Анализ использования фонда оплаты труда на примере СПК «Забелье»

          ФГБОУ   ВПО ВГСХА                                             Кафедра «Финансов и бухгалтерского  учета»          

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ФГБОУ ВПО  «ВЕЛИКОЛУКСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ»

 

Кафедра «Финансов  и бухгалтерского учета»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему «Анализ использования фонда оплаты труда на примере СПК «Забелье» »

 

 

 

 

                                                                      

Выполнила: студентка 4-го курса очной формы  обучения экономического факультета, группа Ф 41 Деменкова Александра Александровна

Проверила: Кудрявцева

Ольга Васильевна

 

Великие Луки  2011

содержание

введение

1 Заработная плата как экономическая категория

1.1 Оплата труда:  сущность, основные понятия, основные  принципы

1.2 Тарифная  система

1.3 Основные  формы и методы организации  оплаты труда на коммерческих  предприятиях

2 Анализ использование фонда оплаты труда

2.1 Краткая характеристика СПК «Забелье»

2.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

2.3 Анализ организации оплаты труда

2.4.Анализ использования фонда заработной платы по предприятию и его подразделениям, по категориям работников, по отраслям и видам продукции. Анализ взаимосвязи производительности труда и уровня его оплаты

3 Мероприятия по  улучшения использования средств на оплату труда

3.1 Резервы улучшения использования средств на оплату труда

3.2 Пути улучшения использования фонда оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и  размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случая на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда – это  выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при  создании продукции предприятия. Эта  доля выплачивается сотруднику, и  он единолично распоряжается этими  средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме  дает показатель ФЗП (фонд заработной платы), который занимает немалую  долю в расходах предприятия. В зависимости  от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия  и политики руководства в области  выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы  затрат предприятия. Это немалая  величина, поэтому анализ этой статьи расходов так важен.

Целью данного курсового  проекта является анализ использования  фонда оплаты труда и выявление  резервов улучшения его использования.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

• проведение анализа эффективности использования фонда оплаты труда;
• исследование организации оплаты труда;
• определение использования фонда заработной платы по предприятию и его подразделениям, по категориям работников, по отраслям и видам продукции;
• анализ взаимосвязи производительности труда и уровня его оплаты;
• выявление резервов улучшения использования средств на оплату труда.

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной базой  исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Заработная плата как экономическая категория

 

1.1 Оплата  труда: сущность, основные понятия,  основные принципы

 

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые  модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической  категории «зарплата», определить и  раскрыть связь заработной платы  с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов  работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Теоретические основы концепции  «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Риккардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего

Концепция «заработная плата  как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила»» разработана  К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости  рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос  и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так  как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых  экономических условиях форма распределительных  отношений ориентирована на стоимостные  показатели, конкуренцию на рынке  и отражает финансовое положение  предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно  отметить, что сегодня все вопросы  оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает  минимальный гарантированный уровень  оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды  социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении  материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и  степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение  его трудовой жизни, выражающиеся в  росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи  с производством. Если же признания  нет, не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы  с оценкой заслуг играет большую  мотивационную роль, чем оплата без  оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

В современных условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата – стоимостное  выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в должной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников.

В современных условиях систему  оплаты труда целесообразно строить  на следующих принципах:

- системность;

- справедливость;

- эффективность;

- ясность;

- устойчивость;

- надежность.

Принцип системности в  организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов. В современных  условиях модель заработной платы включает в себя не зависящий и зависящий  от роста доходов предприятия  элемент. Принцип справедливости заключается  в том, что доход предприятия  распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия  в производственном процессе. Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости. Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения). При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников. Каждый сотрудник должен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда. Руководители предприятий должны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе. В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия. Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда: с ростом производительности труда размер оплаты труда должен увеличиваться, но при этом не должен превышать темпы роста производительности. Принцип ясности заключается в том, что, во-первых, конструкция модели оплаты труда не должна быть сложной, во-вторых, должна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, должна быть проста в реализации. Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов. Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума.

