Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров в Юрьянском районном потребительском обществе

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

 

Кировский филиал

 

Кафедра

 

«Менеджмент и маркетинг»

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему:

Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров в Юрьянском районном потребительском  обществе (РайПО) Юрьянского района Кировской  области

 

 

 

 

 

Студентка	Суслова Ирина Сергеевна
Специальность	Экономика труда
Образование   № личного дела	Первое  высшее   09МЭБ01615
Курс	IV
Преподаватель	Ст. пр. М.В. Мазунина

Киров, 2013г. 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты подготовки  и повышения квалификации 

персонала в организации……………………………………………………………..5

1. Роль подготовки и повышения квалификации

кадров в повышении экономической  эффективности организации………………..5

2. Основные формы обучения, повышение квалификации и

подготовки кадров в условиях рыночной экономики……………………………..8

2. Организационно-экономическая характеристика РайПО………………………..15

2.1  Размеры деятельности РайПО…………………………………………………15

2.2 Анализ финансовых результатов и финансового состояния РайПО………..21

2.3 Трудовой потенциал РайПО…………………………………………………...23

2.4 Организация и оплата труда в РайПО………………………………………...27

2.5 Анализ управления в РайПО…………………………………………………..29

3. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации

кадров в РайПО………………………………………………………………………..30

Заключение…………………………………………………………………………….35

Список литературы………………………………………………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях организации производственного обучения кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной курсовой работы является Юрьянское районное потребительское общество (далее РайПО), которое занимается розничной торговлей в неспециализированных магазинах.

Предметом  является система подготовки и повышения квалификации  кадров в РайПО.

Цель данной работы состоит в оценке организации подготовки и повышения квалификации кадров РайПО, выработке мероприятий по его эффективности, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем организации производственного обучения.

 

 

В ходе написания курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1.  изучить и проанализировать  систему повышения квалификации кадров;

2.  дать краткую характеристику анализируемого предприятия;

3. сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации в организации.

Периодом исследования в курсовой работы выбран период с 2010 по 2012г.г.

Источниками информации при написании  курсовой работы послужили: законодательные  и нормативно-инструктивные акты, учебная литература, специализированные периодические издания по теме исследования, бухгалтерская отчетность за 2010-2012гг., интернет.

При написании курсовой работы использовались следующие методы: относительных, абсолютных и средних величин, табличный и графический метод, экономико-математического моделирования, личное наблюдение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  подготовки и повышения квалификации  персонала в организации

1. Роль подготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

 

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений –  все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования  корпоративного знания.

Вот почему в последнее время  руководители многих фирм и организаций  пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров  и учебных отделов.

Без серьезных организационных  изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии  обучения сотрудников перед руководителем  кадровой службы всегда существует дилемма  – обучение как ликвидация последствий  не слишком удачного приема сотрудников  или обучения инновациям, новым технологиям  деятельности на фирме.

 

Когда-то работа с кадрами заключалась  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть  ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредствам  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных  задач социально-экономического характера:

• Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации.
• Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора.

Подготовка квалифицированного персонала  может свести на нет необходимость  привлечения рабочей силы со стороны  и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей  силы.

В современных условиях развитие системы  профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к  общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет  к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные  черты квалификационной структуры  персонала сегодня – это возросший  удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также  неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей  силы.

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических  преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование  предприятия.

 

 

 

 

2.  Основные формы обучения, повышение квалификации кадров в условиях рыночной экономики

 

Обучение и подготовка – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с  приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой  работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации  производства, в тесной увязке с  их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к  высшим) на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков.

Для этого процесс обучения целесообразно  строить по восходящей линии таким  образом, чтобы каждая последующая  ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой  законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции  развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место  профессии в экономической системе  и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1. Квалификационная структура  профессионального образования  РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый  для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование  рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

 

На практике существуют три ступени  обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих  специальных дисциплин. Рабочие  последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального  образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. № 650) утверждение начального профессионального  образования является государственным, муниципальным или негосударственным  образовательным учреждением и  имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно  полезной деятельности согласно перечню  профессий, утвержденному правительством РФ.

 

Утверждение начального профессионального  образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков  выполнения определенной работы или  группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального  образования могут быть организованны  курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств  или других организаций, направивших  их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация  должна принять решение о концепции  профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

• Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
• Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных  кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств и  зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем  месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников  не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как  правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем  месте: оно дешево, легко удовлетворить  потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут  не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники  могут возмутиться, что их будут  учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

-  занятие проводятся опытными экспертами;

• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

 

 

 

Недостатки:

• это может быть дорого;
• курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
• работники могут быть не  настроены  проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному  развитию человека, укрепляет уверенность  в себе. Потому возможность получения  профессионального обучения в собственной  компании высоко ценится работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие  усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной  квалификации. При этом в зависимости  от преследуемых целей приобретенная  ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для  профессионального продвижения  по службе. Данный подход к повышению  квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип  организации ступенчатого производственного  обучения персонала.

