Анализ использования трудовых ресурсов. 37

Содержание

Введение

    До  конца ХХ века внимание исследователей трудовых ресурсов предприятия в основном привлекали не «ценовые», а «количественные» ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т.д.). Не будет преувеличением сказать, что механизм формирования заработной платы на российском рынке труда остается «черным ящиком». О нем строится немало догадок и предположений (обычно – исходя из опыта других стран), но предметом всестороннего, систематического изучения он пока так и не стал. Это, пожалуй, самый «недоисследованный» элемент российской модели рынка труда. Не исключено, однако, что многие ее функциональные особенности определяются именно им.

    Актуальность  работы. В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все – общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т.д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем (и до сих пор на большинстве промышленных предприятий), что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей.

    Цель  работы: анализ и разработка рекомендаций по улучшению использования заработной платы на предприятии.

    Задачи  работы:

1. анализ динамики основных технико-экономических показателей предприятия;
2. анализ динамики и структуры расходов на оплату труда;
3. анализ постоянной и переменной части оплаты труда;
4. анализ средней заработной платы и производительности труда;
5. разработка рекомендаций по улучшению использования заработной платы на предприятии.

    Объект  исследования предприятие ОАО «Камский прессово-рамный завод» (ОАО «КамПРЗ»).

    Предмет исследования расходы на оплату труда  на предприятии ОАО «Камский прессово-рамный завод».

    В ходе работы использованы фундаментальные  труды таких авторов, как Г.В. Савицкая, Ю.П. Кокин, А.А. Канке, Ю.М. Остапенко.

    В ходе работы использованы методы детерминированного факторного анализа, горизонтальный и вертикальный анализ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  анализа заработной  платы

на  предприятии

1.1. Экономическая сущность и этапы анализа заработной платы

    Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что  оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

    Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

    Для работающих по найму заработная плата  представляет собой элемент личного  дохода наемного работника, форму экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит  центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда [8, C.402].

    Заработная  плата работника состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

    Помимо  заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя – медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника.

    Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [3, C.84].

    Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в  снижении удельных (на единицу, рубль  продукции, рубль выручки или  прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Анализ  различных источников [3], [5], [8] показал, что основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

    Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей  силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

    Итак, цель анализа труда и заработной платы – выявление резервов и  неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

    - обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами;

    - движение рабочей силы;

    - социальная защищенность работников;

    - использование фонда рабочего  времени;

    - производительность руда;

    - трудоемкость продукции; динамика  заработной платы;

    - эффективность использования заработной  платы [3, C.86]. 

1.2. Методика анализа эффективности использования

заработной  платы

    Анализ  расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:

    - темпов изменения расходов на  оплату труда в динамике, по  сравнению с их среднегодовой  величиной, как минимум, за последние 2 года;

    - доли расходов на оплату труда  в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

    - структуры средств на оплату  труда за отчетный период и  в динамике и оценки характера  ее изменений в увязке с  характером изменений конечных  показателей деятельности предприятия;

    - рентабельности живого труда  за отчетный год и в динамике (прибыль от продаж к расходам на оплату труда в процентах).

    Анализ  фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций  и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда и потребления.

    Основные  задачи анализа оплаты труда на предприятии  сферы производства следующие:

• проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
• изучение эффективности применяемых систем премирования,
• исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда.

    Анализ  оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

    Абсолютное  отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

    ∆ФЗП_абс = ФЗП_ф – ФЗП_пл,    (1.1)

где ФЗП_ф, ФЗП_пл – фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно, тыс. руб.[5, C.175]

    Поскольку абсолютное отклонение определяется без  учета степени выполнения плана  по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе  оплаты фонда заработной платы.

    Относительное отклонение фонда заработной платы  рассчитывается как разность между  фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что  корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

    Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

    ∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск =

    = ФЗП_ф – (ФЗП_{пл. пер}*К_вн + ФЗП_{пл. пост}),     (1.2)

где ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

    ФЗП_ф  – фонд зарплаты фактический;

    ФЗП_ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

    ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

    Квн – коэффициент выполнения плана по производству продукции [5, C.175].

    В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  заработной платы.

    Переменная  часть фонда заработной платы  зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

    Далее проводится анализ влияния отдельных  факторов на изменение фонда оплаты труда.

    Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

    Для расширенного воспроизводства, получения  необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы  рост производительности труда опережали  темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

    Соотношение между ростом производительности труда  и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы.

    Соотношение темпов роста производительности труда  и средней зарплаты оказывает  непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.

    Изменение себестоимости за счет изменения  уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (И_себ) определяется по формуле:

    И_себ.=(С_зог – С_{з пр. г})×П_ог /100,    (1.3)

где С_зог – средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

    С_{з пр. г} – то же в предыдущем году;

    П_ог – объем продукции в отчетном году (тыс.руб.) [8, C.543]. 

1.3. Методы оценки эффективности использования труда и

заработной  платы на предприятии и выявление резервов более

эффективного  их использования

    Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель  рентабельности персонала – отношение прибыли  к среднесписочной численности производственного персонала [3, C.171].

