Анализ использования трудовых ресурсов. 14

Введение.

На результаты производственно-хозяйственной  деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  степень использования трудовых ресурсов. Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет производительности труда, более рационального  использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот  факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 

В связи с этим, на современном  этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения  в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с планом и прошлым периодом.   
Целью настоящей работы является изучение основных направлений анализа использования трудовых ресурсов на примере ООО «Луч» за 2010-2011 гг.. Задачами курсовой работы будут являться:

1. изучить обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;

2. изучить использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования  трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе: 
- анализа численности и движения рабочей силы; 
- анализа использования рабочего времени; 
- анализа выполнения плана повышения производительности труда; 
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов.

1.1.Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура.

Трудовые ресурсы —  это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные  компоненты, характеризующие те или  иные стороны трудовых ресурсов.

Уровень образования  трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения  численности трудовых ресурсов характеризуются  такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост  определяется как разность между  численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или  более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.

Все работники предприятия  делятся на две категории: промышленно  производственный персонал, занятый  производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся  лица, непосредственно участвующие  в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг  и т.д.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный  и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем  суммирования работников списочного состава  за каждый календарный день отчетного  месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий  работников к их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

1.2.Задачи анализа использования трудовых ресурсов и источники информации.

Целью анализа является исследование теоретических проблем  анализа состояния и использования  трудовых ресурсов, а так же выявление  основных направлений поиска резервов улучшения использования трудовых ресурсов. Анализ труда ориентирован на выполнение таких целей как: организация набора рабочей силы, планирование баланса рабочего времени, нормирование труда, рациональное использование и устранение непроизводительных расходов из фонда заработной платы, производительность труда, резервы ее увеличения, эффективность использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов:

1.оценка выполнения плана по  труду и изменения трудовых  показателей от уровня прошлого года;

2.количественная оценка влияния  факторов на эти изменения;

3.оценка полноты и эффективности  использования трудовых ресурсов;

4.расчет влияния трудовых ресурсов  и эффективности их использования  на выпуск продукции;

5.выявление резервов роста производительности труда и увеличение на этой основе выпуска продукции.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

•      штатное расписание;

• форма № П- 4 федерального государственного статистического наблюдения «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

• форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»
• данные табельного учета;
• сведения по учету выработки;
• разовые статистические обследования;
• фотографии рабочего дня;
• анкетирование;
• данные отдела труда и заработной платы;
• данные отдела кадров (отдела по работе с персоналом).

Основными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов являются показатели использования  рабочей силы и его времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Поэтому, анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
• изучение эффективности использования рабочего времен;
• оценка производительности труда;
• оценка расходов на заработную плату;
• изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

1.3.Основные направления анализа  использования трудовых ресурсов.

Непременное условие  бесперебойности производственного  процесса и успешного выполнения производственного плана является рациональное использование персонала.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами исследуется  путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью и показателями предыдущего года.

Анализ проводится как  в целом по предприятию, так и  по подразделениям, профессиям, должностям, категориям.

Анализ состава и структуры  трудовых ресурсов проводится по категориям, профессиям, возрасту, уровню квалификации и по прочим признакам.

Особенное значение при анализе трудовых ресурсов имеет оценка уровня разряда рабочих и уровня разряда работ. Если разряд рабочих будет выше уровня разряда работ, то это может привести к росту себестоимости продукции, т.к. рабочим необходимо будет доплачивать межразрядную разницу. Если разряд рабочих будет ниже уровню разряда работ – это может провести к увеличению брака, а в следствии этого и к увеличению себестоимости продукции.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:                                    

                                                             (1)

где Т_Pi - тарифный разряд;

К_Pi –количество рабочих i разряда;

У_Pi – количество работ I разряда.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

К_пр =  Ч_прин / Ч ;                                                                                               (2)

2.  Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = Ч_выб / Ч;                                                                                                     (3)

3. Коэффициент текучести кадров (K_тек):                       

K_тек = Ч_{выб/нег} / Ч;                                                                                             (4)

4.  Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с):

К_п.с = Ч_п.с / Ч;                                                                                                    (5)

5. Общий коэффициент оборота (К_общ):

  К_общ = (Ч_прин - Ч_выб) / Ч.                                                                                 (6) 

где Ч- среднесписочная численность персонала;

Ч_прин – количество принятого на работу персонала;

Ч_выб – количество уволившихся работников;

 Ч_{выб/нег} – количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплину;

 Ч_п.с – количество работников, проработавших с 1.01 по 31.12.      

Анализ потерь рабочего времени проводится производится путем  расчета фондов времени работы персонала:

1.Календарный фонд:

Т_кол=Ч*Д_кол*8часов.                                                                                                  (7)                       

2.Режимный фонд:

Т_реж=Ч*Д_реж*8часов.                                                                                                  (8)

3.Плановый фонд:

Т_пл= Т_реж – Т_ПО.                                                                                                          (9)

4.Фактический фонд:

Т_ф=Ч_ф*Д_ф*П_ф^час.                                                                                                      (10)

Где Д_кол- количество календарных дней;

Д_реж- количество рабочих дней по режиму;

Т_ПО- время плановых отпусков;

Ч_ф- фактическая численность;

Д_ф- количество фактически отработанных дней:

П_ф^час- фактическая продолжительность смены.

