Анализ фонда заработной платы. 3

Введение

В настоящее время большое  значение уделяется оплате труда, изучаются  факторы, влияющие на выбор формы  и системы оплаты труда разных категорий работников.

определение

Организация заработной платы  охватывает три основных направления:

совершенствование всех элементов  тарифной системы оплаты труда;

выявление эффективности  форм и систем заработной платы и  систем премирования рабочих и служащих;

формирование источников оплаты по труду и установление контроля за их рациональным использованием.

Цель работы заключается  в исследовании организации оплаты труда, так как оплата труда является основным фактором повышения эффективности труда.

В соответствии с целью  в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

1.Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

2.Заработная плата  как основной мотив производственной  деятельности.

3.Современная политика  оплаты труда в Республике  Беларусь.

4.Система оплаты  труда разных категорий работников.

5.Оценка фонда  заработной платы и его планирование  на предприятии.

6.Структура заработной  платы и порядок её начисления  на предприятии.

Объектом изучения данной дипломной работы является “Комбинат Кооперативной промышленности Ивацевичского райпо”. Предмет исследования - ?????

Методологической основой для написания курсовой работы являются источники ведущих экономистов Республики Беларусь: Абрамов Иван Михайлович, Акулич Владимир Алексеевич, Борисевич Ирина Валерьевна, Быков Алексей Александрович, Валетко Владимир Владимирович, Гавриленко Дмитрий Александрович, Давыденко Елена Леонидовна и др.

СТРУКТУРА КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Глава 1. Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

1. Современная политика оплаты труда в Республике Беларусь

Оплата по труду рабочих  и служащих осуществляется в форме  зарабодной платы, представляющей собой  часть общественного продукта, выраженного  в денежной форме, которую общество выплачивает работникам производства в соответствии с количеством  и качеством затраченного ими  труда для удовлетворения их материальных и культурных потребностей.

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др.; оплата простоев не по вине работ ника; премии, премиальные надбавки и др.

Заработную плату не следует  путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят  специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством  и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое  назначение – предотвратить возможные  потери в заработке в связи  с тем, что работник отвлекает  от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в  большинстве своем составляют средний  заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях  их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных  и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника  оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию о начале простоя.

Дополнительная заработная плата включает:

- выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

В отличие от гарантийных  выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с  заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или  за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда  работник не может в силу тех или  иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный  рабочий день, при некоторых переводах  на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции  не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях  и до более высокого уровня  и  некоторых других.

Компенсационные выплаты  производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением  трудовых обязанностей или в связи  с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в  другую местность, за использование  инструмента, принадлежащего работнику, за не выданную спецодежду и спецобувь  и др.

Вознаграждение выплачивается  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятии за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается  по нормативу, определяемому как  отношение 12-ти месячных окладов в  сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет  много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации  принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации  заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов  и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда  мере его оплаты;

• материальная заинтересованность работников в достижении  высоких  конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  заработной платы.

Организация заработной платы  в промышленности основывается на экономическом  законе распределения по труду. Реализация принципа оплаты по труду создаёт  материальную заинтересованность у  работников в результатах производства, в повышении производительности труда и улучшении качества продукции.

Основными принципами организации  заработной платы являются: обеспечение обоснованных соотношений в оплате труда работников в зависимости от их квалификации, характера, сложности и тяжести выполненных работ; обеспечение неуклонного повышения заработной платы, взаимосвязи её увеличения с ростом производительности труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, что является одним из условий увеличения накоплений, необходимых для развития производства.

Совершенствование организации  заработной платы и постоянное её повышение обусловлены ростом национального  богатства страны, уровня производительности труда, снижения издержек производства и повышения его эффективности.

Основные направления  дальнейшего совершенствования  оплаты труда:

- усиление зависимости  заработной платы и премий  каждого работника от его личного  трудового вклада и от конечных  результатов работы коллектива, повышение их стимулирующей роли  в подъёме производительности  труда, в улучшении качества  продукции и экономии всех  видов ресурсов;

- совершенствование тарифной  системы и нормирования труда;

- совершенствование заработной  платы различных категорий трудящихся  с учётом сложности и ответственности  выполняемых работ,условий и интенсивности труда.

Организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке  с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке  определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные сетки в  бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при  отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области  оплаты труда.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых соглашений. На практике с  помощью таких соглашений устанавливаются  минимальная оплата труда в отрасли  в большом размере по сравнению  с определенным законом, соотношение  тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводиться  в отрасли повышенная  оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся  от нормальных и т.д.

В сферу локального правового  регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов как: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производиться администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

 Принцип материальной  заинтересованности работника в  результатах своего труда является  одним из основополагающих принципов  организации оплаты труда как  для директивно управляемой экономики,  так и для и рыночной. Но  сущность, формы проявления и  методы его реализации в этих  экономических системах практически  противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда  данный принцип опирался на теории единства личных, коллективных и общенародных средствах производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда происходит четкое разделение функций и интересов между собственников средствах производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что  интересы предприятия (собственника) или  общества (государства) вообще не оказывают  влияние на организацию оплаты труда  – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в  централизованно управляемой экономике.

1.2 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Выбор предприятием той или  иной формы (системы) оплаты труда зависит  от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы  работников – преобладает ли ней  условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный заработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть  конечный результат их труда. Повышение  заработной платы необходимо производить  лишь в меру роста конечных результатов  трудового коллектива.

Во-вторых,  необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты туда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная  задача заключается в том, чтобы  обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса,  использование передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

 Кроме того, решая вопросы  отплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

1.     финансовое  положение предприятия;

2.     минимальный  прожиточный минимум;

3.     уровень заработной  платы, которую выплачивают конкуренты  за такую же работу;

4.     рамки государственного  регулирования в этой области.

