содержание 

Введение 3

1 СУЩНОСТЬ  И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1 Формы  и система оплаты труда   5

1.2 основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда  8

1.3 Начисление  заработной платы 11

1.3.1 Выплата  премий 12

1.3.2 Доплата  за сверхурочную работу 14

1.3.3 Пособие по временной нетрудоспособности 15

1.3.4 Оплата отпусков 17

1.3.5 Социальные выплаты 21

2 ОРГАНИЗАЦИОННО  – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ 

ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ 25

2.1 Общие  сведения о предприятие 25

2.2 Структура  производства и управления  27

2.3 Обеспеченность ресурсами  29

2.4 Основные  результаты экономической деятельности  предприятия  33

3 АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 44

3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов заработной платы 44

3.2 Значение  и задачи анализа использования  трудовых ресурсов

      Предприятия 51

3.3 Анализ  фонда оплаты труда 52

3.4 Анализ  эффективности оплаты труда 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 60

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Бухгалтерский  баланс за период 2007 – 2009гг 63

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Сальдовая ведомость за период 2007 – 2009гг  64 

      Введение

 

      Что такое заработная плата? Это то на что живет каждый.

        А значит учет и расчет заработной  платы важны для каждого из  нас. Очень важно и то, каким  методом расчета заработной платы  придерживается организация. Большинство частных организаций придерживаются так называемой «черной кассы», а это значит что реальная и фактическая заработная плата, мягко говоря, отличаются размерами. Бывают случаи, что  и та и та заработная плата равны тысяче, но в одном случае рублей, а в другом долларов. Естественно, что отчисления в фонды социальной защиты и НДФЛ рассчитываются с фактической, что не есть хорошо. 

      Для того, чтобы  этого не было правительство  России пытается изменить налоговую политику государства чтобы организациям было выгодно платить налоги нежели их скрывать. Для этого необходимо уменьшать ставки налогов, упрощать процедуру возврата, так же необходимо ужесточить меры борьбы с укрывательством доходов.

      Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

      Цель  работы – изучить основы ведения  бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда в ЗАО «Констанция Кубань».

      В процессе исследования проведен обзор  литературных источников по теме работы, изучены основные показатели деятельности организации за период 2007-2009гг., проведена  оценка состояния предприятия.

      Основные  нормативные документы государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда:

      Конституция РФ;

      Гражданский кодекс РФ;

      Трудовой  кодекс РФ;

      Налоговый кодекс РФ.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА 

      1.1 Формы и система оплаты труда 

      Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

      Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.

      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

      Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

      При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

      При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда[9].

      По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

      При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

      При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

      При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

      Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу, выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

      Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

      При прямой  индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

      При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда  обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

      При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

      Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

      Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

      Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

      Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг.

      1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

 

      Основная  задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

      - определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

      - разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

      - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

      - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

      Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

        Будучи основным источником дохода  трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

      Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

      Государственное регулирование оплаты труда включает:

      - законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

      - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

      - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

      - установление государственных гарантий по оплате труда.

      Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).  Так же в учетом таких показателей как:

      Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

      Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ “ О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен   с 1 мая 2006 г- 1100 рублей в месяц.

      Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда[3].

      В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

      Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

      1.3 Начисление заработной платы

 

      Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты  с персоналом по оплате труда". На этом счете отражается состояние  расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. При начислении зарплаты различным категориям работников в синтетическом учете делаются следующие записи:

      Начисление  заработной платы:

      - основным рабочим: Д 20  К 70

      - работникам вспомогательных производств:  Д 23  К 70

      - управленческому персоналу: Д  25, 26  К 70

      - работникам, занятых в обслуживающих  производствах и хозяйствах:             

        Д 29  К 70

      - работникам занятых в деятельности, не связанной с основной:

        Д 91  К70

      - работникам за счет ранее созданного  резерва: Д96  К 70

      - работникам, задействованным в ликвидации  стихийных бедствий:

        Д 99  К 70

      - работникам, работающих на предприятиях  торговли: Д 44  К 70

      В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации аналитического учета:

1. по расчетно-платежным ведомостям
2. раздельно по расчетным и платежным ведомостям
3. по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы[7].

      Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после  чего производится их группировка с  целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.

      Основным  сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной  ведомости служат следующие первичные  документы:

      - табель учета использования рабочего времени;

      - справки-расчеты на отдельные  вилы доплат, сумм дополнительной  заработной платы и пособий  по временной нетрудоспособности;

      - исполнительные листы и заявления  работников на различные вычеты  и удержания из заработной платы;

      - платежные ведомости или расходные  кассовые ордера на выданные  авансы.

      Выплата премий

      Работодатель  может поощрять работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности, в частности, путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам[3].

      К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные  выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику. А  уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации, к примеру, в Положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно прописать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их выплаты.

      Рассмотрим, какие налоги должна заплатить организация  с премиальных сумм.

      Налог на прибыль. В пункте 2 статьи 255 НК РФ сказано, что «премии за производственные результаты» относятся к расходам на оплату труда, а следовательно  уменьшают налогооблагаемую прибыль. При этом под производственными результатами имеется в виду, что вознаграждение должно быть связано деятельностью, которая направлена на получение дохода[2].

      Кроме того, налогооблагаемый доход нельзя уменьшать на премии, выдаваемые за счет целевых поступлений или средств специального назначения.

      Налог на доходы физических лиц. Со всех сумм, которые организация выплачивает своим работникам, нужно удержать налог на доходы физических лиц (ст. 208 и ст. 226 НК РФ). Это правило касается и премий.

      Однако  НДФЛ не начисляют на международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки, техники, образования и т. п.

      Взносы  на обязательное страхование от несчастных случаев. Здесь все то же самое - взносы на обязательное страхование от несчастных случаев организация должна начислять на все суммы, которые она выплачивает своим сотрудникам. При этом не важно, работают они временно или постоянно, в штате или нет.

      Доплаты за сверхурочную работу

      Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. Работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц.

      Ни  при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Допускается  привлечение к сверхурочным работам  инвалидов, женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

      Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 часов в год.

      Сверхурочная  работа подлежит оплате в повышенном размере. Статьей 152 ТК РФ установлены  следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы и менее  чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере[3].

      Пример

      График работы работника - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 10 000 руб. При месячной норме рабочего времени 160 часов в один из дней отработано 12 час. Всего за месяц отработано 164 часа. Заработная плата в месяц:

      тарифная ставка -10 000 руб.;

      доплата за сверхурочную работу:

      в полуторном размере -  10 000 руб. : 160 час. х 2 час. х 1,5 = 187,5 руб.

      в двойном размере -       10 000 руб.: 160 час. х (4 час. - 2 час.) х 2 = 250 руб.

      Всего заработная плата за месяц: 10 000 руб. + 187,5 руб. + + 250 руб. = 10437,5 руб.

      Суммы оплаты труда, в том числе доплаты  за сверхурочные часы и в пределах норм, облагаются единым социальным налогом (ст. 236 НК РФ). Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (ст. 208 НК РФ).

      Пособие по временной нетрудоспособности.

      Статья 183 Трудового кодекса РФ гласит, что  при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты также устанавливаются федеральным законом.

      Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности (больничный листок), а при его утрате — дубликат этого листка. Дубликат выдает лечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.

      Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется  в соответствии с постановлением «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденным постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6, с последующими изменениями и дополнениями.

      В состав фактического заработка, исходя из которого определяется размер среднего дневного (часового) заработка работника, помимо суммы должностного оклада (тарифной ставки, сдельного заработка), включаются надбавки, доплаты и другие постоянные выплаты.

      Листок  нетрудоспособности (больничный листок) предъявляется работником в день выхода на работу по окончания временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности, и выдается за прошлое время не более чем за 12 месяцев до дня обращения за пособием[3].

      Максимальный  размер пособия по временной нетрудоспособности установлен Указом Президента РФ от 15.03.2000 № 508 «О размере пособия по временной  нетрудоспособности» и не может превышать 34 583 руб. за полный календарный месяц. Однако предприятия и организации могут самостоятельно увеличивать размер пособия своим работникам. Суммы, превышающие указанный максимальный размер пособия, должны выплачиваться за счет собственных средств.