    Завершающий этап анализа заработной платы –  разработка и экономическое обоснование  мероприятий по совершенствованию  организации и планирования заработной платы. На основании сделанных выводов  разрабатываются мероприятия по устранению обнаруженных недостатков и улучшению работы в области организации оплаты труда. Все мероприятия должны быть конкретными, адресными и экономически обоснованными [8, C.547]:

    1. Относительное высвобождение численности работников в отчетном году за счет внедрения научно-технических мероприятий можно рассчитать по формуле:

     ,     (1.5)

где Э_т.р. – относительное высвобождение численности работников с момента подписания акта о внедрении мероприятия и одновременного пересмотра норм времени, чел.;

    t₀, t₁ – трудоемкость единицы продукции до внедрения мероприятия после пересмотра норм времени, нормо-ч;

    А₁ – выпуск изделий, производимых с использованием научно-технического мероприятия в расчете на отчетный год, шт.;

    М₁ – число полных месяцев с момента подписания акта о внедрении и с момента пересмотра норм времени и до конца отчетного года;

    Ф_эф0 – эффективный годовой фонд времени одного рабочего в базисном году;

    К_н.в0 – коэффициент выполнения норм выработки в базисном периоде на участке внедрения мероприятия.

    2. Резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет более рациональной расстановки кадров – ИТР, служащих и вспомогательных рабочих, рассчитывается в следующей последовательности. Первоначально рассчитывается резерв по относительной экономии численности работников по плану в году, следующим за отчетным годом (Э_т.р.к) по следующей формуле:

     ,            (1.6)

    где Ч_ппп1 и Ч_осн.р1 – численность работников ППП и численность основных рабочих за отчетный год, чел.;

    Н₂ – норматив увеличения численности работников по плану в год, следующий за отчетным;

    К_с2 – темп прироста объема производства за вычетом доли, полученной за счет изменения удельной трудоемкости в связи со структурными сдвигами в ассортименте продукции, %.

    3. Затем определяется резерв прироста производительности труда за счет данного фактора (ΔПТ_р.к) по формуле:

     ,     (1.7)

где Т₂ – плановая численность работников в году, следующем за отчетным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности анализа труда и заработной платы

на  ОАО «КамПРЗ»

2.1. Характеристика  деятельности предприятия

    Открытое  акционерное общество «Камский прессово-рамный завод» учреждено одним юридическим  лицом – ОАО «КАМАЗ» по решению Совета директоров (Протокол №10 от 30 сентября 1997 года). ОАО «КамПРЗ» зарегистрировано в качестве юридического лица 26 декабря 1997 года.

    Полное  фирменное название общества: Открытое акционерное общество «Камский прессово-рамный завод». Сокращенное наименование: ОАО «КамПРЗ».

    Юридический адрес ОАО «КамПРЗ»: Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Промкомзона, площадка автопроизводства, АБК-107.

    Почтовый  адрес ОАО «КамПРЗ»: 423827, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, проспект Автозаводский, 2.

    ОАО «КамПРЗ» расположен в центре промышленного  узла «КАМАЗ» с южной стороны  автопроизводства и удален от жилой  части города на 3 км.

    ОАО «КамПРЗ» входит в группу организаций  ОАО «КАМАЗ», единую технологическую  цепочку по разработке, производству, сборке автотехники и автокомпонентов.

    Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

    Основной  целью деятельности ОАО «КамПРЗ» является извлечение прибыли и использование  ее в интересах акционеров, а также насыщение рынка товарами и услугами.

    Основные  виды деятельности:

• производство деталей и узлов грузовых автомобилей, сельскохозяйственной техники и автобусов;
• производство деталей и узлов легкового автомобиля;
• производство приспособлений для кузнечно-прессового оборудования;
• производство частей и принадлежностей автомобилей (в том числе система выхлопа).

    ОАО «КамПРЗ» рассчитан на производство 150 000 штук комплектов деталей и узлов  на автомобиль, 250 000 штук комплектов на двигатель и запасных частей на 500 000 автомобилей, находящихся в эксплуатации.

    Завод изготавливает детали методом холодной листовой штамповки (за исключением  половинок балки картера ведущего моста, получаемых из листа с нагревом), собирает узлы методом контактной и  дуговой сварки и клепкой (рама автомобиля) и производит окраску готовых узлов и деталей.

    В состав ОАО «КамПРЗ»  входят следующие  здания и сооружения:

• главный корпус с двумя галереями подачи узлов в Автомобильный завод (используется на праве аренду у ОАО «КАМАЗ» Департамент управления собственностью);
• станции нейтрализации и холодильная, модельный цех, лаборатории, сблокированные в одном здании;
• здание пакетировочного отделения;
• административно-бытовой корпус;
• две столовые на 1550 посадочных мест;
• автоматно – механический корпус (используется на праве аренду у ОАО «КАМАЗ» Департамент управления собственностью).

    Основу  технологических процессов завода составляет работа на механизированных, полу- и автоматических линиях.

    В главном корпусе завода размещено 27 автоматических линий, 70 пресс-автоматов, 14 поточно-механизированных линий, в АМК – токарные автоматы.

    Производство  организуется как строго поточное с  замкнутым циклом изготовления.

    Основной  грузооборот завода (до 500 тыс. тонн в год) обеспечивается железнодорожным  и автомобильным транспортом. Внутренний грузооборот осуществляется подвесными толкающими конвейерами фирмы «PIANELLI & TRAVERSA», грузонесущими конвейерами отечественного производства, а также большим парком напольных вилочных   погрузчиков.

    ОАО «КамПРЗ» является одним из основных дочерних обществ ОАО «КАМАЗ», связанных в единую технологическую цепочку по производству автомобилей и автозапчастей.

    Усилившаяся в последнее время конкуренция  заставляет российские автозаводы поднимать  планку требований в области качества – и в  первую очередь к своим  поставщикам. Кроме этого, сейчас практически на всех российских автозаводах внедряется система «бережливого производства», которая предполагает снижение товарных запасов и, соответственно, вводится требование к поставщикам осуществлять поставки «точно в срок».