 

 

 

1.2 Тарифная система

 

Количественные и качественные различия в труде требуют соответствующей  дифференциации в уровне заработной платы. Эта задача решается с помощью  тарифной системы как исходного  инструмента регулирования заработной платы в государственном и негосударственных уровнях. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.

Действующая в настоящее  время тарифная система подверглась  значительным изменениям. До начала экономических  реформ преобладали централизованные методы разработки всех элементов тарифной системы. В современных условиях права предприятий существенно  расширены. Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской»  минимальной ставке оплаты. Минимальная  ставка заработной платы предприятия  может быть выше общероссийской, но ниже ее быть не может. Ранее предприятия  разрабатывали внутрипроизводственные условия оплаты труда, используя  соотношения в тарифных ставках  и окладах, которые были предусмотрены  в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых в  централизованном порядке. В дальнейшем предприятия перешли к разработке собственных децентрализованных тарифных систем и других элементов оплаты, учитывающих специфику предприятия.

В настоящее время наметилась тенденция к использованию бестарифных  систем и форм оплаты труда. Это объясняется  тем, что именно бестарифная система  оплаты труда позволяет работодателям  прочно увязать размер заработной платы  с итогами хозяйственной деятельности предприятия, определять вклад каждого  работника в конечный результат  деятельности, регулировать фонд оплаты труда, не допуская перерасхода его  целевого уровня, что ведет к успешной деятельности предприятия на рынке. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применение данной системы оправдано там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты, где сформированы условия для общей заинтересованности и ответственности за их достижения.

Система оплаты труда предприятий включает:

• подсистему оплаты труда по результатам деятельности;
• подсистему премирования;
• подсистему «участия в прибылях».

 

Компоненты  оплаты труда

Факторы, влияющие на величину размера оплаты труда

Отработанное время

Квалификация

Условия труда

Индивидуальные способности и  качества

Тарифная часть заработка, оклад

Доплаты, компенсации

Надбавки

Премии

Выплаты в пенсионные фонды

Участие в коллективной работе

Качество выполненных работ

Рисунок 1 - Структура оплаты труда

 

 

1.3 Основные формы и методы  организации оплаты труда на  коммерческих предприятиях

 

Существует две формы  оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие  использовало рабочую силу, либо в  соответствии с объемом выполненных  работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда  применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для  рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует  повышения выработки рабочих. При  этом предприятие имеет относительную  экономию на заработной плате при  увеличении производства продукции.

  

Рисунок 2 - Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при повременной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе размер заработной платы  зависит от тарифной ставки работника  и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система  оплаты труда применяется с целью  повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение  качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно  установить однозначную зависимость  между объемом произведенной  продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности труда .

Рисунок 3 - Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при сдельной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при  необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при  росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе  оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости  от его индивидуальной выработки. Такая  система применяется там, где  легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей  сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть  заработной платы, приходящаяся на единицу  продукции.

При сдельно-премиальной  системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным  качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы  – по повышенным.

Косвенно-сдельная система  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основных рабочих-сдельщиков, от темпа  и выработки которых зависит  производительность основных рабочих.

При аккордной системе  размер оплаты работ устанавливается  не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием  срока их выполнения.

Коллективные системы  оплаты труда целесообразно применять  в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого  рабочего.

Соизмерять разнообразные  виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда  рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и  профессий отраслей производства с  характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих  тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент  показывает во сколько раз уровень  оплаты работ данного разряда  выше уровня оплаты работ первого  разряда.

Тарифная ставка – это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы  в организациях и фирмах применяют  различные размеры диапазона  разрядов работников.

Таблица 1 - Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Показатели
Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

 

 

Таблица 2 – Пример тарифной сетки работников

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	0,50	1,71	1,98	2,34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ использования фонда оплаты труда

 

2.1 Общие сведения о предприятии

 

Сельскохозяйственный производственный кооператив (СПК) «Забелье» был организован в 1929 году, форма собственности – акционерная с долей федеральной собственности. Землепользование расположено в юго-восточной части Пустошкинского района.