 

 

В настоящее время нет всесторонне  обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

Исходя из периодов смены видов  продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять  свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент  учебы и элемент применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационно-экономическая характеристика организации

2.1 Размеры деятельности организации

 

Объектом исследования является Юрьянское  районное потребительское общество, которое успешно работает на рынке  товаров и услуг с 1915 года. Местонахождение: 613600, Кировская область, Юрьянский  район, пгт. Юрья, ул. Ленина, 1.

Юрьянское районное потребительское  общество является полноправным субъектом хозяйственной деятельности и гражданского права, признается юридическим лицом.

РайПО является некоммерческой организацией, которая осуществляет предпринимательскую  деятельность лишь постольку, поскольку  это служит достижению целей, ради которых  она создана, например, приносящее прибыль  производство товаров и услуг, отвечающих целям создания некоммерческой организации.

РайПо принадлежит к такому виду некоммерческой организации как  потребительский кооператив, которым  признается добровольное объединение  граждан и юридических лиц  на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемого путем объединения  его членами имущественных паевых взносов.

Государственная регистрация потребительских  кооперативов осуществляется в соответствии с Положением о порядке государственной  регистрации субъектов предпринимательской  деятельности.

В потребительском кооперативе  нет ограничений на круг участников, если они прямо не установлены  специальным законом или уставом  конкретного кооператива. Соответственно этому не исключается возможность  одновременного участия одного и  того же гражданина в нескольких кооперативах, даже в однородных.

 

Потребительский кооператив создается  и осуществляет деятельность для  удовлетворения материальных и иных потребностей его членов. Закон и  устав потребительского кооператива  могут предусматривать осуществление  им некоторых видов предпринимательской  деятельности. Полученные от этой деятельности доходы могут распределяться между  членами кооператива либо идти на иные нужды, определенные его общим  собранием.

Единственным учредительным документом потребительского кооператива является его устав, который утверждается высшим органом — общим собранием  членов кооператива. Устав потребительского кооператива, в зависимости от специфики  деятельности организации, должен отвечать требованиям, предъявляемым законодательством  к учредительным документам данного  вида юридических лиц. Наименование потребительского кооператива должно содержать указание на основную цель кооператива, а также слово «кооператив» или слова «потребительское общество».

Состав, размер и порядок внесения членами кооператива паевых взносов  определены уставом организации. Этим участие членов в деятельности потребительского кооператива ограничивается, т.к. закон  не требует их личного трудового  вклада в общее дело.

Имущество потребительского кооператива  принадлежит ему на праве собственности, а пайщики сохраняют на это  имущество лишь обязательственные  права. Потребительский кооператив отвечает по своим обязательствам своим  имуществом, он не отвечает по обязательствам пайщиков.

Члены потребительского кооператива  солидарно несут субсидиарную ответственность (т.е. ответственность наступает  только в том случае, когда имущества  самого кооператива для удовлетворения требований кредиторов недостаточно) по его обязательствам в пределах внесенной части дополнительного  взноса каждого из членов кооператива.

 

 

 

Доходы, полученные потребительским  кооперативом от предпринимательской  деятельности, осуществляемой кооперативом в соответствии с законом и  уставом, распределяются между его  членами. При распределении доходов  потребительского кооператива между  его пайщиками размер кооперативных  выплат не должен превышать 20% от доходов  общества.

Так как потребительский кооператив является некоммерческой организацией, в целом его деятельность финансируется  не за счет полученной прибыли (хотя и  этот источник не исключается, если получение  прибыли — дополнительная цель деятельности кооператива), а главным образом  из вступительных, текущих и дополнительных паевых взносов членов кооператива. Убытки кооператива покрываются  за счет дополнительных взносов. Факт наличия убытков и их размер устанавливаются  при утверждении годового баланса. Как правило, общее собрание членов, утверждая баланс, принимает решение  о размере дополнительных взносов, подлежащих внесению каждым из членов, о порядке и сроках их уплаты. При этом срок уплаты дополнительных взносов не должен превышать трех месяцев. Порядок покрытия убытков  потребительского общества его пайщиками  в обязательном порядке определяется в уставе общества. Если покрыть  убытки за счет дополнительных взносов  невозможно, кооператив может быть ликвидирован на основании судебного  решения.

Потребительский кооператив создается  для осуществления хозяйственной  деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его  продукции, товарах, работах, услугах.

Для реализации целей и задач  потребительский кооператив осуществляет такой вид деятельности как розничная  торговля продовольственными и не продовольственными товарами.