Для проведения анализа  не производительного использования рабочего времени исследуют потери времени на брак, на его исправление, на гарантийный ремонт.

Для анализа эффективности использования  трудовых ресурсов рассчитывают следующие  системы показателей:

1.Среднегодовая выработка:

СГВ=VВП/Ч;                                                                                                           (11)

2.Среднедневная выработка:

СДВ=VВП/(Ч*Д) или СДВ=СГВ/Д;                                                                     (12)

3.Среднечасовая выработка:

СЧВ=VВП/(Ч*Д*П_час) или СЧВ=СДВ/П_час                                                          (13)

где VВП- объем выпуска продукции;

Д- количество дней, отработанных одним работником;

П_час- продолжительность смены в часах.

В завершении проводится факторный анализ влияния экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов на объем выпуска продукции.

На первом этапе используется формула:

VВП=Ч^R*СГВ^R;                                                                                                       (14)      

где Ч^R- среднесписочная численность всего персонала;

СГВ^R- среднегодовая выработка всего персонала.

Первый показатель считается экстенсивным фактором, а второй - интенсивным.

На втором этапе используется формула:

СГВ^R=Ув^r*Д*П_час*СЧВ^r.                                                                                        (15)      

 где Ув^r- удельный вес одного работника;

СЧВ^r- среднечасовая выработка одного работника.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Луч» за 2010-2011 гг.

2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их состава.

       При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия.

В данном разделе  анализируется численность рабочих  в  целом  и  по

каждой  категории,  рассчитывается  абсолютное  отклонение   численности   и

относительная   экономия   (перерасход)   рабочей   силы.    Помимо    этого

рассчитывается   структура   работающих   с   выделением    доли    рабочих,

анализируется  ее  динамика.  Анализ  структуры  и  численности  выполнен  в

таблице 1:

Таблица 1- Показатели обеспеченности ООО «Луч» трудовыми ресурсами за 2011г..

Процент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  рассчитывается как соотношение  фактической численности работников по каждой категории к плановым показателям  по этой категории в процентах.

Данная таблица показывает, что  в целом предприятие не обеспечено трудовыми ресурсами на 100 %. Предприятия полностью обеспечено руководителями. При этом имеет место избыток специалистов, на 3 человека. И недостаток рабочих на 4 человека, что составляет 4,12%, а так же недостаток служащих на 1 человека. Это может быть обусловлено низким уровнем оплаты труда рабочих и служащих, или плохими условиями труда.

 На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам. Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Луч» представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Луч»

 за 2010-2011гг..

Из таблицы 2 видим, что на предприятии ООО «Луч» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля от общей численности персонала составила в 2011 году 46,67 %, в 2010 году – 52,63 % работающих.

Преимущественно работники имеют  среднее и среднее специальное образование. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2011 году 64,67 %, в 2010 году – 66,45 % работающих.

С незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 6,67 %, в 2010 году – 5,92%, от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 28,66 %,а в 2010 году – 27,63 % работающих.

В среднем около 50 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 50,67 %, а в 2010 году – 51,32 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 24,67 %, а в 2010 году – 23,02 %. Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2011 году 5,33 %, а в 2010 году –5,25.

Это свидетельствует о том, что коллектив ООО «Луч» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

В ходе анализа численности  рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. Показатели обеспеченности рабочими по уровню квалификации представлены в таблице 3:

Таблица 3 – Показатели обеспеченности рабочими по уровню квалификации в

 ООО «Луч» за 2011г..

Из данных таблицы  видно, что предприятие испытывает недостаток в высококвалифицированных кадрах, а именно в рабочих IV, V и VI разрядов в количестве 21 человек. Следовательно, необходимо предпринять меры по повышению уровня квалификации своих работников, так и по дополнительному набору высококвалифицированного персонала.

Кроме того, с помощью  данных таблицы 4 необходимо рассчитать средний разряд рабочих и средний  разряд работ. Используя формулы 1:

=(1*50+2*37+3*15+4*13+5*27+6*8)/150=2,7

=(1*54+2*26+3*10+4*17+5*30+6*22)/150=3,24 
Таким образом средний разряд работ выше среднего разряда рабочих на 0,54.

2.2. Анализ движения трудовых ресурсов.

Состав работающих на предприятии принято анализировать  по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями  предприятия. Анализ структуры персонала  может проводиться по следующим  параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Проведем анализ  состава  работающих по динамике движения персонала ООО «Луч», данные для которого представлены в таблице 4.

Таблица 4- Динамика движения персонала ООО «Луч» за 2010-2011гг.