Калининградский филиал

 Государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального учреждения "Московский  государственный университет экономики,  статистики и информатики (МЭСИ)"

__________________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА 

по дисциплине:" Основы менеджмента__________________________" 
на тему: " Анализ и оценка стилей руководства организацией              " 
 
 
 
 
 
 
 

    
Студент: Бирюкова О.С.

Группа: _ЗММ-1______

Научный руководитель: 
Токарчук  И.М.                  

Дата сдачи  _____________

Дата защиты___________ 
Оценка________________ 
Подпись  
руководителя___________ 
 
 
 
 
 

Калининград 2009

     Содержание 

     Введение

     1. Стиль руководства и его роль  в деятельности предприятия

   1.1. Роль руководителя в деятельности предприятия

        1.2. Руководитель и явление лидерства в организации

2. «Одномерные»  стили руководства

        2.1. Модель К. Левина

        2.2. Модель Лайкерта

     3. «Многомерные» стили руководства

        3.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

        3.2. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

        3.3. Модель эффективности руководства Ф. Фидлера

        3.4. Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса

        3.5. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

        3.6. Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона

4. Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» организация труда предпринимателя

   4.1. Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»

        4.2. Организация личной работы руководителя

   4.3. Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации

     Заключение

     Список  литературы

     Введение

     Безумен тот, кто не умея управлять собой,

     хочет управлять другими.

     /Публилий Сир/  

     В современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем  и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда  последствия этой деятельности могут  быть непредсказуемыми.

     Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

     Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому  руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль  руководства.

     Именно  о стилях руководства будет идти речь в данной работе. Основные цели:

• раскрыть понятие стиля руководства;
• определить роль руководителя в деятельности предприятия;
• дать подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
• выявить роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель – это лидер, и любой ли лидер является руководителем;
• рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
• отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

     Курсовая  работа состоит из трех разделов:

1. Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия;
2. Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»;
3. Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» и организация труда предпринимателя; а так же содержания, введения, заключения и списка используемой литературы.

     1. Стиль руководства  и его роль в  деятельности предприятия 

     1.1. Роль руководителя  в деятельности  предприятия 

     Руководитель  – это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель  высшего звена управления (или  собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

     По  занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три  звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено – руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам – хозяева организации.

     Влияние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.

     Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность  руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность  убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью  его авторитет будет падать.

     Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская  работа. И важнейшая ее особенность  состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива.  Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

     Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности  работы коллектива, важное место принадлежит  контролю. Осуществляется он в форме  взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью  оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы  объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным  специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение  недостатков, которые коренятся  в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством  инструмента, сырья и т.п.

        Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей  должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

     Несмотря  на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них  играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

     1.2 Руководитель и явление лидерства в организации 

     В современной литературе существует множество подходов к определению  понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства  с различных точек зрения.

     Лидера  определяют как:

• личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.
• личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.
• личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.
• личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.
• личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.
• личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.
• личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

     Данный  краткий обзор понятия лидер  не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

     Несомненно, любой человек, а тем более  лидер, если ему присущи определенные качества (трудолюбие, ответственность, компетентность, коммуникабельность, профессионализм, целеустремленность и т.д.), может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава.

     Лидерство – это способность влиять на индивидов  и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как  уже говорилось, лидеры бывают формальные  - их назначают «сверху» - и неформальные – они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается  основное отличие между лидерством и руководством.

     Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального  лидера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. «Одномерные» стили  руководства 

     Используя для анализа различные источники  можно определить разные классификации  стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. 

     2.1. Модель К. Левина 

     Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е  годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три  ставших классическими стили  руководства: авторитарный, демократический, нейтральный. Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства  обозначаются как директивный, коллегиальный  и попустительский (либеральный).

     Рассмотрим  основные стили руководства, которые  выделил в своих исследованиях  К. Левин. 

     Авторитарный  стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Существуют разновидности  авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и  берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль руководства  предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в  ограниченных пределах. Мотивирование  страхом здесь присутствует, но оно  минимально.

     Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это  властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

     Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает  данный стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных  обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

     На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную»  и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

     «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

     Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо разбираются  в выполняемой работе, и могут  внести в нее новизну и творчество. 

     Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что  руководитель ставит перед исполнителями  проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения  и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

     Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными  специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

     Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

     Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив  нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности  руководителя оказываются для данного  руководителя непосильными.

     Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку. 

     В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее  дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные  факторы. При либеральном стиле  руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

     Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

     Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 

     2.2. Модель Лайкерта 

     Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

     Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится  о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения  производительности труда. В противоположность  первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

     А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

     Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

       Как продолжение своих исследований  Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

     Руководители, относящиеся к системе 1, имеют  характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения  со своими подчиненными, но они разрешают  подчиненным ограниченно участвовать  в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения  принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

     Система 4 характеризуется групповым принятием  решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность  руководителям системы 1, ориентированным  на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

     Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели  «одномерные» стили управления, которые  существуют в рамках традиционного  подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к  классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его  ответственности за качество принимаемых  решений и выбор стиля руководства  дало новый толчок к проведению более  подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и  известные исследователи в области  менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить  характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации  стилей руководства. 
 
 
 

     3. «Многомерные» стили  руководства 

     В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других.

     Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется  на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а другой –  на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек полностью сможет раскрыть свои способности.   

     3.1. «Управленческая  решетка» Р. Блейка  и М. Мутона 

     Данный  подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая  решетка» Блейка и Муттона представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

     1. (1;1.) Примитивное  руководство или  «отдых на работе»  (объединенное управление)

     Эта позиция характеризует такой  тип руководителя, который холодно  относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может  прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

     2. (1;9.) Социальное руководство  (управление в  духе загородного  клуба)

     Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена  в поддержании атмосферы доверия  и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень  низка, а уровень удовлетворенности  трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого  страдает производство. Подчиненные  могут злоупотреблять доверием к  себе.