В практике используются две  формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество  систем.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от  разряда рабочего и количества отработанного часов. Применение повременной  формы оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный  труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или  выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижение или перевыполнение дневной  нормы выработки, обслуживания, совмещения различных видов деятельности, уровень  квалификации, а также условия  труда.

 Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрация совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически  оценивать эффективность средств  на оплату труда.

1.3 Системы оплаты труда разных категорий работников

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется  повременная и сдельная системы  оплаты труда.

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время.

При этой системе размер  оплаты труда, за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная  оплата труда, прежде всего там, где:

-       затраты  на определение планового и  учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

-       количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным  ритмом движения);

-       количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим;

-       качество  труда важнее его количества;

-       работа  является опасной;

-       работа  неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

 При использовании  повременной оплаты труда необходимо  соблюдение следующих требований:

1.     строгий учет  и контроль за фактически отработанным  временем каждым работником;

2.     правильное  присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов в строгом  соответствии с их квалификацией  и с учетом действительной  сложности выполняемой сложности  выполняемых ими работ, а также  присвоение специалистам и служащим  должностных окладов в строгом  соответствии с действительно  выполняемыми ими должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

3.     разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

4.     оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды:

a)     прямая сдельная  система - по этой системе заработок  начисляется по заранее установленной  расценке за каждую единицу  продукции качественно произведенной  продукции (выполняемых работ,  услуг).

Если применяется норма  выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

б)    Косвенная сдельная система – применяется для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые  основные рабочие зачастую выполняют  разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно  по каждому объекту обслуживания.

в)     Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

г)    Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

д)     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не  за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что  заработную плату рабочего-повременщика определяют на основе фактически отработанного  им времени и установленных данному  рабочему тарифной ставки или оклада.

На предприятиях хлебопекарной  промышленности повременная оплата труда применяется в форме повременно-премиальной системы, которая отличается от повременной тем, что дополнительно выплачивается премия за выполнение рабочим определённых количественных и качественных показателей работы.

Повременная оплата труда  применяется для рабочих, труд которых  не поддаётся техническому нормированию и отдельному учёту, или в особых случаях, когда выполнение норм выработки ограничивается низким спросом потребителя на продукцию хлебопекарных предприятий.

Большая часть общей суммы  премий и вознаграждений выплачивается  по премиальным системам заработной платы за основные результаты хозяйственной  деятельности. Премирование производится за выполнение и перевыполнение текущих, месячных норм, планов и зданий, регламентирующих общие процессы производства. Выполнение этих показателей входит в круг постоянных обязанностей тех или других груп рабочих, ИТР и служащих. Условия премирования, т.е. показатели, размеры премий, круг премируемых работников, равно как и другие элементы премиальной системы, доводятся до работников заранее, до начала расчётного периода.

При составлении сметы  расходования фонда материального  поощрения, включая остаток фонда  истекшего года, администрация и  комитет профсоюза предусматривают  его использование по следующим  основным направлениям с  указанием  конкретных сумм по каждой категории  работников списочного состава:

а) на премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным  системам премирования, прежде всего  за улучшение качественных показателей  и выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами с учётом результатов социалистического  соревнования;

б) на премирование по результатам  внутризаводского социалистического  соревнования, по итогам смотров и  конкурсов, направленных на выявление  и использование резервов производства;

в) на единовременное поощрение  отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

г) на выплату вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год работникам предприятия, а  также другим работникам в установленном  порядке.

Конкретные направления  использования средств фонда  материального поощрения определяются администрацией производственного  объединения совместно с комитетом  профсоюза.

С учётом всех видов выплат заработная плата рабочих включает оплату по сдельным расценкам или  тарифным ставкам; премии из фонда заработной платы по сдельно-пермиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда; премии из фонда материального поощрения, вознаграждения по итогам работы предприятия за год; различные доплаты (за работу в ночное время, подросткам и кормящим матерям за недоработанное время); вознаграждение за выслугу лет; оплату за время выполнения государственных обязанностей.

Особое место в материальном стимулировании работников хлебопекарных  предприятий занимает выплата вознаграждения по итогам работы предприятия за год, которая используется как эффективная  форма стимулирования, учитывающая  результаты работы всего коллектива предприятия по реализации и прибыли  и зависящая от размера образуемого за счёт этого фонда материальноготпоощрения. Особенностью этой формы стимулирования является то, что при определении размера вознаграждения учитывается также непрерывный стаж работы каждого работника на данном предприятии.

Большое значение имеет принятый в последнее время ряд мер  по совершенствованию организации заработной платы в целях сокращения текучести кадров в отрасли. Для стабилизации трудовых коллективов и закреплении кадров на предприятиях хлебопекарной промышленности для работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий хлебопекарной промышленности, работающих по трехсменному графику или по графику непрерывного производства, установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет в зависимости от стажа непрерывной работы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная  система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и  других систем оплаты.

1. Тарифная система –  совокупность нормативов, с помощью  которых   дифференцируют и  регулируют уровень заработной  платы различных групп и категорий  работающих в зависимости от  квалификационного уровня, условий,  тяжести, интенсивности и ответственности  выполняемых ими работ.

2.Система должностных  окладов. Должностной оклад –  это абсолютный размер заработной  платы, устанавливаемый в соответствии  с занимаемой должностью. 

3.Бестарифная система  основывается на том, что заработная  плата работников (от рабочего  до директора) представляет долю  в фонде оплаты труда и зависит  от:

-квалификационного уровня;

-коэффициента трудового  участия;

-фактически отработанного  времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и  навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.