Позднее к совхозу присоединили часть земель, расположенных в Новосокольническом районе, удаленных от центральной усадьбы совхоза на 70-100 км. В 1976 году в связи с преобразванием совхоз «Забелье» был определен как опытно-производственное хозяйство института и передан в его непосредственное подчинение. Одновременно  совхозу «Забелье» была передана часть земли от совхоза «Весенний Луч» (1052 га пашни) с расположенным на них поселком Минино. На этих землях предусматривалось организовать селекционно-семеноводческую базу института. В 1987 году хозяйство вновь приобрело статус колхоза, а в 1982 году – акционерного общества закрытого типа (АОЗТ). В 1995 году согласно указу Президента РФ № 323 «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК» совхоз «Забелье» был переименован в сельскохозяйственный производственный кооператив «Забелье» с учредителями в лице физических лиц (владельцев паев) и комитета по управлению Государственным имуществом Псковской области.

Рассмотрим местоположение и состав предприятия в таблице 1.1.1

 

Таблица 1.1.1 – Местоположение и состав предприятия СПК «Забелье»

Показатели	Значение  показателей
1	2
1.Расстояние  от центральной усадьбы, км: - до краевого центра  (г.Красноярск)	4
- до  районного центра	20
1	2
- до  ближайшей ж/д станции (Бугач)	10
- до ближайшей пристани	7
2. В предприятии имеется, шт: - населенных пунктов	3
- отделений (производственных участков)	3
- отраслевых цехов	6
- бригад	5
Ферм  – всего	2
в т.ч.по ведущим направлениям: - крупного рогатого  скота	2
из  них молочных	1

 

Юридический адрес предприятия:  п.и. 660015, Псковская область, Пустошкинский район, поселок Забелье.

Кооператив осуществляет свою деятельность с целью извлечения доходов и прибыли его членами и работниками посредством производства, заготовки, переработки, хранения сельскохозяйственных материалов и сырья, занимается коммерческой деятельностью, оказанием коммунальных и бытовых услуг, строительством объектов различного назначения, товарным производством пиломатериалов, торгово-посреднической деятельностью, транспортными перевозками, инвестиционной деятельностью, развитием внешнеэкономических связей.

Все виды деятельности осуществляются в рамках действующего законодательства на договорных началах, принципах равенства, самостоятельности и невмешательства  в деятельность других лиц.

Организационно-управленческая структура СПК «Забелье» состоит из четырех уровней.

Собрание пайщиков

↓

Ревизионная комиссия

↓

Наблюдательный совет

↓

Председатель кооператива

 

Рисунок 3 - Организационно-управленческая структура СПК «Забелье»

Высшим органом управления кооператива является собрание членов кооператива (конференция уполномоченных представителей), представители которого избираются членами кооператива сроком на 5 лет. Норма представительства в конференцию уполномоченных представителей от 7 членов кооператива – один.

Конференция уполномоченных представителей принимает решение  по любому вопросу деятельности кооператива: заслушивает отчеты о деятельности наблюдательного Совета и исполнительных органов; утверждает программы развития кооператива; рассматривает распределение  прибыли (доходов) и убытков между  членами кооператива. К исключительной компетенции конференции уполномоченных представителей относятся: исправление  Устава кооператива; образование наблюдательного  Совета и прекращение деятельности его членов, образование и прекращение  полномочий исполнительных органов  кооператива и председателя правления; решение о реорганизации или ликвидации кооператива.

Состав ревизионной комиссии определяется общим собранием членов кооператива и не может быть менее трех членов. Ревизионная комиссия осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности по итогам работы за финансовый год, и результаты проверки предоставляет конференции уполномоченных представителей.

Наблюдательный Совет кооператива осуществляет контроль за деятельностью исполнительных органов кооператива и решает вопросы, определенные Уставом кооператива к компетенции наблюдательного Совета. Наблюдательный Совет избирается общим собранием членов кооператива сроком на 5 лет в составе пяти человек. Из числа избранных членов наблюдательный Совет избирает председателя.