработной платы занятые  получают денежные средства и  участвуют в формировании спроса  на товарных рынках.

     Таким образом, мы можем сделать вывод  на основе изучения функций фонда  заработной платы, что в фонде  заработной платы на предприятии  пересекаются интересы двух групп, имеющих  противоположные интересы. С точки  зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонда заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплаты труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.

     Состав  фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден  постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения. В данной инструкции даны структура и состав, как заработной платы, так и выплат, не входящих в ее состав. В документе проведено четкое разграничение этих средств.

     Согласно  данному постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

     - заработная плата, начисленная  по тарифным ставкам, окладам  и сдельным расценкам; натуральная  оплата;

     - премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

     - доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам; надбавки  за выслугу лет;

     - доплаты по районным коэффициентам;  надбавки за работу на Севере  и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

     - доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на  тяжелых работах;

     - доплаты за работу в ночное  время, выходные и праздничные  дни и за сверхурочную работу;

     - оплата отгулов;

     - оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

     - оплата услуг работников бухгалтерий  за перечисление страховых взносов;  оплата специальных перерывов  в работе;

     - выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;  оплата труда совместителей;

     - оплата труда нештатных работников;

     - оплата труда нештатных работников  за выполнение работ по гражданским  договорам, если расчеты за  работу производятся организацией  с физическими, а не с юридическими  лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты.

     Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том  числе:

     - оплата ежегодных и дополнительных  отпусков;

     - оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным  договорам;

     - оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков;

     - оплата за периоды обучения, повышения  квалификации и переквалификации;

     - оплата труда за время выполнения  государственных или общественных  обязанностей;

     - оплата, сохраняемая за время  привлечения на сельскохозяйственные работы;

     - суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно, по  инициативе организации работавшим  неполное рабочее время;

     - оплаты работникам-донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха;

     - оплата простоев не по вине работника;

     - оплата за время вынужденного  прогула.

     Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

     - единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты; вознаграждение по итогам  работы за год;

     - годовое вознаграждение за выслугу  лет;

     - материальная помощь;

     - дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии  с законодательством);

     - денежная компенсация за неиспользованный  отпуск;

     - другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

     Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье  и топливо.

     Включению в фонд заработной платы не подлежат:

     - суммы, не имеющие отношения  к оплате труда;

     - командировочные расходы;

     - расходы, выплаченные взамен суточных;

     - надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

     - полевое довольствие; надбавки  за вахтовый метод работы;

     - надбавки при выполнении монтажных,  наладочных и строительных работ;

     - расходы при переводе в другую местность.

     Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать  вывод о том, что его структура  является достаточно сложной и требует  серьезного контроля над расходованием  и использованием средств из фонда заработной платы. 

1.2 Планирование фонда  заработной платы  на предприятии

          Рассмотрим важнейшую и наиболее трудоемкую часть планирования на предприятии – это планирование фонда заработной платы.

     Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

     Структура планового фонда заработной платы  несколько отличается от структуры  отчетного фонда, так как последний  включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

     Во  всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма  на эти цели устанавливается в  коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового  коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

     Расчет  фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей  и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности  и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

     Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных  законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же — как системные поощрения внутри предприятия – могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

     После окончания отчетного периода  фактические данные использования  средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

     Излишек фонда заработной платы труда  ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

     Рассмотрим  важнейший принцип – минимизации, который необходимо учитывать при  планировании фонда заработной платы.

     Плановый  фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

     Рассмотрим методы планирования фонда заработной платы на предприятии.

     Если  рассматривать методы планирования фонда заработной платы в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие  подходы:

     - социальный подход, при котором  фонд заработной платы выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда;

     - тотально-плановый подход, при котором  фонд заработной платы жестко  привязывается к выполнению плана  по объемным показателям продукции;

     - усиление стимулирующей функции фонда заработной платы, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда;

     - нормативный подход, при котором  фонд заработной платы продолжает  играть роль стимула по наращиванию  производства продукции, однако сами размеры фонд заработной платы контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы;

     - остаточный подход, создающий видимость  расширения свободы предприятия  в установлении размеров фонд  заработной платы, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов;

     - прямое налоговое регулирование  фонд заработной платы, при  котором жестко нормируются расходы  на персонал в себестоимости  продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ).

     Методы  планирования фонда заработной платы  в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

     Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу  и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

     Методы  подетального планирования применяются  при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый  год с поквартальной разбивкой  в тесной увязке с конкретными  мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению .